1、人力资源测评的心理调控策略研究 摘要 :由于人力资源测评过程是测评者依据某种标准对被测评者的有关方面的情况进行评判的过程。所以 ,测评者的心理状态必然会影响测评结果 ,被测评者由于心理因素的影响作用 ,也会出现失常的情况 ,从而导致测评结果的不准确。为了提高测评的准确度 ,就必须考虑和分析测评者的测评心理现象 ,采取有效措施 ,克服各种心理干扰 ,提高测评的有效性和公正性。测评心理是指测评者和被测评者对测评全过程的实践活动和测评过程的各种关系、交往等现实活动的反映。因此 ,测评心理既指测评者和被测评者反映测评现实的心理现象 ,又指对测评现实做出反应的行为 方式。 下载 关键词 :人力资源管理
2、;心理调控 ;优先效应 ;进因效应 ;顺序效应 ;体制创新 ;机制创新 1 引言 人力资源测评是以心理测量学、行为科学和统计学的理论为基础 ,运用标准化的技术和方法 ,对社会各类人员的认知水平、操作技能、职能结构、人格特质、职业倾向和发展潜力 ,实施测量和评价的管理过程。人力资源测评和人员选拔是现代人力资源开发和管理的一项重要功能。如果说人力资源管理可以获得组织优势的话 ,人力资源测评和人才选拔无疑是实现人力资源开发和管理功能的有效途径之一。随着企事业单位、政府机 关对人力资源开发和管理的日益重视 ,人力资源测评也相应地得到推广和应用 ,测评技术也有很大提高 ,特别是最近 10年 ,在改进传统
3、纸笔考试的基础上 ,学习、吸收和应用了西方先进测评方法和理论 ,我国人力资源测评技术获得了前所未有的快速发展。 2 人力资源测评过程的心理现象 2.1 优先效应 先效应也称首因效应 ,就是指第一印象比较鲜明、深刻、持续时间长、经久不旺、不易改变的心理效应。心理学家曾经作过这样一个实验 ,分别给两组被测评者看一个人的照片 ,并对第一组被测评者说 ,这是一个屡教不改的罪犯 ,而对第 二组被测评者说 ,这是一个著名的学者。然后让被测评者根据这个人的外貌来分析这个人的性格特征。结果第一组被测评者说 ,深邃的眼睛里隐藏着险恶 ,高耸的额头表明死不悔改的决心 ;第二组被测评者说 ,深沉的目光表明他思想深邃
4、 ,高耸的额头表明了科学探索的坚强意志。这说明了第一印象对测评者知觉的重要影响。 2.2 近因效应 近因效应是指由近因形成的新印象所产生的效果。近因效应与第一印象在时间上相反 ,是指认知对象最后给人留下的印象 ,往往具有较强烈的影响。如果组织中的一名员工原来曾给人留下不好的印象 ,让其变换一下 环境 ,则近因效应可减少人们的成见和偏见给他带来的心理压力 ,当他有了转变在回到原环境 ,他近来的表现所形成的新印象将改变他在他人心目中的原有印象。近因效应取代首因效应的条件 ,是要插入其他活动时首因效应中断。 2.3 晕轮效应 当我们在观察某人时 ,总是对他的某种突出的特征具有明显的印象 ,正是由于具
5、有这种明显的印象 ,从而掩盖了对他其他特征和品质的知觉 ,这种偏激的印象所产生的这种现象就叫晕轮效应。许多实验证实 ,人对外表比较吸引人的人 ,比外表不太吸引人的人会更多地赋予理想的人格特征 ,晕轮效应在判断一个 人的道德品质或性格特征时表现的比较明显。 2.4 顺序效应 在人力资源测评中 ,顺序效应是指由于被测评者的先后顺序不同 ,而对被测评者的测评结果产生干扰的一种心态。测评工作初期 ,信心足 ,精力旺盛 ,工作往往细致 ,要求严格 ,标准掌握要严格一些。到了后期 ,由于精力、时间不足或产生厌烦情绪 ,往往要求放宽 ,草草结束。顺序效应应有两种形式 :(1)先严心理 .,开始测评时掌握标准
6、偏严 ,导致测评结果偏低。产生这种现象的原因是因为测评刚开始时 ,测评者对测评标准还不熟悉 ,认为要做好测评工作就应该严格地掌握测评标准 ,自然掌握标准就会偏严。 (2)先宽心理。与先严心理的表现相反 ,开始测评时 ,掌握标准偏低 ,测评结果偏高。产生这种现象的原因 ,是测评者对测评标准还不熟悉 ,害怕标准掌握严了测评结果低了 ,被测评者接受不了 ,自然就会降低测评标准。 2.5 暗示效应 暗示是一种特殊的心理现象 ,是人们通过语言、行为或某种事物提示别人 ,使其接受或照办而引起的迅速的心理反应。在人力资源测评中 ,测评者和被测评者在领导或权威人士的暗示下 ,很容易接受他们的看法 ,而改变自己
7、原来的看法 ,这样就造成人力资源测评中的暗示效应。 3 测评者心理状态对被测评者和测评过程的影响 在人力资源测评过程中 ,参与测评的人员有测评者和被测评者两个方面。这两个方面的心理过程是不相同的 ,但有互相渗透、相互作用。由于测评者参加测评过程的始终 ,其测评心理占据主要地位 ,对测评的结果起着决定的作用。测评者心理状态对被测评者必将产生一定的心理影响。 1、对自信心和自我概念、自我知觉的影响。被测评者如果得到好评 ,就容易从肯定的方面看待自己 ,增强信心 ;如果得到不好的评价 ,就容易从否定的方面看待自己 ,产生自卑感。 2、对情绪稳定和不安的影 响。被测评者得到好的评价时 ,就出现情绪稳定
8、不安程度下降的倾向 ;如果得不到好的评价 ,就出现精神紧张、情绪不稳、不安程度加剧的现象。 3、对意志和动机的影响。被测评者得到好的评价时 ,意志坚强 ,干劲足 ;得到不好的评价时 ,意志沮丧 ,干劲低。但是 ,有时得到好的评价也会出现干劲低落。虽然得不到好的评价 ,只要给与适当的指导 ,有时干劲反而更高。 4、对被测评者理想目标的影响。被测评者得到好评后 ,能出现向着更远大目标前进的倾向 ;如果得到不好的评价 ,会出现降低原定理想目标的倾向。如果 ,连续得不到好的评价 ,通 常不可能实现高层次的目标 ,却又产生留恋通常难于达到的更高目标的倾向。 测评者心理状态对测评过程也有较大的影响。首先
9、,测评者在制定测评方案的过程中测评者心理易产生一系列的矛盾和冲突。例如 ,目标要求和工作实际的矛盾 ,需要与可能的矛盾 ,测评方案的制定者与领导意图的矛盾 ,定性与定量的矛盾等。这些方面对测评者的情绪状态、意志品质和性格气质 ,都可能发生积极或消极的影响。其次 ,在收集和分析测评信息的过程中 ,测评者和被测评者之间的心理矛盾和冲突 ,可能影响到收集信息的完整性、真与伪、快与慢、纯与杂。如果被测评者提供 的信息使测评者产生怀疑和不满 ,就有可能对分析的信息产生偏颇和失误。第三 ,在人力资源测评过程中 ,存在着更为复杂的矛盾 ,也会产生复杂多变的心理矛盾和冲突。测评者的心理状态 ,可能影响信息材料
10、的取舍与归属 ,也可能影响测评的严肃性 ,造成评分高低、评语褒贬、权量分配、成绩效益认定的偏差。最后 ,对测评结果的解释 ,是对测评对象做出结论 ,进行因果分析 ,较之其它测评活动 ,受主观心理影响更大。测评者的心理倾向 ,可能使测评结论产生全面或片面、夸张或缩小、因果倒置等一系列偏差现象 ,给测评结果的综合分析带来困难。 4 结束语 时至今日 ,人力资源测评技术在人力资源开发与管理的实践中 ,越来越显出重要的作用。在国家机关干部的选拔录用、公务员的竞争上岗、企事业单位员工的招聘及人事考核等方面都得以广泛的应用 ,有力地促进了公正、公平、平等、竞争、择优用人机制的形成 ,同时有效地提升了人力资源管理的科学化水平。 参考文献 : 时勘 . 人力资源管理的心理学进展 J. 沈阳师范大学学报 ,2004,(3) 吴谅谅 . 人力资源开发管理技能 -心理学在现代人事管理中的应用 M. 华夏出版社 ,2002 吴 云 . 人力资源开发与管理 M. 哈尔滨工程大学出 ,2002 燕国才 . 中国心理学史 M. 浙江教育出版社 ,1998 刘耀中 . 人员测评 M. 中国纺织出版社 ,2003 张善轩 . 人力资源管理 M. 当代中国出版社 ,2002
