1、PTA国有生产企业员工招聘与配置研究 摘要：本文从人力资源管理中员工招聘与配置的现状入手，客观分析了PTA 国有生产企业员工招聘与配置中存在的问题及原因，并提出相应的解决方案。 下载 关键词： PTA 国有生产企业 招聘 配置 一、企业员工招聘与配置现状 企业员工招聘指组织通过劳动力或人才市场获取人力资源的活动。企业人员配置是根据不同岗位的性质和特点，选拔有相应专长的人员去完成岗位工作。 PTA 国有生产企业的招聘工作主要为了配合工程进度，招聘的方式和对象单一，招聘时间安排过于集中，因此出现了中心人员构成和年龄结构相对集中的现象，导致了一系列问题，如：人员年龄结构不够合理；人才浪费现象较为严重
2、；高级专业技术人才短缺；操作技能人员的整体技术素质水平偏低。 二、企业员工招聘与配置现状的原因 1.招聘前缺乏岗位分析，导致职工队伍年 龄结构不合理。 PTA 国有生产企业在招聘前缺乏必要的岗位分析，招聘工作具有一定集中性，忽视了企业内部人员年龄结构问题，易造成人员断档。当筹建期间招聘的人员达到退休年龄时，没有可接替的人员，将不利于企业的长远发展，而且年龄趋同，退休接替招聘、新人培训等工作以及费用的集中，都增加人力资源管理和开发的难度。 2.缺少人力资源预测，人岗不配，造成人才浪费。 PTA 国有生产企业筹建初期，因项目急需人员，招聘前没有进行人力资源预测，没有分析中心人力资源的供需状况，而仅
3、仅凭已往经验到各大院校招聘了大批大学生，但是企 业内部的管理技术岗位不能满足所有大学生的需要，所以很多大学生只好被分配到操技岗位上，造成了人才的极大浪费，影响了大学生的工作积极性。 3.招聘方式单一，导致高级专业技术人员短缺。随着企业环境和企业结构的变化，企业间的竞争日趋残酷和激烈， PTA 国有生产企业的人才流失比较严重，尤其是高级专业技术人员。而用人观念和用人机制相对滞后，人才招聘方式单一、片面，还主要以内部选拔招聘为主，缺乏高级专业技术人员的外部招聘方式，高层次专业人才基本上未进入市场直接进行招聘，形成了 “ 只出不进 ” 的格局，久而久之，造成企业 技术力量单薄，既缺乏专业带头人，更缺
4、乏人员储备。 4.后期引进人员学历层次低，造成整体技术素质偏低。许多 PTA 国有生产企业录用大量的转业军人，随着企业改革、结构调整，人员流动等进一步深化，这些转业军人逐步成为企业操技岗位上的主力。由于转业军人的学历层次不高，基本上以高中为主，加上得不到有效的、系统的培训，直接影响了企业的整体技术水平。 三、企业员工招聘与配置现状的解决对策 1.开展详细的岗位分析，清晰界定 “ 选人标准 ” ，逐步调整员工年龄结构。招聘的前提是详尽的岗位分析，通过岗位分 析，做出工作描述和工作说明书，人力资源管理人员应根据说明书，编制具体的、可衡量的选人标准要求，以作为招聘部门考察人、面试人、筛选人、录用人的
5、标杆。企业要通过长期人力资源规划，长计划短安排，适当招聘工作经验丰富的员工，同时要在公司范围内，主动进行 “ 集中年龄层 ” 的调配和转换，逐步优化人员年龄结构。 2.开展人力资源预测，适当增加管理技术岗位，建立人才梯队和技术人员培训开发计划，缓解人才浪费。首先，对企业进行人力资源预测，了解企业现有人力资源状况，适当增加一些关键的岗位或流动性比较大的岗位职数，比如 PTA工艺、仪表、机械工程师等岗位。其次，建立人才梯队和技术人员培训开发计划，充分调动大学生的工作积极性，提高企业竞争力。最后，完善企业用人机制，尽量做到 “ 人尽其才 ” 、 “ 职得其人 ” ，使得企业人员结构趋于合理，达到组织
6、整体利益的最大化。 3.探索外部招聘方式，积极招聘高级专业技术人才。在内部招聘的基础上，积极探索外部招聘方式，将人才引进来，增强企业整体业务水平。目前通行的高级专业技术人才招聘方式主要有猎头机构、海外招聘、网络招聘等方式。企业可以根据实际需要，结合企业发展战略，选择适宜的外部招聘方式，同 时对招聘来的高级专业技术人才，要通过政策引导、事业激励、价值规律、利益驱动、有序竞争，使人才的价值得到充分实现，全面提升企业的核心竞争力。 4.加强操作技能人员的技术培训，提高企业整体素质。针对近几年招聘的退伍军人，加强他们的技能培训，弥补学历层次低的不足之处。可开展课程目标分析、培训环境分析，选择合理的课程内容和手段，注意培训效果的考核评估，与绩效奖励挂钩，提高培训效果。同时还可以开展岗位练兵、反事故演练、仿真系统培训等，不断提高操作技能人员的技术水平。 总之，人力资源管理人员应当通过 有效的招聘与配置工作，努力做到人尽其才、才尽其用，通过有效的人力资源管理，实现企业的整体利益最大化。 参考文献 王丽娟 .员工招聘与配置 M.北京：复旦大学出版社， 2006 中国就业培训技术指导中心 .企业人力资源管理师（二级） M.北京：中国劳动社会保障出版社， 2007
