1、人力资源管理中绩效考核的对策研究 摘要：企业人力资源开发与管理是企业发展的关键问题。在实际的绩效考核管理中，大多存在着绩效考核与企业经营战略脱节；绩效考核标准不完善；绩效考核过程流于形式；绩效考核结果缺少反馈等问题。针对 I-述问题本文认真研究问题原因。并提出了相应的对策。 下载 关键词：人力资源管理 效绩考核 问题 对策 一、人力资源管理中绩效考核存在问题 1.绩效考核与企业经营战略存在脱节的问题。先进的人力资源管理理论认为绩效考核是企业战略落实的工具。然而就目前企业的实际情况来看，大多数企业并没有将绩效考核看作是企业经营战略和经营目标实施的工具。很多企业都只是将薪酬与绩效结合起来，或者只是
2、将绩效考核当成检查工作完成情况的工具，很少有企业将企业的绩效考核看作实施企业经营战略、完成经营目标、培养员工能力、改变企业文化、辅助员工进行职业生涯规划的工具。 2.绩效考核标准制定不完善。首先，制定绩效考核标准 时没有根据自身的实际情况，而是照搬书本或其他企业的标准。这样的标准在操作时候，与企业本身有诸多不符合的情况，不能如实反映企业发展和人力资源管理现状。其次，制定的绩效考核标准不明确，即没有进行细致的量化和标准化，再具体考核时，很多因素没有客观的定量定性评价标准，操作性差，考核结果容易有偏差。 3.绩效考核过程流于形式。企业在进行绩效考核的过程中，会因为绩效考核的标准难以具体，运行机制不
3、完善，容易造成过程流于形式。虽然，有的企业使用逐级负责和逐级考核的原则来进行绩效考核，但在实际考核过程中，流于形式， 走过场的情况非常多见，甚至于的单位放着已经制定好的考核标准和制定不用，而用投票或者互评来代替考核，或者领导凭借自身的喜好来直接评价各级员工，没有真正的实施严格科学的绩效考核。 4.绩效考核结果不重视。企业的绩效考核结果是绩效考核全过程中非常重要的组成部分。绩效考核完成之后，形成了全企业的绩效考核结果，是企业发展现状的体检表，也是未来发展的重要参考。领导应该根据考核结果来调整或者加强企业某部分的发展战略。有些企业只是将考核结果作为评优和发放绩效的依据，没有将其背后所反映的问题用于
4、企业战略发展中，因小 失大，使绩效考核的结果违背了其最初的目标。 二、人力资源管理中绩效考核问题的原因分析 1.对人力资源管理绩效考核的认识存在问题。人力资源管理特别是绩效考核在中国出现的时间比较晚，中国的企业大多是在上世纪 90 年代之后才逐渐接触了相关的知识，因此导致了部分企业管理者重视程度不足，将其视为只是人力资源部的工作，并没有将其上升到企业战略发展的层次中看待。企业中的各层管理者，甚至会在绩效考核出现问题以后，把主要责任都推卸给人力资源部门，认为绩效考评与自己部门毫无关系。 2.绩效考核注重考 核、忽略管理。但是目前大多数企业里面，管理者在实施绩效考核过程中，并没有从全局的宏观层面将
5、绩效考核纳入到绩效考核的体系中。当企业绩效考核实施结束之后，员工没有觉得绩效考核给自己带来了工作能力以及工作绩效上的提升，反而因为绩效考核与薪资管理相挂钩而导致员工压力的增大，绩效考核反倒成为了员工在工作中的种负担，这主要是因为过于注重考核，而忽略管理。 3.企业绩效考核缺少有效的沟通。目前，在我国实行绩效考核的企业内部，许多人都把绩效考核看成是件比较神秘的事情，绩效考核结果也被当作是机密进行保密，绩效考核结 果不进行公开，从而使得企业绩效过程中的被考核人对绩效考核过程和结果不清楚，由于缺少必要的沟通，被考核人员对绩效考核负责人员产生 ?N 不信任的感觉；绩效考核结果很少进行公开，甚至绩效考核
6、部门仅仅是负责把结果进行公开，但是并没有对员工工作行为中所出现的问题进行有效指导，从而使绩效考核结果失去对员工工作行为的指导作用。 三、人力资源管理中绩效考核问题对策 1.重视全员培训。加强对考核者进行人事制度、考核基本知识、考核误区的培训，提高考核人员的职业素养，公正、客观避免如晕轮效应、首因效应、近因效应 、居中趋势、从众心理等误区的影响；加强员工培训使每一个员工懂得考核的目的和作用，消除对考核的误区和抵触情绪。 2.完善考核体系。领导重视，支持考核；积极动员员工参与绩效考核全过程；积极学习其他先进考核体系；考核标准的制定要经过多方面的考虑，不能仅凭经验之谈；积极调整绩效考核中与实际工作不
7、相符的考核点。 3.成立专门绩效考核平台。为更好利用绩效考核平台，建议公司成立绩效策划和评估委员会，负责结合公司年度经营目标及战略规划，明确员工行为的红线及红利，规范、引导、促使所有员工按公司的要求完成每 天每项工作任务，为真正做到人企合做好战略保障。 4.确定合理的绩效标准。要制定出明确的并且符合实际的绩效标准。一方面绩效标准要明确。客观化和定量化是为了给考核者和被考核者个直观的参考，使被考核者树立目标有了依据，也是考核者评判有了标准。另方面，绩效标准要符合实际。过高或过低的标准，对企业的人力资源管理和整体的发展都会起到反作用，只有结合企业发展实际，才能促进企业和人才健康协调发展。 5.加强绩效沟通和绩效反馈。沟通和反馈是企业人力资源管理必须重视的手段，两者应该贯穿在人力资源管理尤其是绩 效考核的全过程中。绩效考核在制定标准、考核过程、考核项目方面，都应该与员工充分的解释和协商，一方面告知员工考核的目标、信息和方法，另方面，可以随时调整不妥之处。绩效考核完成之后，考核的结果应该及时的反馈，一方面被考核者可以及时的对照改进，另一方面，也便于被考核者进行申诉或提出自己的建议意见。有效的反馈不仅能使主管人员切实掌握实现目标的进展情况，更能通过交谈与沟通时及时肯定成绩，提高员工的满足感，达到种激励作用，以使其更努力地工作。
