1、中小企业人力资源管理存在的问题及对策 摘要：本文通过对当前中小企业中存在的人力资源管理意识不强、人力资源管理制度设计落后、不合理以及企业文化缺失等问题，提出了相应的改善对策和建议。 下载 关键词：中小企业 人力资源管理 制度 一、中小企业人力资源管理存在的问题 1.管理组织不完善，人力资源管理意识薄弱 在我国的部分中小企业，尤其是小企业或者微型企业，处于发展的创业期或初步成长期，员工数量少，考虑到发展初期的成本约束，大部分中小企业并不注重人力资源管理组织的投资。一般是缺人招人，随意性较大，缺乏目标和结构规划，对人力资源的作用认识还停留在事务处理上，使得人力资源管理机制在中小企业发展中，管理手段
2、跟不上企业发展，人力资源管理有时会成为拖累企业发展的绊脚石。 2.绩效评估和激励机制过于单一 我国中小企业的人力资源管理中存在着员工的权责利不统一的现象，导致绩效管理不清晰、绩效管理政策不合 理。考核方法多为定性考核，考核的标准少且对员工激励作用不大。很多中小企业对员工福利如住房、养老保险、医疗保险等不能很好解决，这会使员工有不满情绪；同时，随着知识型员工的数量在中小企业中占的比例的上升，物质激励已经不足以调动员工的积极性，对于不断增加的知识型员工，应当加以精神激励才能得到更好的效果。 3.招聘机制不完善 首先，招聘渠道不健全。很多中小企业尤其是小企业，没有设置独立的人力资源管理部门，传统招聘
3、渠道应用多，对媒体招聘、猎头公司等新兴招聘渠道的应用不足，加上猎头公司等招聘方式费用 较高，很多中小企业支付意愿低。其次，招聘程序不规范。一是缺乏招聘前的职位需求评估，二是招聘过程中用人部门的参与不足，或者注重简历筛选、笔试，而轻面试甚至没有能力测试，产生本末倒置的现象。 4.培训制度的缺失 目前，在我国很多小型、微型企业中，员工培训制度的重视程度不够。对员工培训的忽视，实际上就是切断了企业创新的源泉，对核心竞争力的提升也就无从谈起，这也便是为什么我国中小企业在金融危机中大片倒闭、用人难的重要原因之一。对于很多设有培训制度的企业，培训内容和培训方式不能从公司员工的结构出发 ，导致培训无效同样是
4、一个普遍的问题。目前很多企业的知识型员工比例在增加，员工的能力、品质也越来越细分，但是员工培训却形式单一，注重工作实务培训，缺乏员工个性和能力的培养等。 5.企业文化缺失 企业文化可通过提升企业员工的凝聚力、归属感从而达到吸引人才、留住人才、培养人才的良性用人机制。然而，当前中小企业很多并没有企业文化建设机制，导致员工工作积极性差，吸引不到人才、留不住人才等问题。 二、改善中小企业人力资源管理的建议 1.提升人力资源管理意识 首先要改变管 理观念，重视人在管理中的作用。同时，由于人力资源管理水平和决策是由中小企业管理者或所有者制定的，因而，企业管理者应当注重自身素质的提高，对人力资源管理不能停
5、留在旧有观念上，应当保持与时俱进，看到人才是一个企业保有长久生命力的源泉。 2.加强对知识型员工管理 知识型员工具有以下特点：学历高、学习能力强、对工作的忠诚度低、流动意愿强烈、激励方面更看重精神奖励。因此，针对这些特点，企业应当对知识型员工比例高的部门、中层以上领导部门的员工实现差别化管理。首先，要想加强这些员工的工作忠诚度，需要企 业应用组织文化来加强其组织归属感，其次最重要的是对知识型员工的工作内容进行改善，物尽其能，要善于发现知识型员工的特点和长处，给他们最能够发挥其自身价值的工作岗位。 3.企业文化的构建 中小企业往往是缺乏企业文化的，而企业文化的构建首先是在企业的长期发展规划的基础
6、上加以具体化的，它是企业精神的体现，更是企业员工的行为准则。同时，企业应当注重对自身文化体系的宣传，具体可通过以下途径来加强员工对企业文化的认同：从招聘开始，要将企业文化融合到招聘过程中，通过宣传来让员工了解企业文化；通过员工培训 ，将企业文化灌输给员工，如通过管理游戏、管理竞赛等培训方式，将企业文化理念通过具体方式让员工体验到；将企业文化与企业绩效考核相结合，来激励员工时时刻刻去体会企业文化。 4.人力资源管理体制的全面改善 （ 1）制定合理的招聘战略。首先，应当拓宽招聘渠道，对不同性质员工通过不同的招聘渠道进行招聘。对于高层管理人员和科研创新部门人员的招聘，由于这些人员的素质和创新能力直接
7、关系到企业未来的竞争优势和利润，因而，可考虑通过猎头机构或职业中介等新型招聘渠道，花较高的成本进行招聘。对于基层人员，可通过校 园招聘、网络招聘等渠道进行。其次，改善人才招聘程序。一方面，企业要做好招聘前的招聘职位需求分析，确定不同层次的员工招聘的条件，另一方面，不同层次和不同岗位的招聘，应当具有不同的招聘程序。与此同时，企业应当重点考虑用人部门的意见，让用人部门参与人才招聘的面试、能力测试等程序，以实现人才招聘的合适和有效。 （ 2）转变企业激励制度。首先，构建薪酬与绩效挂钩的管理体系。我国中小企业人力资源管理的重要步骤就是建立有效的薪酬与绩效挂钩的管理体系，薪酬与绩效挂钩可以激励员工不断调
8、整工作状态、改进工作方法、学习与 工作相关的各项技能，给企业带来巨大的经济效益；中小企业薪酬与绩效挂钩的管理体系同时也能有效阻止人才的流失，为人才发挥自身才能提供了空间，促进企业的科技创新，提高企业的核心技术竞争力。其次，注重根据不同的员工类型，分别实行不同的激励方式。例如对于喜欢稳定、安于现状的员工，可安排到有较多的固定工资加少量浮动工资的岗位；对于有冒险精神和创新精神的员工，应当安排到较低的固定工资加大量的浮动工作的岗位。同时，应当注重精神激励手段的应用，这对知识型员工效果更加明显 （ 3）将员工培训与企业核心竞争力提升相关联。 大部分中小企业以劳动密集型为主，金融危机的到来，使很多低附加
9、值生产为主的企业倒闭或停产，这也迫使我国中小企业的经营模式转向技术密集型和资金密集型，因而，最终竞争优势的获取是依靠资金投入和技术投入来获取的。因此，员工的培训必须要与企业核心竞争力的提升紧密相关。首先，中小企业应当注意改变其培训内容。由于知识型员工的增加，其一般的技术学习能力都较强，而职业忠诚度相对较弱，因而企业应当对企业文化、团队合作能力、职业规划等培训予以加强，以帮助员工进行宏观工作思维的培训。其次，应当注重对员工的压力管理。由于中小企业的盈 利状况欠佳，很多企业都有裁员的压力，因而，员工的压力也较大，尤其是对于部门业务竞争较为激烈的部门如销售部门、基层生产部门，应当注重聘请专门的专家或
10、队伍对其进行压力管理的相关培训，可有助于帮助员工创造最优良的工作环境，使其发挥最优秀的工作水平，提升工作效率。 参考文献： 李宇含 .浅谈几种招聘渠道 J.人力资源管理 ,2011,8 洪斌 ,郭自云 .中小企业竞争战略分析和战略阐述 J.企业家天地 ,2010,2 蒋伟权 .中小企业人力资源管理存在的问题及对策 J.科技创业 ,2009,2 李洪文 .中小企业人力资源管理问题初探 J.经济研究 ,2009,12 王利红 .国外企业人力资源管理的启示 J.大庆社会科学 ,2011,4 赵 ?.浅议我国中小企业人力资源管理 J.东方企业文化 ,2010,8 毛清华 ,安炜明 ,齐经民 .中小企业人力资源困境研究综述 J.企业发展 ,2007,12 孙旭麟 .我国中小企业的人力资源绩效评价与薪酬管理研究 D.中国海洋大学 ,2009,11 王萍 .我国中小企业人力资源管理绩效评价问题研究 J.法制与社会 ,2010,6 孟庆伟 .人力资源管理通用工具 .北京：清华大学出版社 ,2007
