1、人力资源价值界定浅析 摘要在知识经济时代，人才作为知识有效、能动的载体，不仅担负着继承、传播、拓展知识的使命，更在知识向生产力的转化过程中起着不可或缺的作用。能否建立人才的吸引、使用和合理配置机制，已成为现代企业在激烈的市场竞争中能否取胜的关键。本文就人力资源价值界定问题，做了深入探讨。 下载 关键词人力资源价值核算设想 一、人力资源状况披露的必要性 劳动力、劳动工具和劳动对象是生产力的三要素，在生产过程中起决定作用，人在其中处于支配地位。这种从社会层面上的分析，同样适用于具体企业的生产经营活动。员工的综合素质，以及能否在企业的特定管理和营运模式下发挥潜能，是企业在竞争中持续稳定发展的关键。在
2、知识经济时代，人力资源倍受人们重视，并逐渐成为企业最重要的资产。广大投资者和信息使用者也越来越关注人力资源状况的披露，以便更可靠地预测投资前景并正确进行决策。 二、人力资源的本质和特征 人力资源的本质 是企业员工的知识、技能、体质和潜能在员工团队中发挥作用时产生的价值，是现代企业持续、健康经营的保证。它具有以下特征： 1 增值性和再生性 与企业的实物资本所普遍存在的收益递减规律不同，人力资源往往呈现着不断递增的收益流向。在企业的整个价值循环过程中，由管理当局监督、调控的员工团队，应能灵活运用掌握的各种专业知识技能，并根据外部市场和本企业生产经营的特点，将企业实际控制的各项资源加以合理组合，最终
3、形成产品，并取得利润，这种利润超过员工工资的部分，即超过人力资源成本费用的部分，就形成人力资源的 增值。 可再生性表现为，一个人如果掌握了某项技术和技能，它不只停留在对现有知识的占有上，更会能动地将若干知识融会贯通和灵活运用，在现有技术的基础上产生出新的技术。因此，人力资源一旦取得，其内在价值不是一次性就消耗完的，而总是伴随着企业的发展不断地再生，并最终形成企业的持续收益。 人力资源的增值和再生特性，也正是企业愿意用巨大代价来吸引人才的真正动机。随着知识经济的迅猛发展，人们越来越倾向于将人力资源的不断增值和再生作为优先于财务资本增长的目标，制定有利于人才成长的管理机制和培训计划。 2 特殊产权
4、性 人力资源与企业拥有的其他资产的显著不同还在于，其所有权和使用叔是彼此分离的。劳动者凭借其在先期培训、教育中形成的知识、技能与企业订立劳动合同。企业在一定期限内获得对员工的使用权，而员工自身仍保留所有权。这一方面表现为企业只能按照劳动合同的规定和相关法律的要求使用员工，而不能任意处置；另一方面，员工在签订劳动合同之后，如果对企业的组织结构和管理环境不满意，也可以按劳动合同的约定，支付一定违约金以提前解除合同。 三、人力资源价值核算 对人力资源的计量也是符合会 计相关性和可靠性要求的。知识经济时代，很多高科技企业的人力资源在总资产中所占比例越来越大，直接影响有关利益当事人的经济决策。再看可靠性
5、，签订合同后发生的培训、学习、进修等支出和员工报酬可以用货币反应。同时，所谓计量的可靠性也是相对的概念，如固定资产的初始价值是按历史成本原则计量的，是可靠的，但投入使用后，企业可用不同的折旧方法计提折旧，每年末固定资产的价值也就不太可靠了。把握可靠性必须和相关性结合起来，不能片面追求绝对可靠而损害其相关性。 由此可见，人力资源价值的计量不仅是必要的，更是可行的。使用 传统会计方法，以现行会计准则为依据，主要计量企业对人力资源的累计投资，根据其使用或收益期限进行合理摊销，并在财务报表中加以披露。对人才在企业的内部循环进行全面监控，使得企业管理当局能够更合理、有效地对人力资源加以选择、配置、协调、
6、监督，不断改进人才培养机制，使企业的人力资源在生产经营活动中充分发挥作用。 人力资源成本核算，主要用历史成本法和重置成本法核算。历史成本法计量范围包括：取得成本 (招聘、选拔费用 )、开发成本 (岗位培训费、深造费等 )、保持成本 (工资、津贴 )、损失和闲置成本 (退休金等 )。其优点 是依据原始凭证精心核算，具有客观性和可验证性；核算过程简便易行；由于与企业大部分资产的计量依据一致而保持了一定的可比性。缺点是只考虑发生成本，没有考虑人力资源对企业的实际经济价值；由于物价变动，人力资源的账面价值和现实价值可能会有所不同；人才的增值和再生的潜质会因人而异，对此，历史成本法也不能反映。 重置成本
7、是在当前的物价水平下，假设对企业现有员工重新取得所需要的全部支出。它在一定程度上弥补了历史成本法的不足，在评价人力资源时考虑了比值变动因素，因此计量结果比历史成本法更接近实际价值。但是，采用重 置成本法相当于用目前的成本对历史成本进行更新，所以仍不能反映出人力资源的实际价值。 人力资源价值核算，从产出角度，以产出价值对企业内部人力资源的经济价值进行核算，是在实现对企业内部人力资源价值的一种预测性核算。在具体核算时，可以使用货币计量和非货币计量相结合的方法。前者利用数学模型计算人力资源对企业的经济价值，如未来收益现值法等；后者主要通过对员工的知识水平、工作态度等评估指标来定性地表述企业的现有人力资源水平。 四、人力资源价值界定的设想 目前，我国许多企业在人力资源管理上存 在着人才浪费与人才短缺并存的局面，对人才的教育投资额少，产出率低，并存在大量的人才外流现象。因此，人力资源价值核算的研究和应用对我国来说更为迫切。如何改变这种状况，笔者认为，首先应该注意借鉴西方国家在人力资源管理方面的研究成果，结合我国的实际情况，积极创建人力资源价值核算的理论体系。其次，要做到理论联系实际，研究与试点要同步进行，使研究成果能够尽快地指导实践。试点对象应该选择人力资源密集的企业事业单位，这些单位的人才档案往往比较详细、规范，便于工作的开展。
