1、中小民营企业人才激励约束机制探讨 摘要：企业最好的资产是人。如何有效运用激励约束机制，吸引人才，留住人才，实现企业与员工的双赢，是每一个中小民营企业应该解决的首要问题。中小民营企业激励约束现状不容乐观，存在人才流动率高、激励形式单一等问题；这主要源于企业经营管理观念的落后、任人唯亲的家族管理模式、系统的人才激励规划的缺乏；中小民营企业应通过构建科学高效的激励机制、合理有效的约束机制，实现企业有序管理、和谐发展。 下载 关键词：中小民营企业；激励约束；机制 中图分类号： F272.92 文献识别码： A 文章编号： 1001-828X（ 2016） 036-000038-02 民营企业是国民经济
2、的重要组成部分。十一届三中全会以来，尤其是在我国加入 WTO以后，我国民营企业得到迅速发展。以山东省为例，在全国工商联发布的 2016中国民营企业 500强中，山东共有 48家民营企业进入榜单；其中，以山东魏桥创业集团为首的 12 家民营企业进入百强榜。这充分彰显了山东民营企业的雄厚实力。但是，笔者在实践调研中发现，山东民营企业在高速发展过程也中面临种种困境，最突出的就是人力资源管理问题；这其中，创立时间较短、规模较小的 中小型民营企业成为重灾区。被尊为“ 经营之神 ” 的日本松下电器创始人松下幸之助曾 ?f： “ 企业最好的资产是人。 ” 因此，如何有效运用激励约束机制，吸引人才，留住人才，
3、实现企业与员工的和谐与双赢，是每一个中小民营企业应该解决的首要问题。 一、中小民营企业人才激励约束现状 所谓激励，就是利用某种外部诱因，激发人行为的动机，使其充满动力向着理想的目标行动的心理过程。所谓约束，就是通过制定一系列的制度，对人的行为进行规范和管理。简言之，激励约束机制就是企业通过制定各种目标和措施，来激发和调动员工工作的积 极性、主动性、创造性，并严格约束员工不合规范的行为，使之尽心尽力为企业工作，进而创造出令双方满意的绩效。调查发现，中小民营企业人才激励约束现状不容乐观，具体如下： （一）开始重视员工福利，关注企业文化建设 首先，根据国家要求，大部分中小民营企业能够做到按时为职工交
4、纳社保资金，为职工解除了后顾之忧，极大地提高了员工的幸福指数。员工工作生活环境也逐步改善，大部分企业在厂区一隅开辟出独立的休闲健身区，还为员工提供营养丰富的免费午餐等。比如，山东舜耕工贸有限公司每年两次组织员工到国内旅游胜地休闲 度假，并为双职工夫妻提供舒适的单元房。其次，不少中小民营企业主学历较高，拥有现代企业管理理念，他们开始关注企业文化建设，努力打造、普及并深化企业和员工都认同的企业文化，推动企业的可持续发展。 （二）对人才激励约束不够重视，人才流动率高 中小民营企业人才流动率远高于全国平均水平。优秀企业人才流动率通常在 15%上下，而在有的中小民营企业则达到了 50%以上。人才的频繁更
5、换加剧了企业的经营成本，严重影响到企业的生产进程，也不利于企业内部的稳定。造成人才非正常流失的首要原因是薪酬不具有竞争力，中小 民营企业的员工工资普遍不高，这是六成以上的人弃之而去的原因；有三成以上的人认为在企业不受重视；还有近三成的人认为中小民营企业科研条件较差，无法实现人生价值。这充分暴露出中小民营企业对人才激励约束的忽视。 （三）激励形式单一，难以满足员工的多类型需要 调研发现，中小民营企业员工需要类型呈现为多样性。在企业管理层和知识型员工中，成长需要和尊重需要超过薪酬需要而成为最强烈的需要类型。职业经理人、知识型员工等普遍关注的是能否发挥自身特长，能否在事业上有所建树；他们期望获得更多
6、的外出学习、交流和培 训的机会。而大部分中小民营企业家认为 “ 钱能解决一切问题 ” ，对员工的精神需求有所轻视。 二、中小民营企业人才激励约束问题剖析 中小民营企业人才激励约束问题的存在，主要源于企业管理的不完善，具体表现在以下三个方面： （一）人力资源管理观念落后 知识经济时代，人力资源是企业最宝贵的第一资源，但许多中小民营企业家把普通员工视作打工仔，将其排在资金、技术之后，看作是一种成本而并非资源。在采访中，当被问到 “ 您认为制约企业发展的第一资源是什么 ” 时，六成以上的企业家回答是资金，近 5成 的认为是产品，近四成的指出是市场，只有三成左右的企业家强调 “ 人 ” 是最重要的。这
7、样的管理理念致使大多数员工将企业当做一个跳板而频繁跳槽。中小民营企业家缺乏储备人才、培养人才、人尽其才的现代理念，对人才不用不招，也不培训；用时则到处挖墙脚；人才不合适就炒鱿鱼，然后再招。在 21 世纪，这样的一套人力资源管理观念显然已经落伍了。 （二）家族管理模式，任人唯亲 新时期，大多数中国中小民营企业仍然沿袭传统的家族管理模式。据调查， 90%以上的民营企业的财务管理由家族成员掌控， 60%以上的企业中高层由具有 血缘或裙带关系的人员担任，对于外聘人才则缺乏信任。这是典型的任人唯亲模式。而且由于家族成员素质良莠不齐，有的并不具备现代管理知识，因此很难做到权责分明。这使许多外来人才感觉心理
8、不平衡，而且升职希望又很渺茫，其工作积极性自然不高，一有机会就另觅高枝。 （三）缺乏系统、长远的人才激励规划 首先，中小民营企业家在制定企业发展蓝图时，往往忽视对人才的谋划，未能做到从企业发展战略高度来统筹考虑人才的长期储备、培养、使用等，待到需要时再临时抱佛脚，但结果通常难遂人愿，不能满足企业长远发展的需要。其次 ，企业短期激励形式较多，长期激励则明显缺乏。虽然有的企业设置了资历工资，但因为不具备足够的吸引力，很少有员工能在企业工作到退休。再次，企业未在深入了解员工需要和动机的基础上制定出具有差异性的激励措施，未采取多样性的激励方法，致使激励措施缺乏针对性。最后，绩效考核有失公允。大多数中小
9、民营企业没有客观公正的绩效评价体系。虽然奖金是和绩效挂钩的，但绩效考核结果基本上是由企业家一个人说了算，导致员工普遍看重的薪酬激励缺失公平性。 三、完善中小民营企业激励约束机制的建议 科学高效的激励约束机制对于调动 企业员工的积极性和创造性，使其潜心工作，努力实现个人和企业发展的目标具有非常重要的意义。中小民营企业要下大力气尽快完善企业的激励约束制度。 （一）构建高效科学的激励机制 1.建立公平高效的薪酬体系 无论对于企业高管还是普通员工，具有竞争力的薪酬永远是无法跨越的生存必需，是成功的标志和才能的体现，因而始终是最被看重的。设计薪酬体系时，一方面，薪酬要体现出公平性，要做到同工同酬、按劳取
10、酬、公正合理。公平性是现代企业管理应该遵循的一项重要原则。公平正义是现代社会的核心价值追求。在企业 管理中，任何不公正的奖惩都会影响员工对企业的整体印象和态度，影响员工的情绪和工作效率。因此，无论是正向激励还是负向激励，一定要做到一视同仁，否则宁可不奖励或不处罚。另一方面，薪酬激励要克服平均主义。薪酬激励应结合管理水平、岗位职责、绩效完成情况进行设计，具体可以采取资历工资和绩效工资两部分；这样，既可引发员工长期为企业服务的愿望，又能调动其工作的热情和创造力，提高工作效率。 2.实施多样化和差异化的激励方法 人的需要是多样的。即使是同一个人，在不同时期、不同情境下，也会有不同的需求。通常 ，在基
11、本的衣食住行满足之后，人们最渴望满足的是情感需求。因此，企业要重视与员工的情感互动，将员工视为企业的主人，与员工共享企业的兴衰荣辱，加强与员工的情感沟通，并定期或不定期地施以情感关怀，在送祝福、送温暖、发福利等活动中，使员工产生 “ 家 ”的感觉，在精神上得到满足和激励。 马克思说： “ 人创造环境，同样环境也创造人。 ” 中小民营企业还要重视发挥环境的激励作用。良好的环境会使人心情舒畅，极大地激发人的工作热情。安全的工作环境、舒适的生活环境、和谐的人际环境能够吸引人才、稳定人才，还能激发人的各种潜能。企 业要通过改善和营造环境对人才形成正面激励，进而提高竞争力。 此外，不同层次的人会有不同的
12、需求，企业激励方式要因人而异。比如，对于青年员工、中年员工和老年员工，要根据其需求侧重点分别制定激励措施，不能用相同的方式激励所有人。同样，企业管理层和知识型职工的需求与普通员工的需求也具有明显差异。对于高水平人才，可以采用股票期权、科技入股、年金、延期绩效工资、荣誉、升职等激励形式。企业通过实施多样化和差异化的激励方法，来增强队伍的活力和稳定性。 3.完善员工聘用和培训制度 首先，要建立科 学的人才聘用制度。其一，中小民营企业在人才聘用方面要坚决避免任人唯亲，应坚持公开、公正、择优的原则 ?硌 “ 稳瞬牛 ?并根据人才的优势特征将其安排到恰当的岗位上，真正做到人尽其才。其二，对人才要唯才是用
13、，要大胆提拔具有管理优势或技术优势的人才进入企业中高层，并且给予充分放权、充分信任，真正做到用人不疑、疑人不用，切实提高人才的归属感和认同感。 其次，要建立系统的员工培训制度。作为企业的一项资本支出，员工在职培训在中小民营企业通常不被重视。其实，激烈的市场竞争在某种程度上就是人才的竞争。一些中小民营企业为 压缩成本，往往省掉员工培训，结果导致效益持续不好。因此，要提高中小民营企业的经营管理水平，就应从员工在职培训着手。培训目的在于提高员工的管理能力、工作能力和综合素质；培训方式可以采取内部培训和外部培训两种；培训内容可根据不同层次员工的需求进行内容不同的培训。 “ 人才资本是第一资本。 ” 中
14、小民营企业通过系统的员工培训，不仅可以提高员工的整体素质和技术水平，满足其自我实现的高层次需要，而且在潜移默化中能够增强员工对企业的认同度和忠诚度，进而保持企业的稳定性，最终提升企业的核心竞争力。 （二）建立合理有效的 约束机制 为了最大限度地调动人才的积极性，中小民营企业在实施激励机制的同时，还要建立合理有效的约束机制，为员工修建一道 “ 防火墙 ” 。 1.签订劳动合同 企业应根据员工的不同类型签订期限不同的劳动合同。一般员工可以一年一签；中高层领导和知识型员工合同年限通常为 35 年。在合同条款中，应详尽规定双方的权利和义务，包括薪酬标准、福利待遇、绩效指标、违约责任等。合理严密的规定会
15、使员工在合同期内稳定积极地工作。 2.实施培训赔偿制度 为避免企业投入大量培训费却留不住人才 ，以及有的企业根本不敢投钱搞培训情况的发生，中小民营企业可以实施培训赔偿制度。第一，可以建立员工培训档案，对申请调离职工的教育培训进行汇总核算，按比例要求赔偿；第二，可以在培训前与员工先签订培训合同，明确约定员工学习培训后的服务年限及违约培偿金。 3.建立一套合理的行为规范 没有规矩，不成方圆。中小民营企业应该通过建立员工日常行为规范，约束员工的日常行为。还应当有令必行，有禁必止，当员工违反行为规范时，就应受到严格的处罚。如此，员工则会自觉规范自己的行为，损害企业利益的现象会大大减少。 中小民营企业通过建立系统有效的激励约束机制，使劳资双方通过公开的或隐含的契约来激励或约束双方的行为，维系雇佣关系的稳定与和谐，实现利益的双赢。其实质，就是通过人性化和理性化相结合的制度，既全面调动员工的能动性和创造性，又规范员工的行为，达到有序管理、和谐发展的目的。
