1、人本管理理念下的高校教师人力资源管理研究 摘 要 党的十六届三中全会提出 “ 以人为本 ” 为核心的科学发展观，高校也紧跟中央指导精神，把该理念运用到管理工作中来，通过以人为本的科学发展理念引导教学、管理创新，使得人力资源管理工作朝着正确的道路前进。文章结合高校人力资源管理实践，从以人为本的科学管理理念出发，针对日常工作中的一些问题进行总结，并对相关对策进行整理分析，旨在探明一条有效的管理办法。 下载 关键词 人本管理；人力资源管理；问题；对策 doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2016. 19. 132 中图分类号 G647 文献标识码 A
2、 文章编号 1673 - 0194（ 2016）19- 0229- 01 1 我国高校教师人力资源管理中的问题 1.1 管理观念落后 高校教师人力资源管理观念陈旧落后。观念支配着管理工作如何开展，决定着管理方法和管理策略的实施，影响着管理质量的高低。虽然大部分高校已经接受了 “ 以人为本 ” 的发展理念，但是人力资源管理由于长期受以往观念制约，新观念并没落到实处，以人为主体的观点并没有受到行政管 理者认可，行政管理者的发展理念还是存在着忽视人本管理的老观念，无法认清以人为本思想对教师队伍建设的重大意义，反而认为以人为本，充分调动教师的自主性，会扰乱管理秩序，不利于学校的稳定。没有把教师真正当做
3、管理工作的主体，去调动他们的积极性，发挥他们的主观能动性，去激发他们的创造性。 1.2 缺少科学合理的人力资源规划、行政化严重 人力资源管理部门缺少科学合理的规划，从而使得高校教师的发展规划漫无目的，导致高校人才引进上和人才培养上严重缺乏动力，为学校的发展埋下了许多隐患。同时在教师培训方面也 缺乏规范合理的开展，使得教师知识长期得不到更新，教学理念和方法严重落后，使教学质量严重下降。 高校教学管理模式行政化倾向严重。众所周知，行政化的管理方式具有强制性、时效性、威严性、稳定性等多项特征，权利的集中管理中使得阶级十分明显，下级只能听从上级指挥，使得下级在展开工作时很难自由发挥，创新模式，在面对小
4、问题、小改进时不敢独自做主，层层请示，造成了管理的拖沓、工作的延迟。 1.3 考核制度不健全 由于大学行政化多年，很多高校以政策为导向，教师的业绩考核主要是科研和教学活动两个方 面，使老师无心在教学工作上，既造成了人力资源的浪费，也挫伤了教师在教学方面的积极性。主要表现在以下两个方面：一是科研任务过分扩大，不但要求教师完成大量的科研工作，还将科研任务与职称挂钩，与工资挂钩，使得教师在教学与科研之间疲于奔命；二是科研考核重量化，教学考核轻量化，很多教师因为职称、待遇等问题不得不将重心倾向于科研，无心教学；三是划定优良比例依靠部门人数的多少，这就造成了部分教师即使在平时工作中非常努力，但是受到部门
5、人员比例限制无法在考核中获得好的成绩。 2 我国高校教师人力资源管理对策 2.1 要树立以人为本的高校教学管理观念 以人为本，就是充分考虑人的本身属性，尊重人、发展人、一切为了人、一切依靠人。在管理工作中，以教师为主体，通过不断思考、探索，去发现问题，解决问题，激发更强的潜能，将高校发展成为自由、民主、和谐、人文的教学环境，以实现高校管理的更大进步。教师为主体是高校人力资源管理的最高理念，人本管理要以激励为核心，通过高效创新的途径，去满足人性的需求。以人为本的教师管理理念实质就是充分促进教师的自由，使其全面发展，从而满足学生健康的成长。 2.2 改变传统管 理体制 人本管理的基础是建设开放的管
6、理体制、人性化的管理方式以及灵活的领导策略。高校人力资源管理要想实现以人为本的管理理念，首先在于管理权力、管理策略与管理环境的相适应、相协调；其次在于管理体制的创新，使管理更加人性化、更加具有弹性，充分尊重教师的个性化特点，为其个性发挥创造更大更广阔的空间。 2.3 要确立柔性化的高校教学管理模式 以人为本的管理模式就是运用柔性的方式去管理人力资源，控制并不是仅仅依靠制度和纪律，而是依靠人的内心心理和行为规律，对管理对象实施软控制，使他们内心 顺畅的同时激发其内心潜力和创造精神。为了创造柔性化管理模式，首先要创造相应的工作环境，建立人人相互尊重的氛围，从而分发挥其工作的积极性。 2.4 健全考核机制 首先要协调教学与科研关系。大部分大学的主要目的还是教学，就是以学生为工作中心，以科研为辅。因此不该在科研工作中进行攀比，形成不良风气，而是应该发挥高校特色，形成优势学科，使教师发挥能动性，营造良好的教学氛围。科学有效的绩效考核制度，是对教师工作业绩、工作能力与工作态度的肯定。在针对教学工作中教学结果滞后和不易评估等特点时，建立行之 有效的评估方法和手段、完整的评估体系是科学绩效考核制度必不可少的。
