1、企业激励机制的探讨 摘 要：现代社会，企业的人力资源管理在促进企业发展过程中的作用越加凸显。其中激励机制在企业的人力资源管理体系中占有核心的地位。本文重点针对企业人力资源管理过程中激励机制的应用状况进行分析，首先从激励机制的含义和管理的基本模式入手，着重分析了我国企业对于激励机制的应用现状，最终在此基础上总结出企业激励机制应用的相应策略。 下载 关键词：激励机制；人资资源管理；人力资本 一、激励机制的定义 激励机制概念的实质可以看成是对于人动机的一种有效激发，这种激发可以使得人们在思想层面上形成一种内在的动力，驱使自身可以积极地朝向目标迈进。激励机制的概念从不同的理论角度解读，内涵各有不同。从
2、组织行为学的角度解读，激励机制可以看成是对于组织内部的成员进行激发、引导以及驯化的过程，最终目的在于使其可以积极地为实现目标而付出相应的努力；从心理学的角度进行解读，可以发现激励机制实际上指的是针对人的动机以及相应行为所实施的心理激发 的过程，在应用中主要利用相关方面的外部诱因，实现对于人的积极性以及创造性调动的心理过程。 二、激励机制管理的基本模式 1.薪酬激励 从根本上讲，激励机制当中的薪酬激励可以看成是现代企业管理中最常见的激励方式之一。 2.动机激励 动机激励的概念实际上是通过研究以及满足人在精神层面、物质层面以及文化层面的发展需求，并有效激发他们的主观能动性，进而使人们的积极性、创造
3、性可以实现充分的发挥。针对人类基本需求层次理论 马斯洛理论进行研究可以发现：人的绩效能力实际上等 同于能力和动机激励的乘积。实际上也就是说，动机激励可以看成是人的能力的一种倍增器。如果应用有效的话，可以让一个人的能力成倍释放，同时也可以创造出一个 M加倍的绩效表现。 3.目标激励 所谓目标激励，实际上就是确定适当的目标，针对人的动机和行为进行诱发，调动人的积极性，以便于最终达到激励的目的。心理学上通常将目标叫做诱因，激励的过程实际上由诱因引发动机，然后从动机到达目标的过程。因此它具有相当程度上的指导以及激励的功能。 三、我国企业员工激励机制的应用现状分析 1.相关的 晋升激励的渠道日益拓宽 很
4、多时候，在企业员工的职业生涯规划当中，晋升是十分重要的一个环节。这一环节对于职业生涯发展的促进作用也是十分显著的。在实际的工作过程中，企业中的员工一旦获得了晋升，那么一方面可以使其感受到企业领导对于自身工作能力的肯定，另外一方面还意味着薪酬、职务以及社会地位的全面化提升。这种激励方式背后的激励作用是显而易见的。 2.竞争激励机制取得了相应成效 客观地讲，竞争上岗是一种新型的激励人才上进和取得进步的科学方法，主要是以公开、竞争、平等、择优为特征的干部选拔 任用机制。江泽民同志之前在十五大报告中就曾指出： “ 深化人事制度改革，引入竞争激励机制，完善企业制度，建设一支高素质的专业化国家行政管理干部
5、队伍。 ”这一讲话为我们在新形势下深化推进干部人事制度改革指明了相应的方向，同时也提出了新的目标和任务。正在逐步实施的企业的激励机制也在日益发展的过程中，取得了长足的进步。 3.奖惩激励进入规范化的发展态势 所谓的奖励制度指的是企业通过运用一定程度的激励手段，来满足相应企业员工正常且是合理的精神以及物质方面的需求，目的是在于全面激发出企业员工参与工作的积 极性以及工作方面的创造性，从根本上讲，是作为公共人力资源管理开发环节中的必不可少的一项而存在的。而自从企业激励制度实施以来，相关的奖励制度就在逐步地实现规范化和法制化的发展态势当中。 四、激励机制在企业人力资源管理中的应用 一般来讲，企业在实
6、施经营管理的中所涉及到的管理资本类型主要可以分为以下三类：第一类是一般性的人力资本管理，第二类是知识型的人力资本管理，第三类是组织型的人力资本管理。这三种类型的人力资本在具体的激励机制的应用方面表现出不同的特点，要根据应用状况的不同进行具体分析： （一）对企业一般员工的激励性管理 在企业的人力资源管理过程中，一般性员工的数量是最多的，相应地这些员工在企业当中所占用的资源也是相对较多的。在这种情况下，如何更好地针对这些员工实施激励管理机制的应用是促进企业良性发展的重要环节。在具体应用激励机制的过程中，唯一需要遵循的原则就是在奖酬内容的确定方面，应当要从员工的真实需要出发，确保奖酬资源对于被奖励者
7、的实用性价值。 期望理论的内容提示我们：对于企业员工而言，如果奖酬资源当中的效价为零抑或者是很低的情况下，最终是根本无法有效地调动起 员工的积极性的，那么在这种情况下，也就完全失去了设立奖酬制度的初衷。在这一原则的指导之下，针对一般性员工的奖酬形式可以参考以下几类内容：第一，物质层面的保障。企业如果想要实现对于一般性的员工的工作积极性的调动的话，那么来自物质方面的提升是首选，可以是奖金、补贴金额的提升，也可以是有效的福利制度的安排，在具体的激励机制的应用中都会起到良好的促进作用；第二，带薪休假。带薪休假激励机制的积极作用是具有相当程度上的普遍性的，对于所有员工都表现出相当程度上的吸引力。不仅可
8、以实现对于员工工作节奏的调整，同时还可以确保员 工在短暂的休整之后以更高的热情投入到后续的工作中去；第三，尊重与认可。对于企业的一般性员工而言，平时与公司的领导接触的机会相对较少，所以来自于领导问候和鼓励对于他们来讲十分重要，很多时候，来自于企业高层的一句问候以及鼓励往往比很多物质奖励的作用都明显。 （二）对知识型员工的激励性管理 1.让知识型员工与企业结成战略性伙伴关系 在针对这类员工开展的激励政策核心应当是对其身份和地位的肯定。第一，针对知识型员工的工作环境以及工作内容安排方面应适当考虑员工的主观意愿；第二，企业的知识型 员工作为技术发展和创新的实践者，在确保其获得来自于日常工作的收入之外
9、，还应当要参与企业的利润分配，成为 “ 企业主 ” ；第三，尽可能地安排知识型员工积极的参与到企业的重大发展决策过程中去，使其可以真正地感受到来自于企业的尊重和信任，使得这些员工可以用极大的热情来投入到工作中。 2.建立健全人力资源投资机制 与其它类型的员工相比，知识型员工在实际的工作中较为注重的是能否实现对于自身能力的持续提升，同时也更加倾向于那些富有挑战和变化的工作内容。在很多企业当中，很多员工为了考取研究生、博士而放弃了企业优 惠待遇也正是基于这个原因。所以基于这一点，企业的激励管理应当制定针对这类员工愿意超越自我的品质特性，建立人才培养，出国留学的计划，使得员工可以在工作中获得提升自己
10、的机会。在这种情况下，企业的员工有了长期的发展预期，才会更为好地为公司服务。在许多著名的公司管理过程中，培训已经成为一个正式的奖励。近年来，一些国内知名企业也实施了类似的培训制度，目的在于更好地鼓励人才，但很多都不不规范，并且还没有形成系统的应用机制。未来国内企业的针对知识型人才的激励管理也更应当要全面加强针对培训性激励内容的落实。 （三 ）对管理人员的激励性管理 相比较于上述两种类型的企业员工，管理型员工的无论是在社会地位还是在薪酬体系方面都具有显著的优势。所以针对这一类型员工的激励机制的应用，不能单纯地通过物质奖励以及单纯的升职来满足他们发展的需要，而是应当从其需要的出发，具体来讲包含有以
11、下几个方面： 1.满足他们的权力需要 很多时候，管理型员工将工作中成就感的获得理解为对于权利的获取。在实际的管理过程中，一旦失去了相应的管理权，那么后续的管理工作是无法有效开展的。而一旦被授权的范围过小的话，那么这一类管理型 员工在实际工作的开展中难免受到阻碍，显得碍手碍脚，无法更好地完成对于企业整体的管理工作。在这种情况下，则应当要针对分工有不同侧重的管理人员采取适当程度上的授权处理，同时也要相应地强调权利背后的责任。这样才能真正地从根本上有效地调动起这类管理型员工参与到工作中的积极性，更好的完成企业管理。 2.制定完善的晋升降级制度 对于管理型员工而言，适当程度上的晋升可以实现对其的有效刺
12、激。很多时候，职位的晋升往往意味着管理权力的加大，必然可以更好地调动管理型员工的工作积极性，反之，则会使得管辖权力缩小 ，但是仍然可以在某种程度上的调动起员工积极争取、上进的主动性。具体来讲，应当针对管理型员工建立起有效的优胜劣汰的管理机制，并有效地贯彻落实 “ 优者上、平者让、庸者下 ” 的管理理念。 3.对管理人员的物质激励 除了上述两方面精神层面的奖励之外，针对企业管理型员工的物质奖励也是必不可少的。但是具体在物质奖励的内容方面则要显著地区别于一般型员工与知识型员工，针对企业管理型员工的物质奖励应当包含有短期或者是年度的整体奖励，形式可以是股票分成抑或者是基金，除此之外还包含有一些特殊化
13、意义上的福利内容。 结语 综上所述，激励机制的应用对于企业的人力资源管理发展的作用是十分明显的。想要更好地在企业管理中应用激励机制，那么则应当要将企业员工的价值观与企业的职业生活、工作方式相匹配，在此过程中将企业发展的目标分解转化成为个人目标，最终在此基础上激发、调动起员工的工作热情与内驱力，使个人目标在企业目标的实现中得到充分体现，增强生活与工作幸福感。总体来讲，实现相对长久的心智激励措施的应用与完善，是一个切实可行的留住人才、提升员工忠诚度的有效激励方法。（作者单位：1.湖北工业大学管理学院） 参考文献： 胡荣 关于构建高校教师薪酬体系的思考 J，西安邮电学院学报 2007（ 2） 陈凤芬
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