绩效考核的困境和出路绩效考核是按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定组织员工对职务所规定的职责的履行程度，以确定其工作业绩的一种有效的管理办法。从内涵上讲绩效考核就是对人和事的评价，有两层含义：一是对人及其工作状况进行评价；二是对人的工作结果，即对人在组织中的相对价值或贡献程度进行评价。绩效考核作为人力资源管理的重要组成部分，有利于为薪资管理和人事决策提供硬指标，提升组织的核心竞争力，有利于促进员工良性发展。 从理论上应然的状态看，现代人力资源管理的绩效考核应该是在注重数量的同时更注重工作质量，在注重个人成就的同时更注重团队合作，在注重工作结果的同时更注重工作过程。但是在现实中，虽然很多组织已制定了完备的绩效考核标准，但主要是停留在事后考核的层次，绩效考核仅限于“秋后算账”，即当员工完成工作以后，再来就员工的工作业绩进行评价和衡量，并根据考核结果给予物质或精神的奖励或惩罚。这样以结果论英雄的绩效考核，看问题是看“点”，它既不看“线”，也不看“面”，存在诸多片面性，隐藏了不少矛盾和问题，经常产生绩效考核的结果和过程的严重冲突，使绩效考核背离组织初衷，甚至员工谈之色变。
