1、企业隐性知识转化的影响因素及对策分析 摘要：由于隐性知识的固有特性，使得隐性知识转化成为知识管理中最难测度和最难控制的环节。本文主要分析了阻碍企业隐性知识转化的各种影响因素，并在此基础上提出促进企业实现隐性知识有效转化的相应对策。 下载 关键词：隐性知识转化影响因素对策分析 0 引言 在知识经济时代，企业持续竞争优势的构建与保持，已逐渐转为依靠企业知识管理的能力，即创造、转移、使用和保护知识资产的能力。据有关研究发现，企业隐性知识在其知识总量中的比重超过了 90 11，所以企业对隐性知识的管理成为其知识管理的重心。而企业要建立有效的隐性知识管理机制关键在于实现企业隐性知识的有效转化。所以，探索
2、与研究企业隐性知识的转化成为企业知识管理中亟需解决的问题。 1 企业隐形知识转化的影响因素 1.1 隐性知识自身的特性隐性知识自身的特性是阻碍隐性知识转化的首要影响因素，这些特 性包括： 1.1.1 内隐性。隐性知识以某种潜在形式隐藏于个体意识之中，是以个人经验、印象、感悟、技术、诀窍、团队默契和组织文化等非语言的形式存在。它主要来自实际操作者、管理者、群体和企业的实际经验，表达困难、不易交流、难以言明，这在很大程度上妨碍了企业隐性知识的流动与转化。 1.1.2 依附性。隐性知识是一种与个体无法分离的知识，属于个体化知识。依据波兰尼的观点，知识是 “ 个人的 ” 或 “ 默然的 ” ，所有知识
3、首先都是由个体发现的。而且在个体发现的知识中，只有那部分容易用言语表达的知识才被公众分享， 不易被言语表达的知识只能保留在个体的头脑中或者具体的实践活动中。 1.1.3 难以模仿性。隐性知识的难以模仿性突出表现在： 过程实践性。企业的隐性知识往往在过程中才能体现出来，是 “ 干 ” 中或实践中的知识。 完整性。企业中很多隐性知识都是与显性知识结合在一起共同发挥作用的，如：竞争对手只能模仿他们看到的显性知识，而很难认识到隐性知识模仿的巨大难度，即使他们所获得的少量隐性知识也是不全面、不完整的“ 知识片段 ” ，无法真正在企业中发挥作用。 不明确性。利普曼 (Steven A Lippman)和鲁
4、梅尔特 (Richa 提出了 “ 因果关系不确定性 ” ，指的是，结果一般是由多种原因共同发挥作用的一个函数。竞争对手总希望能够模仿核心因素，而某一方面的隐性知识往往就成为关键要素，于是常常因为被忽略而导致模仿失败。这种由于隐性知识而导致的因果关系不明确性使得那些想模仿的企业不能确切地模仿关键内容和方法。 1.2 隐性知识载体的因素 1.2.1 隐性知识主体的原因员工自身的诀窍和经验等能获取某种特殊利益和特权，而传授给别人则会丧失竞争优势，会导致自我地位的降低。由于竞争的加剧，员工出于对所有权、特权地位、优势地位等 自身利益的考虑，往往不情愿将自己的隐性知识共享。另外，隐性知识的价值体现在个人
5、身上，凭借它员工能够改进个人的工作效率，增加相同投八下的产出，提高个人收入，因此，垄断隐性知识能带来超额的收人。而共享之后的隐性知识就不再被某个人所独有，由其带来的一切利益也就不复存在。所以，是否决定分享隐性知识在员工心理上就会出现博弈，而员工由于分享行为造成的经济和心理上的落差如果不能及时得到补偿，他们就很难做出分享的决定。大部分员工只有意识到隐性知识共享带来的利益大于隐性知识本身带来的利益时，才会乐意共享自己的隐性知识。 1.2.2 隐性知识受体的原因接纳来自外部的知识是人所共知的，知识受体为了避免给别人无知的印象，主动抑制自己的求知欲，于是就缺少相应的行动和努力来获取知识。或者如果知识受
6、体缺乏相应的吸收能力，也会阻碍知识的吸收。 1.3 隐性知识环境的因素隐性知识所处的客观环境也会阻碍隐性知识的转化。不同类型的隐性知识需要通过不同的渠道进行共享，比如个体隐性知识向个体隐性知识转化就需要师徒制的建立，而团体隐性知识的转化则需要这种团队的组织形式。此外，很多企业只注重基础设施的建设却忽略了要为员工营造良好的沟通交流 的环境，也无法达到促进隐性知识转化的目的。所以，企业应该多设置一些优质的硬件设施，如讨论室、茶水间、聊天区等，以及信息架构基础上的资源共享区、人际关系网络、知识论坛等，为协助员工交流知识创造各种有利条件。 2 实现企业隐性知识转化的对策 基于以上阻碍企业实现隐性知识转
7、化过程中的影响因素，提出如下对策以促进企业实现隐性知识的有效转化。 2.1 完善落实隐性知识产权保护到目前为止，隐性知识的产权问题一直未引起人们的广泛关注，曾有几位学者提到过隐性知识的产权问题，但都没有深入研究。稳性知 识作为人类智力和社会活动的成果，凝聚着其拥有人的创造与智慧，是一种非物质形态的劳动产品，同样具有使用价值并能创造价值，属于一种部分拥有的无形财产。因此，有必要通过隐性知识产权的界定，使隐性知识所有者拥有隐性知识产权，并能自由管理其隐性知识。 2.2 塑造知识共享导向的企业文化企业应塑造以人为本的知识共享型文化，形成一种相互信任、促进学习知识、交流知识、共享知识的良好氛围，建立自
8、觉合作、自觉交流、自觉共享的价值观，以推动隐性知识的转化。 2.3 构建促进隐性知识转化的组织结构 2.3.1 建立学习型组织为了实现知识的转化和共享的畅通无阻，需要建立一种完全不同于传统科层组织的全新的组织结构，即学习型组织。学习型组织具备如下特点，组织结构能够使信息沟通更为便利；组织系统能够有效的与内外部沟通交流；知识共享平台能够促进隐性知识的转化；员工学习氛围能够促进隐性知识的吸收。 2.3.2 设立知识主管知识主管 (Chief Knowledge Officer， CKO)，是指在一个企业内部专门负责知识管理的行政官员，是近年随着知识管理的发展而在企业内部出现的一个新的高级职位。在知
9、识经济时代，知识 成为企业的重要资源，如同人力资源主管、财务主管一样，一些有远见的企业也开始设置知识主管，以实现知识资源的有效管理。 2.3.3 注重团队建设团队也是个体隐性知识转化为企业层面隐性知识的催化剂。团队形成的约定俗成的运作方式是以一种不言自明的默契形式存在的，这种隐性知识作为一种内在的、看不见、摸不着的力量影响着企业的各个方面，并且附加在技术创新的各个阶段。而全球网络化的趋势，促进了团队概念的进一步扩大，团队不再仅仅局限于企业内部，应该更注重跨国性的交流、协作，也就是跨国性的项目团队更加有助于外部隐性知识向企业隐性知识的转化。 2.4 建立知识型激励机制企业可以通过构建一种可以量化
10、的报酬激励机制，把隐性知识的贡献进行明确的量化，对积极贡献个人隐性知识的员工给予报偿，比如知识薪酬支付制度、知识股权期权制度以及知识晋升制度等。将比较容易确定的知识成果与员工的收益联系起来，同时将在远期实现的知识成果与员工的远期收益联系起来，为共享隐性知识的员工提供更好的升迁机会。这种报酬激励制度能够使企业的隐性知识加快运转周期，促进企业员工之间隐性知识转化，尽可能达到隐性知识价值的最大化，同时也能使员工充分感受到自己所贡 献的知识不仅能为自己获得利益，同时也为集体、为他人做出贡献，使员工在物质上和心理上都体会到成就感。 2.5 实现信息技术对隐性知识转化的有力支持在当前网络化背景下，信息技术为隐性知识管理提供了方便、快捷的支持工具。企业应根据自身实力，建立相对可行的信息网络系统，为知识共享的实现创造硬件条件。目前，企业可以选择的知识管理软件主要包括：建立企业的知识库、内外部网、论坛等促进员工之间相互学习的途径或方式。
