1、“ 新常态 ” 下中央企业境外单位收入分配管理研究 摘要：随着来中央企业加快 “ 走出去 ” 步伐和国家深化收入分配改革要求，探索完善中央企业境外单位收入分配管理已成为中央企业 “ 走出去 ”进程中亟待解决的突出问题。本文分析了当前中央企业境外单位收入分配管理现状和问题，明确了完善收入分配管理的思路和原则，从国资委监管和企业自身两个维度提出了完善收入分配管理的意见建议。 下载 关键词：中央企业；境外单位；收入分配 中图分类号： F272 文献标识码： A 文章编号： 1001-828X（ 2015）002-0000-02 近年来中央企业认真贯彻落实国家 “ 走出去 ” 决策部署，依托自身管理、
2、技术和资金优势，积极拓展海外市场，国际化经营取得丰硕成果，特别是“ 一带一路 ” 战略规划的推出为我国企业 “ 走出去 ” 提供了重要的战略机遇。 “ 十八大 ” 以来，国家对中央企业收入分配管理作出了一系列重大战略部署，明确要求建立与现代企业制度相适应的收入分配制度，进一步健全薪酬分配激励约束机制，合 理确定负责人薪酬，规范收入分配秩序，理顺收入分配关系，中央企业收入分配管理进入 “ 新常态 ” 。因此，探索完善中央企业境外单位收入分配管理已成为中央企业 “ 走出去 ” 进程中亟待解决的突出问题。 一、中央企业境外单位收入分配管理现状及问题 1.工资总额管控模式 根据中央企业工资总额预算管理
3、暂行办法要求，国资委对中央企业实行工资总额预算管理，根据企业经济效益、企业竞争力和人工成本承受能力等因素实行工资总额和人均工资水平 “ 双控 ” 。中央企业逐级分配下达工资总额计划，境外单位应严格执行下达的工 资总额计划，不得超计划发放工资。 2.薪酬分配制度 由于境外企业劳动用工形式、劳动监管政策的多元化决定了差异化的薪酬分配制度，一般按照 “ 外派人员参照国内岗位薪酬体系加驻外津贴，本地化招聘员工按照当地劳动力市场价格计酬 ” 的原则制订境外企业职工薪酬管理制度。 3.存在的问题 面对复杂的国际市场环境，中央企业境外单位收入分配管理还存在一些问题：境外单位薪酬水平与企业功能定位不相适应；企
4、业未成为真正的分配主体，中央企业工资总额预算管控模式僵化；收入分配管理方式落后，薪酬激励效 果不明显。 二、完善境外企业职工收入分配工作思路与原则 1.总体思路 贯彻落实国家深化收入分配制度改革有关精神，紧紧围绕中央企业国际化发展战略，坚持市场化方向，实行工资总额分类调控，构建以经济增加值为主要依据的境外企业工资总额决定机制，合理确定与企业竞争力相适应的收入水平。调整企业内部收入分配结构，理顺收入分配关系，强化全方位福利保障，逐步构建增长适度、激励有效、结构合理、关系和谐、管理规范的收入分配格局，促进中央企业国际化业务持续健康快速发展。 2.基本原则 一是依法合规，严格执行境内外相关法律法规，
5、规范境外工作人员劳动关系和薪酬福利管理。 二是市场化导向，完善企业公司治理结构，健全薪酬分配激励约束机制，增强企业发展活力。 三是分类管理，根据境外企业业务性质、公司治理结构等因素，分类制定管控模式。 四是价值管理，以经济增加值为切入点，探索建立以经济增加值为关键指标的境外企业工资总额预算机制。 三、国资委完善境外企业收入分配管理政策建议 1.遵照市场规律，授予境外企业合理的自主决策权 实施走出去战略， 需要准确把握走出去的基本属性。从根本上说，走出去是企业市场行为，要坚持 “ 政府引导、企业为主、市场运作 ” 。由于境外市场环境不同于国内，且竞争更为激烈，市场化程度更高，监管部门需要按照市场
6、化方向调整政策思路，指导境外企业建立完善公司治理结构，在强化业绩考核的情况下，完善激励机制，赋予企业更大自主决策权，激发企业内在活力。 2.根据境外公司法人治理结构实施工资总额分类调控 一是对于境外全资子公司，按照效益导向的原则，根据工资预算办法，单独核定其工资总额。二是对于境外控股公司，且公司治理结构完善 ，由董事会根据公司自身生产经营情况，参照当地人才供需状况和人才的市场价位，按照公平性、竞争性和经济性原则确定企业薪酬方案报国资委备案。三是对于境外参股公司，其工资总额不纳入国资委工资总额预算管理管控范围。四是对于企业市场化选聘引进的高级管理、专业技术人才等，实行协议工资，由企业参照劳动力市
7、场价位协商确定据实核增单列。 3.建立以经济增加值为依据的工资总额预算决定机制 针对境外全资子公司，按照管资本监管要求，探索建立基于 EVA 的工资总额预算决定机制，实施工资总额单列管理。 EVA 的导入能充分 体现薪酬分配的激励性、公平性、竞争性，有效遏制投资冲动，合理控制风险，促进中央企业实现可持续发展。同时，基于 EVA的工资总额预算机制与中央企业负责人经营业绩考核要求一致，有利于实现企业、负责人、职工三者利益的有机统一。具体方案如下： 企业工资总额 =工资总额基数 +激励工资 工资总额基数 =行业平均工资 *全年平均人数 *（ 1+基本调节系数 +薪酬策略系数），其中： 行业平均工资按
8、照境外企业所在地权威机构发布的上一年度同行业平均工资设定。 基本调节系数是综合考虑境外企业所在地 CPI 以及劳资工会谈判结果等因素设定，通常情况下不低于企业与工会劳资谈判协商的最低工资增幅。 薪酬策略系数是企业根据企业成长周期、企业战略目标等因素选择不同的薪酬策略，通常包括领先型薪酬策略、跟随型薪酬策略和成本型薪酬策略。领先型薪酬策略系数区间为 0.3 0.1，跟随型薪酬策略系数区间为 0.1 -0.1，成本型薪酬策略系数区间为 -0.1 -0.3。 激励工资 =（当年度 EVA 完成值 上一年度 EVA 完成值） *激励系数，其中：激励系数根据企业人工成本横向、纵向评价系数确定。 激励系数
9、=-1/2*（横向评价系数 +纵向评价系数） 横向评价系数 =1/2Ln（企业报告期人事费用率 /监管企业报告期人事费用率基准值） +Ln（企业报告期人工成本比重 /监管企业报告期人工成本比重基准值） 纵向评价系数 =1/2Ln（企业报告期人事费用率 /上年企业报告期人事费用率 +Ln（企业报告期人工成本比重 /上年企业报告期人工成本比重） ，其中： 监管企业报告期人事费用率基准值由国资委参照境内外同行业先进水平设定的人工成本总额占营业总收入比例的目标值。 监管 企业报告期人工成本比重基准值由国资委参照境内外同行业先进水平设定的人工成本占总成本费用比例的目标值。 对于人工成本评价指标达到监管要
10、求的，其激励系数相对较大，激励工资增加；反之则较小，甚至为负值。通过将人工成本评价结果与企业工资总额调控体系中的激励系数挂钩，实现工资总额调控的闭环管理。 四、中央企业境外企业单位收入分配方面的工作方向 1.实现多重经营要素的本地化，扎根当地社会 一是人员本地化。积极聘用当地员工，大胆启用当地员工担任企业中高级管理人员，既可以降低人工成本 ，符合属地监管要求，又能充分发挥当地人在文化、沟通、情感方面的优势，提升企业人工成本投入产出水平；二是管理本地化。快速适应东道国的经济、文化、政治环境，淡化企业的母国色彩，在技术开发、经营管理等方面都实施当地化策略，提升企业经营管理效能；三是文化本地化。充分
11、了解东道国的文化特点，尊重当地风俗习惯和宗教信仰，加强与当地雇员的文化交流，实现双方文化彼此融合，以企业文化建设推动收入分配管理水平提升。 2.实行差异化薪酬分配制度，优化内部收入分配关系 一是针对企业负责人，根据境外企业功能性质、负 责人任选方式，实施企业负责人薪酬分类、分级管理。对于组织任命的企业负责人根据企业功能定位、经营业绩考核和履行政治社会责任等合理确保并严格规范薪酬水平；对于市场化选聘的职业经理，实行市场化的薪酬分配机制；对于建立规范董事会的企业，逐步落实董事会依法按照市场机制选聘考核经理人，合理确定经理人薪酬水平；探索建立业绩股票、股票期权、限制性股票、岗位分红权等激励方式，进一
12、步完善与业绩考核紧密挂钩的任期激励和中长期激励机制。二是针对一般员工，根据境外企业业务类别、行业惯例和监管法规，对于市场化程度较高的企业，实施以业绩 为基础，以市场化分配机制为导向，与业务类型、市场环境、职业发展通道相匹配的宽带薪酬分配制度；对于相对垄断的单位，推行以岗位为基础，以能力素质为导向，与业绩贡献相匹配的岗位绩效工资制度。 3.完善全方位福利保障体系，强化非货币化薪酬的激励功能 一是合理确定员工探亲休息时间。在保证正常生产经营的情况下，通过统筹工作计划、优化工作班制等方式，适当延长员工探亲休假天数。二是做好外派人员随任配偶、子女的保障工作。鼓励配偶随任，鼓励员工携带未成年子女到派驻地接受教育，并提供适当适当补助。三是加强外派 人员安全与健康保障，尤其是艰苦地区，为外派人员提供统一的安全、健康保障计划，指导境外单位建立应急预案，确保外派人员人身安全。 参考文献： 王丹 .国有企业薪酬总量管控机制探析 J.中外企业家， 2011（ 16）：103 104. 王一农 .国有企业工资总额预算管理的深化和拓展 J.中国人力资源开发， 2014（ 7）： 38 42. 作者简介：褚 烨（ 1986-），男，山东枣庄人，国网山东省电力公司泰安供电公司、工程师、硕士研究生，研究方向，人力资源。
