1、企业知识型员工绩效考核的探讨 摘要：本文从企业知识型员工的定义、特征入手，在分析当前知识型员工绩效考核存在主要问题的基础上，探讨对知识型员工绩效考核的对策。 下载 关键词：知识型员工 绩效考核 探讨 知识型员工是指企业中掌握一定的专业知识和相关技能，同时具有较强的学习能力，能通过创造性思维，不断形成新的知识成果，并将所获得的知识成果转化为企业不断增长价值的员工群体。 一、知识型员工的特征 知识经济时代，知识型员工具有比其他员工更强的竞争性。为此，必须充分了解及掌握知识型员工的特点，才能管理好企业知识型员工，使其更加发挥巨大作用。 1.知识型员工自身的能力。第一，知识型员工具有突出的学习能力和准
2、确的判断力。知识型员工大多受过高等的专业教育，对于基础知识和专业理论的掌握比 较扎实，对新思想、新技术具有良好的领悟能力和学习能力，依靠自身占有的专业知识，运用头脑进行创造性思维，不断形成新的知识成果，在多变的环境中充分发挥个人的资质和灵感，应对各种可能发生的状况，推动着技术的更新和进步。此外，在知识经济条件下，为了避免知识落伍，保持自己的竞争优势，知识型员工一般具有不断更新知识的愿望。第二，知识型员工具有较强的独立自主性。他们不是把工作看作谋生手段，而是把工作作为实现自己价值的平台，追求独立的实现自我价值。第三，知识型员工拥有实现自身价值的强烈欲望。知识型员工更在意实现自身价值，并 强烈期望
3、得到社会的承认与尊重，追求成就感。第四，知识型员工具有高度的流动性。随着企业信息技术的发展使得知识型员工的竞争更为激烈，企业都在想方设法挖掘知识型员工，知识型员工一旦发现现有的工作、组织环境、发展空间或成长机遇不能满足个人发展的需要，很容易转向其他企业，寻求新的机遇，拓宽新的空间，使知识型员工的流动提供了可能，长期稳定的雇佣关系变得困难。 2.知识型员工工作的性质。第一，知识型员工所从事的大都是创造性的工作，劳动过程复杂无形，且工作地点等的灵活性，使得对他们的监督变得不可能。第二，劳动成果 考核的复杂性。知识型员工的劳动成果往往不是个人独立完成，而使工作团队智慧和劳动的结晶，成果难以分割，这使
4、得个人的绩效考核变得难以量化。此外，劳动成果也难以衡量，这是因为知识型员工的创造性需要时间的积累，其劳动成果不一定在当期就能产生效益甚至创新可能失败，即劳动成果具有滞后性及风险性。第三，知识型员工的需求层次较高，对劳动报酬的认识和普通员工的认识不同。他们身上凝结的知识是他们长期投资的一种资本，作为资本，应当和其他生产要素一样参与企业利润的分配。 二、知识型员工绩效考核方法及存在问题 企 业工作中对知识型员工的绩效考核方法主要有：第一，关键绩效考核指标，是对企业组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。它可以明确本部门的主要责任和知识型员工的业绩衡量指标，使绩效考核建立在量化的基础上。但是，企业在
5、运用过程中往往对知识型员工绩效考核指标的设计比较困难，绩效考核的结果并不是很清晰。第二，目标管理法，是对知识型员工潜在工作有效的考核方法。它将通过组织的整体目标逐级分解至个人的目标。但是，知识型员工的工作劳动过程复杂，劳动过程难以控制，劳动成果滞后难以量化。采用目标管理对知识型员工绩效考核考核显得片面 ，形成不全面、不客观、不公正的判断。第三，多角度考核法，是采用多层次、多角度对知识型员工绩效考核的方法。也就是把上级评定、同级评定、下级评定和员工自我评定结合起来。但是，该方法定性的成分多，定量的成分少，容易受个人主观的影响。 三、知识型员工绩效考核对策建议 企业知识型员工绩效考核是一项系统、复
6、杂的工作，而想要建立一个科学、公正、适用的绩效考核体系，应该要坚持以下几条原则：第一，公开的原则。对知识型员工绩效考核结果必须公开，这既是绩效考核民主化的反映，也是组织管理科学化的客观要求。第二， 目标一致原则。对知识型员工绩效考核的设置要有利于人力资源的开发利用，同时要实现企业目标和知识型员工个人的发展目标。第三，实用性与可操作性原则。知识型员工绩效考核标准的制定必须以确定的工作内容、标准为基础，绩效考核办法必须明确并有可操作性，尤其是考核标准要尽可能采用量化的指标。第四，激励的原则。对知识型员工绩效考核的设计要有利于激发知识型员工的活力和创新精神，同时要促进知识型员工的自我学习和自在的发展，从而拓展他们的知识和技能。第五，制度化原则。企业对知识型员工绩效考核是一种连续性的管理过程，因而必须制度化， 并在绩效考核制度化的过程中定期反馈和修改，不断完善绩效考核的标准，保证绩效考核体系健康有效的运行。 总之，知识型员工作为一个新兴特殊的群体，是现代企业最为宝贵的财富。企业知识型员工绩效考核作为人力资源管理中的重要环节，在企业实际工作中还有很多值得深入探讨和研究的地方。
