1、本科毕业论文（设计）论文题目中小板高科技上市公司股权激励现状和特征分析所在学院专业班级会计学学生姓名学号指导教师职称完成日期年月日毕业论文独创性声明本人郑重声明所提交的毕业论文是本人在指导教师的指导下进行的研究工作及取得的研究成果。除文中特别加以标注的地方外，论文中不包含他人已经发表的学术成果或者他人为获得高等院校学位而使用过的材料，论文中不涉及任何知识产权纠纷。否则，本人将承担一切责任。学生签名_日期_I摘要股权激励制度始于20世纪50年代，并在20世纪80年代以后获得了飞速发展。然而，进入21世纪初期，由于股权激励制度的滥用，引发了欧美等国诸多知名公司的的会计舞弊丑闻，股权激励制度也因此而
2、遭到人们的广泛质疑。实践证明，股权激励制度能够激励人力资本的充分发挥，吸引并稳定优秀的人才，为企业的发展带来活力。目前股权激励在国内越来越受到重视，不仅有理论上的探讨，而且许多高科技企业、民营企业和一些国有控股企业等都实施了股权激励计划，甚至有不少企业把它当作搞活企业的“灵丹妙药”。因此股权激励被冠以“金手铐”的称号被公司作为吸引人才、留住人才促进长期业绩增长的重要机制。从20世纪90年代开始在我国企业中实行并逐渐推广。过去，由于我国制度环境等因素的制约，股权激励在我国的实施面临很多障碍，我国企业高管长期激励普遍缺乏。2006年1月1日，中国证券监督管理委员会颁布了上市公司股权激励管理办法，我
3、国上市公司的股权激励迎来了发展的大好时期，而且在股权激励的实施中根据以往的经验相应的出台了公司法、证券法等完善型法规，相信我国的高科技股权激励企业借此会得到更好的发展。近年来很多专家在股权激励效应方面做了大量的研究工作，但观点却上不大一致，但多数学者认为股权激励的实施对中小企业的发展有着特殊的积极意义。本文旨在通过对中兴通讯的案例研究分析揭示股权激励制度在我国应用的实际效果，并分析影响股权激励效果的因素。在介绍股票期权激励基本理论的基础上，以中小企业板高科技上市公司作为研究对象，通过对目前高科技中小企业上市公司股权激励的实践情况进行分析，结合国际股权激励实践中的启示，为我国今后股权激励制度的实
4、施、推广到其他高科技企业及进一步完善提供了理论依据和经验证据。关键词股权激励；高科技企业；中小板上市公司IIABSTRACTEQUITYINCENTIVESYSTEMBEGANINTHENINETEENFIFTIES，ANDINTHENINETEENEIGHTIESLATEROBTAINEDRAPIDDEVELOPMENTHOWEVER，INEARLYTWENTYFIRSTCENTURY，THEEQUITYINCENTIVESYSTEMABUSESSUCHASEUROPEANDTHEUNITEDSTATES，LEDTOMANYWELLKNOWNCOMPANYSACCOUNTINGFRAUDSC
5、ANDAL，EQUITYINCENTIVESYSTEMANDTHUSWEREWIDELYQUESTIONEDPRACTICEHASPROVED，EQUITYINCENTIVESYSTEMTOENCOURAGEHUMANCAPITALINTOFULLPLAY，TOATTRACTANDSTABILIZETALENTS，FORTHEDEVELOPMENTOFENTERPRISESTOBRINGVITALITYTHECURRENTEQUITYINCENTIVEINCHINAMOREANDMOREATTENTION，NOTONLYTHEORETICALLY，ANDMANYHIGHTECHENTERPRI
6、SES，PRIVATEENTERPRISESANDSOMESTATEOWNEDHOLDINGENTERPRISES，IMPLEMENTATIONOFTHEEQUITYINCENTIVEPLAN，ANDEVENMANYENTERPRISESREGARDITASLIVENENTERPRISE“AREADYMADEPANACEA“THEREFORETHEEQUITYINCENTIVEISKNOWNASTHE“GOLDENHANDCUFFS“TITLEBYTHECOMPANYASTOATTRACTTALENT，TARRYTALENTTOPROMOTELONGTERMGROWTHMECHANISMFRO
7、MNINETEENNINTIESBEGANINCHINASENTERPRISESINTHEIMPLEMENTATIONOFANDPOPULARIZEDINTHEPAST，BECAUSEOURCOUNTRYSYSTEMENVIRONMENTANDOTHERFACTORS，THEIMPLEMENTATIONOFEQUITYINCENTIVEINOURCOUNTRYFACEDMANYOBSTACLES，OURCOUNTRYENTERPRISEEXECUTIVESLONGTERMINCENTIVEGENERALLYLACKONJANUARY1，2006，CHINESESECURITIESREGULAT
8、ORYCOMMISSIONPROMULGATEDTHE“LISTEDCOMPANYEQUITYINCENTIVEMANAGEMENTMEASURES“，CHINASLISTEDCOMPANIESEQUITYINCENTIVEUSHEREDINTHEDEVELOPMENTOFTHEAUSPICIOUSPERIOD，ANDINTHEIMPLEMENTATIONOFEQUITYINCENTIVEBASEDONPREVIOUSEXPERIENCEINTRODUCEDTHECORRESPONDING“COMPANYLAW“，“SECURITIESLAW“ANDPERFECTLAWSANDREGULATI
9、ONS，IBELIEVEOURHIGHTECHSTOCKINCENTIVEENTERPRISESTOGETBETTERDEVELOPMENTINRECENTYEARSMANYEXPERTSINTHEEQUITYINCENTIVEEFFECTHASDONEALOTOFRESEARCHWORK，BUTTHEVIEWISGREAT，BUTMOSTRESEARCHERSTHINKTHATTHEIMPLEMENTATIONOFEQUITYINCENTIVETOTHESMALLANDMEDIUMSIZEDENTERPRISEDEVELOPMENTISOFSPECIALSIGNIFICANCETHISPAP
10、ERAIMSTOREVEALTHEZTECASESTUDYANALYSISOFEQUITYINCENTIVESYSTEMINCHINASAPPLICATION，ANDANALYSISOFTHEEFFECTOFEQUITYINCENTIVEEFFECTFACTORSAFTERTHEINTRODUCTIONOFSTOCKOPTIONINCENTIVEBASEDONTHEBASICTHEORY，TOSMALLANDMEDIUMENTERPRISESBOARDOFLISTEDCOMPANIESASTHERESEARCHOBJECT，THROUGHTOTHEPRESENTSMALLANDMEDIUMSI
11、ZEDHIGHTECHENTERPRISESLISTEDCOMPANIESEQUITYINCENTIVEPRACTICESITUATIONANALYSIS，COMBINEDWITHTHEINTERNATIONALEQUITYINCENTIVEPRACTICEENLIGHTENMENTFOROURCOUNTRYINTHEFUTURE，THEIMPLEMENTATIONOFEQUITYINCENTIVESYSTEM，ANDFURTHEREXTENDEDTOOTHERHIGHTECHENTERPRISESPROVIDESASOUNDTHEORETICALBASISANDEMPIRICALEVIDEN
12、CEIIIKEYWORDSEQUITYINCENTIVE；HITECHENTERPRISE；SMEBOARDLISTEDCOMPANIESIV目录1绪论111选题背景112研究意义及目标22股票期权激励的理论基础221股权激励的一般理论2211股权激励的定义2212股权激励方式简介3213股权激励的类型422股权激励方案的要素及实施5221股权激励的基本要素5222股权激励的实施情况63股票期权激励机制在中小板高科技上市企业的应用研究731股权激励在高科技上市公司应用概况7311高科技企业简介及特征分析7312高科技上市公司的激励手段7313高科技上市公司的发展状况832案例分析9321中兴通
13、讯股份有限公司简介9322中兴通讯股份有限公司股权激励方案9323中兴通讯股份有限公司股权激励方案分析104完善股权激励制度的建议1341国外股权激励制度的经验借鉴13411股权激励在美国应用及特征分析13412股权激励在日本企业的应用及特征分析13413国外股权激励的经验总结1442对中小板高科技上市公司的建议14421治理结构完善14422市场规范化15423治理机制完善15424人才选择机制15425法律法规体系15V结论17参考文献18致谢2011绪论11选题背景“科学技术是生产力”是马克思主义的基本原理。马克思曾指出“生产力中也包括科学”，并且说“固定资本的发展表明，一般社会知识，已
14、经在多么大的程度上变成了直接的生产力。”马克思还深刻地指出“社会劳动生产力，首先是科学的力量”；“大工业把巨大的自然力和自然科学并入生产过程，必然大大提高劳动生产率”。当代社会是一个知识经济的时代，科技生产力的代表当属高新技术产业，那么高新技术产业的发展也就离不开科技，而高科技的使用者当属人才，如果说高科技产业是进入知识经济的关口的话，那么人才则是打开这个关口的一把钥匙。随着我国改革开放的不断深入发展，特别是加入WTO以后，跨国公司纷纷抢滩中国市场，越来越多的外国资本和技术涌进中国，形成了国内竞争国际化，国际竞争国内化的态势。伴随着新一轮的人才流动热潮，许多企业特别是许多国内高科技企业面临着人
15、才难留优秀人才严重流失已给一些企业造成了重大危机，人才危机对这些企业的长期发展又构成重大威胁。如何防止人才流失，为企业的发展留住人才，已成为众多国内高科技企业管理层必须面对和解决的问题。为此我国借鉴了美国等发达国家的经营模式即股权激励模式。股权激励起源于20世纪70年代美国硅谷，20世纪80年代发展起来的股权激励制度推动了美国新经济的发展，而90年代开始，欧洲、日本等发达国家也开始引用这一制度。股权激励作为一种长期的激励方式，是一种能改善公司治理，优化股权结构的激励制度，已经成为解决现代企业委托一代理关系的重要途径，促进公司高管与股东形成利益共同体的有效手段。自1999年8月中共中央十五届四中
16、全会报告中首次提出“股权激励”，这一概念，到目前已有，大批上市公司出台和实施股权激励制度计划，已经将近12年。2006年时我国股权激励制度法律环境得以规范化的一年，期间中国证监会颁发上市公司股权激励管理办法、国务院国资委公布了国有控股上市公司境外股权激励试行办法。在2008年证监会又颁布了“备忘录”1号至3号文件，在08年至10年我国的经济也得到的复苏。然而据同花顺统计，今年以来共有189家上市公司发布股权激励进展公告，其中有14家公司停止实施股权激励计划，而去年全年只有8家公司停止激励计划。市场人士分析，目前不少公司股价已低于激励方案中的行权价，股权激励流产可能性较大。本文从股权激励制度的激
17、励原理和类型入手，结合对我国高科技企业的生存环境和人力资源特点的分析，找出我国中小板高科技上市公司股权激励的现状，并结合案例分析究其特征加以分析2得出结论，提出建议。12研究意义及目标马玉锐在国际商务研究中指出“中小企业是我国经济快速成长的重要支持力量。1985年2000年我国工业总产值以年均1684的速度高速发展，中小企业对于整个工业总产值的贡献就占了5342，其中小企业占据4163。再来看工业增加值的情况，从1985年到2000年，工业增加值的4861来自于中小企业，其中小企业占3706。”浙江作为一个全国性的经济发达省会城市，中小企业的作用是不可磨灭的。它作为保持经济活力，促进经济增长，
18、提供多数就业岗位，促进社会稳定，技术创新最活跃的主体。中小企业具有深化生产专业分工，促进大企业发展，推进市场化进程，促进经济体制改革，推动农村工业化、城市化、促进区域经济快速发展的功能。而高科技产业是研究发展支出占总销售额及科技人员占全体员工之比例大於产业平均值的一类产业。一般认为，高科技产业指信息产业、生物制药产业、新材料产业、新能源产业、航空航天产业和海洋产业等六大产业。具有拥有大量的知识产权，资金密集、知识密集、技术密集和高附加值、高回报率，并且符合摩根定律。所以在研究股权激励特征及现状的讨论中我选取中小板上市高科技企业，从而得出普遍性的问题，提出改进股权激励制度的建议。本文从股权激励制
19、度的激励原理和类型入手，结合对我国高科技企业的当前环境，以上市的高科技公司中兴通讯股份有限公司为例，研究我国股权激励的现状和特征。在总结前人的研究成果的同时，结合当代经济市场，表明股权激励的作用机理具有“双刃剑”的作用，虽然知识经济不是很成熟或者说环境因素的影响导致其效果的不尽如人意，但在我国的上市公司的应用中还是取得一定的成果的。2股票期权激励的理论基础21股权激励的一般理论211股权激励的定义所谓股权激励就是在某特定的时期内，公司股东自愿将手中的一部分股份，无偿或者以较低的价格转让给直接负责企业经营的职业经理人或高科技人才，把股东利益、风险与经营者的利益和风险有机统一、把经营者的利益纳入公
20、司的目标函数中，从而调动管理者的工作积极性，最大程度地提高公司业绩的一种长期的激励制度。股权激励制度是目前国际流行的激励约束机制。在现代企业制度中，由于公司所有权3和经营权的分离，经营者的努力工作中不承担全部的成本而仅获得部分的收益。所以经营者会选择高风险高收益的投资模式，毕竟他们不需要承担其所带来的成本支出，并且却能接受高效益高风险下带来经济利益的分红，选着个人利益最大化也就成为了必然趋势。因为需要采取股权激励制度把经营者的利益与公司的利益结合一起，在经营者考虑投资绩效的同时，他们会更多的考虑其所带来的经济效益，从而达到激发员工的工作热情，提高企业劳动生产率的作用。212股权激励方式简介单纯
21、就激励手段而言，除股权激励外还有薪酬激励、事业激励、发展激励、精神激励等多种激励手段和办法。针对经营者和高级管理人员，股权激励的主要目的是要产生正面激励与反面约束的双重效果，为此我认为公司应主要采用以限制性期股结合分红权为主的股权激励方式。这里“期股”指明实施激励的股权来源和被激励者取得股权的方式“限制性”则对被激励者权利的兑现条件加以限制，主要体现“约束功能”；外加“分红权”则在“期股”本身具有的激励功能之上再加强其正面激励的效能，同时也是对被激励者所拥有的“人力资本”的肯定。针对管理骨干和技术骨干等“重要员工”，激励的目的通常有两个一个是为了充分调动其工作积极性和创新性，产生对员工的正面激
22、励效果，另一个则是要达到稳定骨干员工的目的。故可重点选取以“限制性期股”结合“业绩分红权”为主的股权激励方法。“限制性期股”作用如前述，“业绩分红权”是指授予这些骨干员工一定额度的“分红权”，承认其“人力资本”的价值和参与分配的权利，但这种“权利”的行使要与其本人工作业绩直接挂钩，而不是无条件地参与分红。针对一般员工的激励，通常股权激励不应该作为主要的激励手段。对于绝大多数普通员工而言，由于他们可能得到的股权不可能很多，公司整体效益指标完成情况与他个人工作努力的关联度以及他个人收入的关联度都太低，股权激励作用不会太明显。对于效益良好且稳定的公司，采用股权激励能够起到增加福利和补充薪酬的作用。此
23、外通过持股的方式让职工有机会分享公司的利润，也有助于健康的公司文化的建设。在具体的方法上可以员工直接购股或设置期股为主。针对销售人员尤其是销售部门负责人和销售业务骨干，股权激励具有特别重要的意义。现在很多公司常犯的错误是销售人员的收入与销售业绩的挂钩过于直接、过于短期化，结果导致多数销售人员不关心公司的整体利益，不关心公司的长远利益，销售人员流动快成了令许多公司老总们头痛的问题。解决思路是通过股权激励，使股权成为销售人员当期收入中比较重要的一块，使股权收益在其长期总收入中占有比较大的比例，目的是一方面借此实现对销售人员收入的延期支付，另一方面则使其在关心自己短期利益的同时也要兼4顾公司的整体利
24、益和长期利益因为这都与他直接有关。方法之一是采取“限制性期股”的方式，授予销售人员较大的期股额度，规定其绩效收入的一半必须用于支付购买期股借款，且其已经实际拥有的股权必须在服务期达到若干年后方能转让兑现。方法之二是使用“业绩股票”的方法，将销售人员短期收入中的一部份变为长期权益，这样必须能够在很大程度上减少其短期行为。213股权激励的类型按照基本权利义务关系的不同，股权激励方式可分为三种类型现股激励、期股激励、期权激励。现股激励是指通过公司奖励或参照当前价格向经理人出售的方式，使经理人即时地直接获得股权。同时规定经理人在一定时期内必须持有股票，不得出售。期股激励是指公司和经理人约定在将来某一时
25、期内以一定价格购买一定数量的股权，购买价格一般参照股票的当前价格确定。同时对经理人在购股后再出售股票的期限作出规定。期权激励是指公司给予经理人在将来某一时期内以一定价格购买一定数量股权的权利，经理人到期可以行使或放弃这个权利，购股价格一般参照股票的当前价格确定。同时对经理人在购股后再出售股票的期限作出规定。不同股权激励模式的权利义务是不同的，在表1中对各个方面作了比较。三种激励一般都能使经理人获得股权的增值收益权，其中包括分红收益、股权本身的增值。但是在持有风险、股票表决权、资金即期投入和享受贴息方面都有所不同，具体如下表1不同股权激励类型的权利义务比较增值收益权持有风险股权表决权资金即期投入
26、享受贴息现股期股5期权无论现股，期股还是期权激励，只要股价上升，股权持有人都有获得股票的增值收益。现股和期股激励都在预先购买了股权或确定了股权购买的协议，经理人一旦接受这种激励方式，就必须购买股权，当股权贬值时，经理人需要承担相应的损失。因此，经理人持有现股或期股购买协议时，实际上是承担了风险的。在期权激励中，当股权贬值时，经理人可以放弃期权，从而避免承担股权贬值的风险。现股激励中，由于股权已经发生了转移，因此持有股权的经理人一般都具有股权相应的表决权。在期股和期权激励中，在股权尚未发生转移时，经理人一般不具有股权对应的表决权。现股及期股激励中，由于期权几经发生转移或相当于实际上即期发生了转移
27、，所以获益人一般都具有分红、配股权。而在期权激励中，由于将来受益人行权与否的不确定性，使得期权持有人在行权前没有分红及配股权。现股激励中，不管是奖励还是购买，经理人实际上都在即期投入了资金。而期股和期权都是约定在将来的某一时期经理人投入资金。在期股和期权的激励中，经理人在远期支付购买股权的资金，但购买价格参照即期价格确定，同时从即期起就享受股权的增值收益权，因此，实际上相当于经理人获得了购股资金的贴息优惠。其他股权激励方法，如股票增值收益权、岗位股、技术入股、管理入股等，由于其“享受股权增值收益，而不承担购买风险”的特点，与期权激励类似，具体的可根据其要求的权利义务不同分别归入以上三种类型的股
28、权激励模式。22股权激励方案的要素及实施221股权激励的基本要素股权激励方案的基本要素包括激励方式、激励对象、股票期权的数量、行权价格、行权条件等等。激励对象既有企业经营者（如CEO）的股权激励，也包括普通雇员的持股计划、以股票支付董事报酬、以股票支付基层管理者的报酬等。我国纵多企业中，多层委托代理关系在国有企业中普遍存在中间层次的监督人既是委托人又是代理人，因此一些授予者和激励对象不清的问题就会出现，从而降低了监督活动的效率。购股规定即对经理人购买股权的相关规定，包括购买价格、期限、数量及是否允许6放弃购股等。上市公司的购股价格一般参照签约当时的股票市场价格确定，其他公司的购股价格则参照当时
29、股权价值确定。售股规定即对经理人出售股权的相关规定，包括出售价格、数量、期限的规定。出售价格按出售日的股权市场价值确定，其中上市公司参照股票的市场价格，其他公司则一般根据预先确定的方法计算出售价格。为了使经理人更多地关心股东的长期利益，一般规定经理人在一定的期限后方可出售其持有股票，并对出售数量做出限制。权利义务股权激励中，需要对经理人是否享有分红收益权、股票表决权和如何承担股权贬值风险等权利义务做出规定。股权管理包括管理方式、股权获得来源和股权激励占总收入的比例等。股权获得来源包括经理人购买、奖励获得、技术入股、管理入股、岗位持股等。股权激励在经理人的总收入中占的比例不同，其激励的效果也不同
30、。222股权激励的实施情况股权激励在中国早有体现，中国最早的股权激励雏形出现在500年前，其制度完善，使用之普遍，对经营的促进之明显比现在的美国，也有过之无不及，晋商在500年前就全面大力度的创造和广泛使用了类似股权激励模式的激励手段。20世纪50年代中期，美国旧金山的一名叫路易斯凯尔索的律师设计出了世界上第一份员工持股计划这种新的股权激励方式，有效的解决了“内部人控制”和“人力资源资本化、证券化”的问题，这一诞生便备受瞩目和推崇。美国在20世纪60年代推行了ESOP，随后职工购股计划、股票期权计划、401（K）等股权激励模式纷纷出台，日本于60年代后期也推行了ESOP等形式的股权激励。股权激
31、励在美国。日本的推行及其产生的积极影响，引起法国、英国、意大利、澳大利亚等50多个国家起而效之，使得股权激励成为一种国际潮流。由此，股权激励在美、欧洲、日本等西方国家获得长足的发展。20世纪90年代股权激励在世界兴起，中国也在进行现代企业公司治理机制的改革，在没有法律依据的情况下，部分一些大型企业大胆尝试。比如，1993年万科公司聘请香港专业律师起草并制定员工股份计划规则，走在时代的前列；1999年9月，天津泰达制定了我国实施股权激励的第一部成文法激励机制的实施细节；截至目前，在政策指引的大背景下，股权激励机制几经受到了越来越多的关注，股票期权这种国际通行的激励方式也被中国企业愈来愈多的接受和
32、采纳。随着股票期权制度在美国的不断普及和发展，世界上许多国家开始不断的研究和引进这种先进的激励机制，尽管发展层次不同，但总的趋势是各国政府都在积极地改善相关环境，指定优惠政策，推动股票期权制度的发展。73股票期权激励机制在中小板高科技上市企业的应用研究31股权激励在高科技上市公司应用概况311高科技企业简介及特征分析高科技企业一般是指在当前代表社会发展方向的前沿技术领域内，具有自主开发的技术创新能力、可持续发展的一类企业。高科技企业具有创新型人才密集型。一般而言，作为高科技产业，他们追求的以技术创新来追求经济效益的增长的目的性比较明确，而作为技术创新的基础当为创新性人才。这些人他们从事的多为脑
33、力劳动而不劳动，其次他们的思想具有一定的深度或创造性。就我国而言，高科技企业已经涉及信息技术、生物技术、新材料技术、航空航天技术、海洋开发技术等，其中前三个领域被看作是高技术的代表，他们关注的更多是是企业拥有的人才资源，而且这种比率会越来越高。高科技企业具有知识日新月异的特点。当今世界的知识更新换代周期在不断的缩短。英国科学家詹姆斯曾预测，人类知识在19世纪每50年翻一翻，20世纪初每10年翻一翻。面对知识经济的冲击，最终所有的挑战都将落在人才这个核心问题上。因此，作为企业他们不能把目前所拥有的技术知识永远的效用化，而人才却可以，所以人才才是最终的关键。高科技企业的产业转变效率高。企业竞争力包
34、括产品、价格、营销、管理、资金融通能力等诸方面。企业为了能使自己活的更久，活的更好，就必须跟紧时代社会的需求，比如海尔集团，由原先的单一生产冰箱到现在的手机，电脑，电视等家用电器他都有所涉及，但是唯一不变的还是知识科技，所以说变革是不可避免的，但最新的科技知识是永远适用的。312高科技上市公司的激励手段高科技上市公司激励手段是以股权为基础的激励约束机制，经营者员工以其持有的股权与公司形成以产权为纽带的利益共同体，分享公司的经营成果并承担公司的经营风险。一般而言，像这种高科技企业都为科技密集型为主导的企业，所以为求得更好的经济效益，他们更加关注对管理者的激励，因此许多公司都会把公司的部分股权直接
35、赠送给给像CEO这样职位的高级管理者，上市公司以本公司股票或股票期权，对其董事、监事、高级管理人员进行的长期性激励。从激励约束问题产生的实质上看，高管层的薪酬激励可以真正体现责任、风险与利益相一致的原则。而且这种对高管层股权激励作为一种重要的薪酬激励8模式，已被认为是公司治理中极为重要的机制之一，它通过让高管层以各种形式持有一定数量的公司股，这样一来就以股权为纽带建立起了公司和高层管理者的共同利益体系，促进公司和员工的和谐发展。还有就是他们还运用一种激励模式叫股票期权制，指企业向主要经营者提供的一种在一定期限内按照某一既定价格购买的一定数量本公司股份的权利。由企业的所有者向经营者提供激励的一种
36、报酬制度。公司股东大会同意，将预留或库存在公司中的已发行未公开上市的普通股股票的认股权，授予公司高级管理人员、科技骨干或有重大贡献的普通员工，藉以最大限度地调动他们的生产经营积极性和创新精神的一种激励制度。股票期权制规定，上述人员可以在规定的时期，按预先确定的价格购买本企业股票。上述人员购买股票时的购买价格与实施购买时股票的市价之间的差距，形成购买者即期权所有者的期权收入，实际上，期权收入也就是认股权的价值。313高科技上市公司的发展状况二十世纪九十年代初，为了迎接新技术革命的挑战，中国政府作出了加速发展高新技术产业的战略决策。回顾高新技术产业的发展道路，在社会主义市场经济条件下，只要社会要能
37、提供科技成果快速商品化、产业化的环境，只要有技术创新的能力有开拓市场的本领和经营管理水平的企业，就能够在市场竞争中很快发展起来。因此一批年轻的高新技术企业，在短短的几年时间里，迅速成长为国民经济发展中的新生力量，这充分显示了中国高新技术产业发展的巨大潜力。我国己经加入WTO，各行各业都将面临国际国内的激烈竞争，尤其是我国高新技术产业将面临巨大的挑战，这必将对我国经济与科技发展产生深刻的影响。从我国高新技术产业的发展来看，2001年全国高新技术企业的销售收入己达19964亿元，而最活跃、最具有成长性的队伍唯独是高新技术产业。然而，高新技术企业并非都处于良好发展态势。面对越来越激烈的市场竟争，大多
38、数面临融资困难、技术落后、人才短缺、信息不畅等问题。尤其是我国加入WTO后，高新技术企业的生存与发展将面临更新、更严峻的挑战。如何在市场竞争越来越激烈的全球一体化进程中，改善高新技术企业发展环境，提高其自我发展能力和竞争力；如何在飞速发展的信息技术时代，从政策、资金、信息、技术等方面加速高新技术企业发展步伐；如何加强政府部门与高新技术企业的沟通，使相关法律、法规和政策的制定更务实、更具针对性，就成为目前政府、经济界、企业家普遍关心的问题。932案例分析321中兴通讯股份有限公司简介资料来源巨潮资讯网中兴通讯年报中兴通讯是全球领先的综合通信解决方案提供商，是中国最大的通信设备制造业上市公司、中国
39、政府重点扶持的520户重点企业之一。1985年公司成立。1997年，中兴通讯A股在深圳证券交易所上市。2004年12月，中兴通讯作为中国内地首家A股上市公司成功在香港上市。2004年，实现合同订货额340亿元人民币。2005年，中兴通讯作为中国内地惟一的IT和通信制造企业率先入选全球“IT百强”INFORMATIONTEEHNOLOGY100，2011年中兴通讯继续保持稳健增长态势，前三季度营收同比增长27，增速位居行业首位。中兴通讯系统设备已全面服务于全球高端市场的顶级运营商，智能终端增速强劲，已跃居全球第四大手机厂商。中兴通讯坚持以持续技术创新为客户不断创造价值。公司在美国、法国、瑞典、印
40、度、中国等地共设有15个全球研发机构，3万多名国内外研发人员专注于行业技术创新，2011年中兴通讯PCT国际专利申请量跃居全球企业第一位，国内发明专利授权量与申请量也均列国内企业第一位。公司依托分布于全球的107个分支机构，凭借不断增强的创新能力、突出的灵活定制能力、日趋完善的交付能力赢得全球客户的信任与合作。322中兴通讯股份有限公司股权激励方案2007年2月14号中兴通讯发表董事会公告第一次股权激励计划，一次性向激励对象授予4798万股标的股票额度，授予数量约占中兴通讯股本总额的5；当解锁条件成就时，激励对象可按本股权激励计划的规定分年度申请获授标的股票的解锁；解锁后的标的股票可依法自由流
41、通；未达到解锁条件而未能解锁的标的股票额度将作废。本股权激励计划的有效期为5年，其中禁售期2年，解锁期3年自中兴通讯股东大会批准本股权激励计划之日起2年为禁售期，在禁售期内，激励对象根据本股权激励计划获授的标的股票被锁定，不得转让禁售期后的3年为解锁期，在解锁期内，若达到本股权激励计划规定的解锁条件，激励对象可分三次申请解锁第一次解锁期为禁售期满后第一年，解锁数量不超过获授标的股票总数的20；第二次解锁期为禁售期满后的第二年，解锁数量不超过获授标的股票总数的35；第三次解锁期为禁售期后的第三年，解锁数量为所有剩余标的股票；若解锁期内任何一年未达到解锁条件，激励对象不得在当年申请，也不得在以后的
42、年度内再次申请该等标的股票解锁，中兴通讯将退回激励对象以自筹资金认购的标的股票的认购成本价；未达到解锁条件而未能解锁的标的股票额度将作废。10董事和高级管理人员以及中兴通讯和其控股子公司的关键岗位员工是本次为中兴通讯的股权激励计划的激励对象，参与本股权激励计划的激励对象不再参与中兴通讯2006年度递延奖金的分配。股权激励计划激励对象不参与2006年度递延奖金分配而对应的资金不用于非股权激励计划员工的奖金分配。本股权激励计划分配给21名董事和高级管理人员等激励对象的标的股票额度为206万股，不超过标的股票总数的5，分配给3414名关键岗位员工激励对象的标的股票额度为41122万股，本股权激励计划
43、标的股票总数的10，即4798万股，预留给本股权激励计划经股东大会审议通过后，对公司有重大贡献和公司需要引进的重要人才。监事会将对上述人员资格进行核实，如激励对象为董事、监事、高级管理人员的，需提交股东大会审议。中兴通讯2007年、2008年和2009年度的加权平均净资产收益率分别为激励对象第一次、第二次和第三次申请标的股票解锁的业绩考核条件，该等加权平均净资产收益率不低于10。本股权激励计划经股东大会审批且授予条件满足后，激励对象缴纳标的股票认购款以获授标的股票额度。中兴通讯授予激励对象每一股标的股票的价格为授予价格，除本股权激励计划另有约定外，该价格为公司首次审议本股权激励计划的董事会召开
44、之日前一个交易日，中兴通讯A股股票在证券交易所的收市价。公司授予激励对象标的股票时，激励对象按每获授10股以授予价格购买52股的比例缴纳标的股票认购款，其中38股标的股票由激励对象以自筹资金认购获得，14股标的股票以激励对象未参与的2006年度递延奖金分配而未获得的递延奖金与授予价格的比例折算获得。中兴通讯不得为激励对象提供贷款或其他任何形式的财务资助，包括不得为其贷款提供担保。323中兴通讯股份有限公司股权激励方案分析2007年2月14日，中兴通讯发布了第一期股权激励计划。虽然中兴通讯并不是第一家推出股权激励方案的信息产业上市公司，但依然引起了广泛关注。除了中兴通讯是国内最大的通讯设备上市公
45、司以外，还有两个原因一是该激励方案授予数额巨大，一次性向激励对象授予股票4798万股，约占中兴通讯股本总额的5，按照本次授予价格3005元计算，授予股票总市值高达1442亿元；二是授予对象数量多，包括21名董事和高级管理人员以及3414名关键岗位员工。股权激励的需求一直存在，特别是在技术密集型的信息产业上市公司中，但是在我国证券市场“股权分置”问题没有解决之前，激励股份的来源和定价等问题都无法确定，所以相关制度迟迟无法出台。2005年5月启动的证券市场“股权分置”改革为上市公司解决股权激励问题消除了障碍，上市公司股份全流通之后全部股份都由市场定价，公司的价值可以通过“市场”这样11一个不太容易
46、被操纵又相对公平的机制进行衡量，而且股权分置解决之后上市公司可以定向发行新股也解决了激励股票来源的问题。下面我们以中兴通讯的股权激励方案为例进行具体的分析。根据中兴通讯公布的股权激励方案，分配给21名董事和高级管理人员2万股，其中16名副总裁分获10万一18万股，每股授予价格3005元，但申请解锁时激励对象每3股仅需支付1股的价格，这样按10月31日中兴通讯股票的收盘价3416元计算，高管们获得的净收益约为240万432万元；分配给3414名关键岗位员工4592万股，平均每人1345万股，折合净收益3228万元，这还只是静态计算的结果。从动态的角度看，过去的5年中，中兴通讯的股票价格上涨了11
47、3，如果未来5年仍然能够保持这种增幅，那么5年后中兴通讯的股票价格将达到7293元，高管们的收益将达到529万952万元，员工平均的收益将达到7220万元，激励效果不可谓不明显。在传统的考核以及分配制度下，员工的收入只能是基于当期的绩效考核结果，而很难与未来的绩效情况挂钩，长期刺激效果有限。但是在股权激励制度下，禁售期长达2年，解锁期持续3年。虽然业绩考核条件是2007年一2009年中兴通讯的加权净资产收益率超过10，但在2010和2011年公司业绩也必须相当理想，否则股价下跌依然会影响最终的收益，这种收入刺激的长期效应是传统的分配制度所无法企及的。激励方案一方面规定中兴通讯在2007年一20
48、09年的加权净资产收益率必须超过10，否则当年就无法申请解锁而且日后不能补回。另一方面，无论是公司还是激励对象，一旦出现财务报告被出具否定意见或是有违法违规行为，那么就将失去授予或是解锁资格，这无形中形成了对公司和员工行为的约束。如前所述，公司将为每授予的一股股票承担2/3的资金，按3005元的授予价格计算约为20元/股，那么按4798万股的授予总额计算将增加费用支出约96亿元，考虑被授予员工将放弃递延奖金，实际增加的费用支出也将超过8亿元。目前还不清楚中兴通讯将如何分配这笔费用的支出年度，但即使是按5年平均来计算，每年多支出的费用也将高达16亿元。以中兴通讯2005年的税前利润1502亿元计
49、算将减少1065。另外，由于总股本将增加5，所以即使中兴通讯保持稳定的净利润水平，每股收益也将有所摊薄。这些可以看作是中兴通讯为改善结构和提高长期激励效果所必须支付的代价吧。根据相关的管理规定，授予股权的授予价格和期权的行权价格都与计划出台前的股票价格有关，其最终收益与授予价格和解锁期市价的差值成正比，所以有些即将实施股权激励计划的上市公司有可能在计划出台前压缩利润或是发布一些利空以打压股价，待计划公布后再释放利润或是发布利好。有研究人员称之为“压弹簧效应”，这种效应人为加大了股价波动，使社会公众股东的利益受损。另外的负面影响就是股权激励可能加大上市公司管理层财务造假的冲动，而在监管不力的情况下这种冲动落实为行动的可能性会大大增大，这种情况是任何人都不愿意看到的，所以无论是公司自身、监管机关还是公众投资者都应该提高警惕，提防这种负面效应。12以上分析可以看出股权激励在中兴公司推广是成功的，因为他改善公司结构，提高公司凝聚力，稳定管理层和员工队伍，进而推动公司在长期内持续改进经营业绩。从公司外部来看，公司的股价也会随着公司业绩的改善而水涨船高，从而实现公司股东和激励对象的共赢。中兴通讯公司也于2010年12月14日、2011年7月20日、2011年12月29日发表相应的解除股票限售公告。但是另一方面，股权激励也有可
