1、传统国有企业人力资源管理变革的思考 摘要：人力资源是保障企业发展的重要因素，而人力资源管理则是企业各项管理工作的核心和重中之重。但是对于我国大多数传统国有企业而言，受体制、机制及理念等多方面因素的影响，人力资源管理工作却存在着诸多的弊端，严重地影响了企业的发展。本文从传统国有企业人力资源管理的现状与共性问题及变革方向两个方面入手，对其的管理变革进行了思考与研究。 下载 关键词：国有企业 人力资源管理 变革与思考 中图分类号： F272 文献标识码： A 我国国有企业作为由国家（或政府）出资建立的一种特殊形式的企业，在 国民经济发展中居于特殊地位，发挥特殊作用。但也正是受这些特殊性和原先计划经济
2、的影响，我国国有企业在制度体制上有许多僵化不足之处，已经很难适应现如今激烈的市场竞争形势，这在那些秉持传统观念的国有企业身上表现得更为明显，而究其根源则在于 “ 人 ” 的因素。因此，传统的国有企业要进行破局，就应该在人力资源管理方面进行变革。 1 传统国有企业人力资源管理的现状与共性问题 1.1 体制弊端凸显 体制弊端凸显，组织部与人力资源部并驾齐驱，人力资源管理工作错位。传统国有企业受先天治理结构独特性的影响 ，体制上的弊端在市场经济的冲击下已逐步显现出来。如企业高层管理人员大多数由行政任命，缺乏职业经理人的专业素养、决策力、创造力与应变能力，对企业管理的变革反应迟缓，缺乏主动性；在企业的
3、人力资源管理中，企业行为政府化，政治气氛较为浓重，干部考核任命中过分考虑政治表现，但有些业务骨干却因为不善表现而受到冷遇等。特别是在很多国有企业中，组织部与人力资源部共存，出现所谓的 “ 组织管干部 ”“ 人力资源部管工人 ” 现象，人力资源部制定的规章制度仅仅在工人管理上有效，干部管理脱离企业正常的人力资源管理范畴，造成企业人力资源管理工 作的错位，人力资源部最终沦落为事务性操作层面的执行部门。 1.2 缺乏长远战略规划 过分注重短期目标和财务考核指标，缺乏长远战略规划。国有企业受体制弊端、 “ 官本位 ” 思想及企业业绩考核指标的影响，大多数高层管理者只关注在位期间与其自身相关的财务考核指
4、标，重视短期利益和局部利益的实现，甚至有的管理者为了个人的利益或者职务上的升迁而牺牲企业长远发展机会。在这种情形下，国有企业很难有长远的战略规划，更不用说与之配套的人力资源发展战略规划了。即使迫于形势或者主管部门的要求制定了相关的长远战略规划，也 多是纸上谈兵，做做表面文章，对企业的发展没有起到任何实际作用。 1.3 选人用人理念陈旧，机制僵化，对员工的激励不足 在我国国有企业中，受原先 “ 铁饭碗 ”“ 大锅饭 ” 等传统思想的影响，逐步出现了 “ 员工能进不能出、能上不能下 ” 的怪状，造成了国有企业机构臃肿、人员急剧膨胀，冗员太多，人浮于事等问题。在选人、用人上面，“ 讲关系，看背景 ”
5、“ 裙带关系 ”“ 重资历，轻能力 ”“ 论资排辈 ” 等现象严重，导致很多有能力的人才得不到相应的重用，有的愤然离职，有的则默默忍受、消极度日，最终 “ 泯然众人矣 ” 。在薪酬提升及分 配方面，一是提升通道过于狭窄，不当 “ 官 ” 就无法 “ 发财 ” ，员工为了高收入，只能一心当官，而没有心思投入更多的精力去提高自身的专业技术水平。二是缺乏公平、有效的考核激 ?罨 ?制，管理层老好人思想浓重， “ 平均主义 ” 盛行，导致员工 “ 干和不干差不多 ”“ 干得好干得坏一个样 ”“ 干得多干得少没区别 ” ，导致员工怨声载道，严重影响了大家的工作积极性，从而导致核心员工流失明显，不利于企业
6、的长远发展。 1.4 人力资源管理者角色模糊，素质与管理水平亟待提高 长期以来，受传统观念及管理体制等多方因素的影响，我国传统国 有企业的人力资源部一直扮演着行政事务部的角色，工作职能中多是琐碎的、事务性的诸如签订劳动合同、核算工资等任务，涉及企业人力资源建设规划方面内容较少，导致企业人力资源管理者大多数从事简单、重复的事务性工作，逐渐对工作产生了倦性，且由于长期对企业整体的人力资源建设规划工作了解或接触过少，自身的工作定位模糊，不能真正发挥企业人力资源管理者应有的作用。另外，我国传统国有企业的人力资源管理者大多数是原组织干部管理人员或者行政管理人员，接受过系统、专业的人力资源教育培训的专业人
7、员较少。大多数人力资源管理者普遍安于现状， 工作中还是采用凭工作经验推着走的模式，忽视对人力资源专业理论、管理技能等方面的学习，更谈不上对企业人力资源工作进行创新，从而导致了企业人力资源管理工作裹足不前，缺乏活力。 1.5 企业文化建设不到位，流于形式 企业文化作为一种新的现代企业管理理论，在我国兴起的时间较短。尽管国资委 2005 年就颁布了关于中央企业企业文化建设的指导意见红头文件并给予相当大的支持力度，且各地也根据所属国有企业的特点出台了相应的政策措施，但是国有企业的企业文化建设的步履仍旧很缓慢，且效果不理想。尤其是在原国有企 业的管理体制与机制存在较多弊端的情况下，企业的文化环境养成了
8、领导干部及员工 “ 程式化、喜悠闲 ” 的习惯和 “ 不愿改变 ” 的惰性，总担心新观念与新思想的入侵，会砸了自己的 “ 铁饭碗 ” 。在这种情况下，国有企业的企业文化建设很多只是停留在表面，在企业实际管理中还是老一套，致使科学与合理的企业文化理念难以落地生根，转化为智力生产力，为企业打造核心竞争力提供服务。 2 传统国有企业人力资源管理的变革方向 2.1 改变观念，更新管理体制，完善现代企业管理制度 传统国有企业要想摆脱目前在人力资源管理乃至 企业管理方面的困境，就必须改变观念，更新目前的管理体制。在落实国家对国有企业绝对控制权，实现国有资产保值增值重要责任的同时，不断强化国有企业党建工作，
9、把加强党的领导和完善公司治理统一起来，通过体制机制创新，着力使党组织政治核心作用融入现代企业制度，不断激发国有企业前行的动力。在充分发挥党管干部优势的同时，一是要强化对企业管理人员尤其是高层管理人员的专业技术素质的培训，使其能够更好地适应现代化市场经济竞争的要求；二是要改变部分国有企业组织部门与人力资源部并行不统一的管理模式，考虑在组织架构上将其统一部署管理， 合并成为一个整体的组织人事部门，从而解决公司人力资源管理的错位问题， “ 令行 ” 合一，更好地发挥人力资源管理在企业发展中的作用。 2.2 立足实际，构建企业人力资源战略规划 企业人力资源战略规划是企业经营战略规划的重要组成部分，它强
10、调的是从企业的全局出发，着眼于企业人力资源发展的未来，从而增强和保持人力资源竞争的优势，同时也有利于增强领导者的战略意识，并使员工树立正确的奋斗目标，从而鼓舞员工的士气，提高工作效率。因此，我们要促使传统国有企业尤其是高层管理者，一定要摒弃过去的短视思想，立足于企业发展 实际，制定企业的人力资源战略规划直至企业发展全局的战略规划，从而推动我国国有企业的发展上升到一个新的高度。 2.3 革新进人、用人观念，重视企业人才激励机制建设 传统国有企业应该革新进人、用人体制，采用现代化的企业人力资源管理手段，在 “ 识人、选人、用人、留人、备人 ” 这五个方面有所突破，构建新型的人才引进与培养体系。打破
11、传统国有企业原有的 “ 铁饭碗 ”“ 大锅饭 ” 等思想束缚，建立现代企业人力资源管理用人体制，树立员工的危机意识与竞争理念，实现员工管理的 “ 能上能下 ”“ 能进能出 ” 的机制。在人才激励机制 建设方面，采用多层次的薪酬和福利等激励手段激励人才，在工资福利制度上除采用倾斜性的激励措施外，充分运用股票期权、员工持股、企业年金等激励手段，完善企业人才激励体制。还可以为科研领军人才或者高级技能人才设立专门的工作室，在政策、资金与人力等各方面予以扶持，充分发挥他们在各自领域的特长，从而实现他们的个人价值。 2.4 明确企业人力资源管理者的角色定位，提升其专业技术水平 在现代市场经济条件下，企业的
12、人力资源管理工作要适应时代潮流，从繁复琐碎的事务性工作的基础上有所变革，向动态的、战略性的人力 资源管理转变，通过引入先进的人力资源管理手段和措施，最终实现企业与员工的双赢。人力资源管理者尤其是人力资源经理层面的管理者，应该紧跟人力资源管理发展的趋势，通过培训、自学与研讨等多种手段，努力使自己成为企业人力资源管理与行政管理方面的专家，促使企业的人力资源管理工作上升到一个新的高度。 2.5 落实企业文化建设，创建 “ 以人为本 ” 的企业文化氛围 优秀的企业文化在无形当中会对员工起着激励和鼓舞的作用，它能够很好地调动员工的工作积极性，增加 ?T 工的归属感、凝聚力和向心力，提高员工的工作效率，从
13、而 提高企业的整体效益，进一步推动企业健康发展。 传统国有企业应充分认识到企业文化在企业发展中的重要性，根据企业自身的实际发展情况、员工思想队伍建设情况和企业长期形成的优秀文化积淀，以务实的态度抓好企业文化建设的落实工作，构建 “ 以人为本 ” 的企业文化氛围，切实将员工的需求与发展放在企业发展的重要位置，使企业文化建设能够真正和员工产生心理共鸣，从而达成企业和员工间良好的“ 心理契约 ” ，进而实现企业和员工的共同成长、共同进步。 参考文献： 肖志勇 .新形势下国企人力资源管理的问题与对策 J.安装， 2011（ 9）：14- 17. 赵炜欣 .新形势下国有企业人力资源管理变革的思考 J.管理观察，2017（ 2）： 28- 30. 王淑晶 .国有企业人力资源管理存在的问题及对策 J.学术交流， 2006（ 10）： 111- 113.
