1、中青年职工工作满意度调查分析 摘要 :本文试图通过满意度调查 ,了解中青年职工工作满意度状况 ,从中发现问题 ,分析原因 ,寻找对策 ,为决策者决策提供参考。调查结论是 ,院中青年职工队伍主流是好的 ,但工作满意度较低 ,影响因素主要是单位的工作环境、工作待遇、医院福利、工作压力、及对管理者的要求等 ,为进一步提高青年职工的工作满意度 ,需要从五个方面着手 ,以期开创和谐双赢的新局面。 下载 关键词 :医院 职工 工作满意度 工作满意度 (Job satisfaction)是职工对其所从事的工作的满意程度 ,洛克将其定义为来源于组织的成员对 其工作或工作经历的评估的一种积极的情绪状态。在组织中
2、个人工作满意度的高低直接影响到业绩及发展前途。医院是维护和保障人民群众身体健康的 “ 主阵地 ”, 医院医护人员是构成“ 主阵地 ” 的主力队员。医务工作者的工作满意度高低 ,直接影响着个人职业生涯发展空间的大小、决定着医院以医疗水平为核心的综合实力的强弱。中青年职工是整个团队的主体力量。他们置身一线 ,担负着医疗护理的大部分工作。在当前社会经济迅猛发展、医疗制度改革不断推进、广大人民群众对提升医疗护理质量期望不断增长的大背景下 ,中青年职工的工作满意度情况如何 ,甚为关键和重 要 ,笔者就此围绕这个课题进行了一次专项调查。 调查对象和方法 1. 调查对象。在院工作的 45 岁以下医生、护士、
3、医技人员、职能部门人员。 2.调查方法。采用问卷调查的方式 ,随机发放问卷 ,现场答题 ,及时回收。问卷题目以中国医师协会、中国医师报联合医师网组织的抽样调查问卷为蓝本 ,结合我院实际情况设题。共 28 道题。题型分直答题 (单选 )(直接回答满意或不满意、是或否 )及描述性选题 (可多选 )二种 ;内容包括有关医院管理及个人工作两方面。管理方面包括 :对医院的管理政策、发展思路、绩效考核制度满 意 ,工作得到领导认可 ,医院领导对职工的态度 ,对临床科室的态度 ,职能部门对临床科室的支持程度等 ;个人工作方面 ,对自己工作职责是否明确 ,专业是否对口 ,工作环境是否满意 ,同事关系是否融洽
4、,个人能力是否得到发挥 ,工作是否得到认同 ,工作心情怎样 ,工作有无压力 ,工作量是否合适 ,工资福利待遇是否满意等。 调查结果 调查共发放问卷 180份 ,回收 157份 (有部分人拒绝答题 )。工作满意度为 :临床科室 53.36%,医技科室 66.37%,职能部门 50.45%。总满意度 54.58%。调查显示中青年职工对工作满意度 偏低。在分项满意度调查中 ,95.54%对同事关系感到很融洽或较融洽 ;82.17%认可医院的发展思路 ;对工作职责明确的认同感达到 95.54%。在描述性选题中 ,认为个人前途与医院前途非常相关和比较相关的 94.26%;非常愿意和愿意留在医院工作的占
5、86.62%;在回答作为医生怎样才是成功的 ,有 60%的被调查者选择 “ 工作得到认同 ” 。除薪酬外 ,半数人最看重的是 “ 提高自己的能力 ” 和 “ 好的工作环境 ” 。另外 ,半数人满意医院绩效考核政策 ;满意度低主要表现在对医院的工资待遇、职工福利、工作环境等的不满意。工作心情愉悦的仅占 25.48%,感到工作压力大和工作量大的分别为 90.72%和 63.7%。 调查结果分析 从调查结果看 ,我院中青年职工对自己工作总的满意度不高 ,而单位的工作环境、工作报酬、工作压力、福利待遇和对管理者的要求等 ,是影响满意度的主要因素。 1.工作环境。本次调查 ,医院工作环境总满意度 35.
6、67%,低于张宜民等的调查结果 (55.80%),医院的软、硬件设施远远低于期望值。我院是由二家医院合并组建而成。二家医院合并前在当地有几十年的发展历史 ,组建后由于种种原因 ,在硬件方面 ,对医疗设施的投入相 对较多 ,对职工工作的物理环境投入较少。就是投入相对较多购置的且比较先进的一些设备 ,这些年随着医疗技术的不断进步 ,要求的逐步提高 ,已明显跟不上时代的要求 ,急需更新。有些也显得落后了。新病房大楼的建设很早就有设想 ,但一直没有实施 ,直到去年才动工 ,整个院容院貌与其他市立医院比 ,差距明显 ,导致缺乏吸引力和自豪感。 2.工作报酬、福利待遇。我院长期以来坚持成本考核制度 ,但反
7、响最大的问题就是绩效考核制度的科学性。由于医院规模不大 ,经济总量小 ,政府补贴少。工作报酬自然比不上其他大医院 ,两者间的落差不小。在比较注 重现实利益的部分中青年职工中 ,引起了心理失衡。医院管理层已经注意到这个问题 ,对考评办法进行了部分修改。但仍然不能满足职工较高的期望。这一方面说明我们的 “ 蛋糕 ” 做得不大 ,另一方面说明我们切 “ 蛋糕 ” 的方法还需改进 ,即绩效考评和报酬系统亟待完善。同时良好的福利也能增加认同感 ,但在靠什么做大 “ 蛋糕 ” 问题未彻底解决前 ,对福利待遇抱过高期待是很不现实的。 3.工作压力。务人职工作压力大这是众所周知的。中青年医护人员长期从事一线工
8、作 ,其工作风险、工作压力、工作强度相对较大 ,他们认为自己的待遇与所从事的高风险、高 技术的职业不相符。医务人职工作比较繁重 ,工作时间长 ,还要轮值夜班 ,出夜班还要查病房、写病历、做手术等 ,身心疲劳得不到有效恢复。同时 ,还要面临着满足自身发展需要的压力 ,比如晋升的压力。另外 ,医患关系紧张 ,医疗纠纷增多 ,也带来很大的精神压力。医疗纠纷一旦发生 ,患者家属不理解 ,甚至雇佣职业 “ 医闹 ”, 大闹医院。医疗机构医护人员要花费大量的时间精力与患方沟通 ,应付各种情况的发生 ,去解决问题。不但正常的医疗秩序大受影响 ,而且医护人员的工作心情也受到影响。长期处于高压力下工作 ,必然会
9、产生一些不良的心理情绪。工作积极性受到 影响 ,缺乏激情和自信。调查显示 ,在医护人员中 ,高达 91.66%的人认为工作存在难以承受的压力 ;41.6%的医护人员认为自己承担了超负荷的工作量 ,这也与最近几年医疗工作量增长而人员供求失衡有关。 4.对管理者的要求。中青年医务工作者由于工作年限短 ,职称不高 ,在参与医院管理等方面的话语权不多。他们希望得到管理层更多的关心。调查显示 ,评价医院领导对医生及对临床科室的态度很重视和支持的分别为55.41%和 56.69%。这就是说 ,他们渴望自身的价值得认可、地位得到尊重、诉求得到满足。 调查后的思考 医院管理者往往比较重视患者的满意度提高 ,制
10、定了一系列制度措施 ,如改善服务态度 ,定期对出院病人进行满意度调查等 ,这对提高医疗水平和服务质量形成了倒逼机制 ,实践证明很有成效 ,有力提升了医院的社会信誉度。但是 ,作为医院管理者 ,应当把职工满意度和病人满意度的提高放在同等重要的位置。因为 ,没有职工满意度的提高 ,医院的社会信誉度难以长久维持 ,同时 ,也没有病人满意度的提高。所以 ,在制定政策时 ,应该充分考虑到职工的感受尤其是青年职工的利益和需求。哈佛大学的一项调查表明 ,职工满意度每提高三个百分点 ,顾客满意度就相 应提高五个百分点。现在我们强调要树立科学发展观。科学发展观的核心是以人为本。以人为本落到实处 ,一个重要方面
11、,就是着力营造软硬环境 ,不断满足中青年职工对工作满意度的追求 ,实现人的全面发展 ,通过人的全面发展 ,进一步实现医院的持续发展 ,开创 “ 人 ” 与 “ 单位 ” 的和谐双赢局面。 1.创新教育方法 ,避免空洞说教。灵活运用各种手段进行思想政治教育 ,特别是青年医护工作者的敬业、奉献教育。青年人思想开放 ,有满腔的热情 ,愿意为卫生事业贡献力量。有很多人是刚刚踏入社会 ,从校门出来 ,有远大的抱负。但他们缺乏社会经验 ,政治上 不够成熟。面对一些社会不良风气 ,面对付出与回报的不等 ,面对理想与现实的矛盾 ,不免会产生一些消极情绪 ,工作的积极性容易被挫伤。青年人有强烈的逆反心理 ,空洞的说教 ,强制地灌输 ,不仅达不到预想的效果 ,反而会引起他们反感。表彰先进树立典型 ,身边人的事迹看得见、摸得着 ,比任何说教都有说服力。调查显示 ,中青年职工队伍主流是好的 ,他们爱岗敬业。 94.26%的被调查者认为个人前途与医院前途非常相关或相关 ,88.54%愿意为医院的发展出谋划策 ,对社会上一些腐败现象深恶痛绝 ,希望医院能持续发展 ,也愿意为医院的发展做出应有的贡献 。医院管理者应该根据青年人的特点 ,因势利导 ,采取灵活的办法和手段 ,进行政治思想工作 ,调动职工的积极性 ,充分发挥年轻人的聪明才智 ,把压力转换成动力。医院做强了 ,个人的才能就有了施展的空间。
