1、人力资源培训效益评估分析 【摘 要】随着社会经济迅速发展，人们知识水平大幅度的提高，人力资源培训效益成为社会关注的焦点，加强其培训效益的合理评估，可有效提高人力资源的工作效率，增强企业的核心竞争能力，本文概述了培训效益评估的内涵、理论发展与作用，介绍了人力资源培训效益评估的内容及原则，分析了企业实施培训效益评估存在的问题，探讨了企业做好培训效益评价的方法。 下载 【关键词】人力资源 培训 效益评估 方法 在现代知识经济时代，人力资本已成为企业效益增长的首要因素，企业拥有高水平人力资本，就拥有了在市场竞争中获 胜的优势与法宝，如Marshall 曾说在企业投资中，人力资本投资是最有价值及意义的，
2、现代企业家们逐渐达成共识：加强人力资源培训已成为企业提高竞争实力的关键因素，企业只有向员工提供学习机会，方能提升人力资本价值，保持企业的竞争优势。而在企业人力资源培训的实施中，企业家们较为关注的是培训投产比是否符合预期，个人目标与组织目标达到与否，培训效益令人满意与否等，这就涉及人力资源培训的效益评估，因此，加强培训效益评估，可有效促进人力资本的合理培训。 1.人力资源培训效益评估内涵、理论发展与作用 1.1 培训效益评估内涵 培训效益评估是指依据组织本身目标与要求，应用合理恰当的理论、程序与方法，在人力资源培训细节当中，收集资料与数据，并整理分析，确定人力资源培养价值与质量的过程。 1.2
3、培训效益评估理论的发展 1.3 培训效益评估的作用 从本质上看，实施人力培训，是对员工的理性投资，在一定程度上，培训属性具有经济属性，促进企业经济进步。其二，通过培训效益评估，可审核培训设计目标实现与否；其三，通过培训效益评估，可了解人力资源培训中的哪些环节应该改进；其四，通过培训效益 评估，可找到更科学合理的培训方法，为将来的培训工作提供指导方针；其五，通过培训效益评估，可确定有关培训需要继续存在与否。 2.人力资源培训效益评估的内容及原则 2.1 培训效益评估的内容 （ 1）培训效益评估标准的内容 人力资源的培训效益评估标准内容，主要表现为下列方面：一是受培训人员的培训反映；二是对培训学习
4、过程给予评价；三是人力资源培训有无带来员工行为的改变；四是员工工作行为的改变。 （ 2）培训效益评估时机的内容 在评估时机方面，其培训效益主要涉及 内容如下：一是培训结束时的效益评价；二是培训结束后的效益评估。 （ 3）培训效益评估的方法 在人力资源培训当中，其培训效益评估方法主要有下列四种，其一，学识技能测验进行培训效益评估；其二，利用工作态度调查对培训效益进行评估；其三，培训结束一段时间滞后，对受训人员的工作效益进行评估，以了解培训效果；其四，对受训人员的上下级进行调查与访问。 2.2 培训效益评估原则 首先，科学性原则，主要体现于下列方面：其一，评估内容确定与指标构建时，应够准确客观，不
5、要主观臆断；其二，对于定 性描述指标的选择，其计算数据要尽量具有可比性即代表性；其三，评估技术、方法与工具选择时，也应遵循一定的科学性，这样方能确保培训效益评估为可靠真实的，充分发挥评估工作的应有作用。 其次，实用性原则，有关人力资源的培训效益评估是项时间限制强的活动，其效益评估主要是由领导与从事培训的管理者来实现的。而在定量指标方面，尽量做到精而少，并避免有关指标的重复性。而在定性指标的分析时，要便于评估者理解及操作，培训效益评估指标实用且简便易行，才能被人们所广泛接受。 再者，综合性原则，在培训效益评估中，其 涉及因素较多，表现形式为多维的，并且内容也比较复杂，效益评估不仅具有经济效益，还
6、要有社会效益，不只由直接及近期效益，还要有间接及长远效益。 3.人力资源培训效益评估中的问题 3.1 培训效益评估过程的系统性不够 在人力资源培训当中，一些企业把培训效益评估仅作为培训结束之后的例行公事，缺少有效评估的策略，还有些企业仅是在培训结束之后，应用简单问卷进行受训人员反映情况的调查，缺少培训效益跟踪调查，并且有些企业所应用的问卷调查表本身就缺少科学性与系统性，未依据培训方案目标进行调查，问卷 内容也未实施可靠性与有效性检验，其测评结果也没成为企业衡量效益的尺度。这些现象表明培训效益评估时不完善的，并没有反映出本质问题。 3.2 培训效益评估方法较为单一 在我国企业培训调查中，其培训效
7、益评估中，约有 79%的企业运用满意度评估，而又 51.1%左右的企业采取了口试及笔试评估， 37.2%左右的企业对受训人员的前后工作行为进行了评估，采取投资回报率的企业较少，专业评估工具应用的企业也比较少，其占有率均是 2.33%左右，这表明企业在人力资源培训的效益评估方面，其评估方法较为单一，评估方法具 有定量及定性评估之分，在培训效益评估执行中，这两种方法是可综合应用的，把评估方法具体可应用访谈、问卷调查、现场观察与笔试等方法，对培训数据进行收集，并对数据给予统计分析，根据不同评估层面及目标来合理选择恰当的评估方法，只有多形式、多方面评估培训效益，其培训评估结果才是可靠的。 3.3 培训
8、效益评估对象少 在培训下一评估中，应对大部分群体实施数据收集，不应仅收集少部分群体资料，这样获得的评估效益结果是片面不准确的，会让整个培训效益评估计划失去作用，但在实际培训中，因受多因素影响，培训效果评估 大多仅从少方面来考虑问题，这种状况使得培训效益评估不够准确，为了确保收集数据的可靠真实性，应设立控制组作为参照，并且对受训员工，受训员工上级与下属等情况仅考虑在内，并通过实验组与参照组的对比，获得培训效益结果，也会让培训结果更为合理准确，避免了评估对象较少带来的评估效益成果影响。 4.做好培训效益评估工作的措施 在企业管理当中， Kirk 模型是现代应用较广泛的评估方法，其主要包含学习、反应
9、、行为及结果等层次，其具体措施表现如下： 4.1 培训效益中的反应评估 在培训效益评估中 ，反应评估为第一层次的评估，也就是在培训刚刚结束时，这时应了解培训对象的主观感觉与满意度，其问题可设置为：受训对象是否喜欢培训项目，对培训设施及培训人员有无意见等，这时的评估方法可选择问卷调查方式，并收集培训项目的有用性反应，并根据培训对象反应进行培训计划重新制定，问卷调查设计的合理性也是较容易理解，但其缺点是数据的主观性强，个人意见偏差会夸大评定分数，对评估结果产生影响。 4.2 培训效益中的学习评估 在培训效益中，学习评估为第二层次评估，主要是对培训对象的技能、知识、行为及态度等进行评 估，尤其是培训
10、前后，培训对象在知识及技能方面的提高程度，这种学习评估在培训效益中是常用评估方式，该方法也比较具体，在模拟、测试、与技能练习等方式中均可以应用，培训组织者可运用绩效考核及笔试等方法对培训效益进行了解。而笔试作为知识程度了解的最直接方式，对于一些技术工作可以应用，如工厂里面的钳工及车工等，就可利用绩效考核了解技术提高程度，这种评估方法对于培训师来说，是一种压力，会让其更精心及负责地准备讲课，也有利于培训对象学习动机的增强。 4.3 培训效益中的行为及结果评估 在人力资源的培训效 益中，行为评估为第三层次的评估，通过受训人员行为改变程度了解，可有效了解受训人员所学知识在培训结束之后的行为体现，这种
11、评估主要是对受训人的主观感受、同事及下属培训的变化比较。若培训对象行为变化不大，表明原来的培训活动效用不大，如果培训对象行为改变较大，则表明培训效益显著，该种培训评估方法能让主管及高层领导直接看出培训效果，并更为支持培训活动。结果评估是通过可度量指标进行考查的，对培训成果转化进行判断，对比培训前后状况，评估成果上升至企业的整体高度，如生产率、事故率与员工士气等，均可通过结果评估来了解，可将有 限费用运用到最可创造经济效益的培训课程中。 5.结语 随着知识经济时代到来，人力资源的作用越来越突出，加强人力资源培训，可有效提高企业竞争能力，培训效益评估作为人力资源培训的重要环节，利用培训效益评估，能为组织决策者提供培训的详细信息，让培训评估信息具有较高的参考意义，并成为决策者的主要判断依据，促进培训效益评估工作的可持续性。 参考文献： 孙友然、焦永纪、江游 .我国农村人力资源培训开发问题研究 以江苏省为例 J.理论导刊， 2013（ 3） 高海莲 .浅析人 力资源培训与开发 J.内蒙古煤炭经济， 2013（ 3） 孙艳华、马瑞聪 .关于人力资源培训效益的分析 J.中国电子商务，2012（ 18） （作者单位：中国水电顾问集团成都勘测设计研究院；四川 成都 610072）
