1、入职初期问题与对策初探 摘要：本文在大量调查研究的基础上。探讨人力资源管理专业毕业生入职初期存在的主要问题及其原因。围绕入职初期毕业生职业规划的实现情况、人力资源管理有关的方针政策及法律法规的了解、人力资源管理专业相关知识的掌握三个主要方面分析如何使人力资源管理专业毕业生凸显职业优势，使自己的专业与社会需求相适应，同时本文可为企业、毕业生、在校大学生和各高校改善现状提供借鉴与参考。 下载 关键词：人力资源管理专业 毕业生 入职初期 问题 对策 人力资源管理专业作为一个新兴专业，具有良好的就业前景。近年来学习此专 业的人越来越多，人力资源管理毕业生入职初期产生的问题也越发值得关注。步入职场的前三
2、年对人力资源管理专业毕业生的职业成长是非常重要和关键的时期，如果毕业生一直被入职问题困扰，并迟迟得不到解决，易使其职业成长缓慢，失去更多发展机会。本文主要是对人力资源管理专业毕业生入职初期的问题及对策进行初步研究。首先，对人力资源管理专业毕业生的职业发展现状及背景作了综述；其次，通过查阅文献资料、问卷调查、个案访谈等多种方式，对其入 ?初期出现的问题进行深入调查；最后，整理归纳并剖析问题的本质及内在联系，从企业、毕业生、高校等方 面综合提出切实可行的对策。 一、人力资源管理专业毕业生入职初期存在的主要问题 （一）职业规划目标难以实现 对于职业生涯规划，国内外学者给出了不同的解释，归纳起来定义为
3、：个人发展与社会和组织发展相结合，通过个人对自我的分析、环境的分析、社会发展趋势的判断，确定个人所要从事的行业并确立发展目标，并寻找实现目标的最佳路径和制定实现目标的实施计划的过程。 对于人力资源管理专业毕业生而言，进行职业规划可以挖掘自身潜力，明确自己的定位，有利于进行自我激励，从而发挥自己最大的价值。 调查发现，部分人力资源管理专业毕业生难以实现职业规划目标。职业规划中期望因素评分排序如图一，实际结果往往与职业规划目标差距较大，主要表现在：薪酬待遇不理想、发展机会少、对工作本身及工作环境不满意、人际关系较为紧张等。不理想的薪酬待遇及晋升通道，不仅影响员工工作的积极性，还会增加企业的人员流动
4、、人才招聘等成本；对工作本身及工作环境的不满意会直接影响员工的工作积极性，进而降低工作效率；不融洽的上下级及同事间关系会影响员工的工作情绪，降低企业内部凝聚力。 为了更清楚地认识各影响因素的重要性， 我们引入本项目已发表调查报告表一职业规划中的期望因素的数据，进行评分处理。首先，将第 1位评为六分，第 2位评为五分，以此类推，第 6位为一分。然后按照下面公式对不同期望因素进行评分 人力资源管理需要掌握相关的方针政策以及法律法规包括劳动法、劳动合同法、工伤保险条例、最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释、违反中华人民共和国劳动法行政处罚办法、职工带薪年休假条例等。 人力资源管理有
5、关方针、政策及法律法规的实施，不仅保护劳动者权益，也强调了企业在追求利润最大化 的同时承担着更多的社会责任，从而促使企业在人力资源管理工作上更加规范。因此人力资管理毕业生熟悉掌握相关政策法规有助于企业依法办事，规避风险，科学管理。 以劳动合同法为例，人力资源管理专业毕业生虽已学过劳动合同法，但对劳动合同法的运用并不熟练。当工作中涉及到相关法律知识时，毕业生并不能够得心应手的处理劳动关系等方面的问题，往往会因程序或者内容不合法，导致企业承担法律责任，造成经济损失。尤其遇到企业存在法律漏洞时，劳动者刻意 “ 碰瓷 ” 时，企业往往在劳动仲裁时处于不利局势。 （三）人力资源管理专 业相关知识运用尚有
6、不足 与人力资源管理专业相关的知识是指心理学、管理学、经济学、财务管理等学科知识。 扎实掌握全面的专业知识有利于人力资源管理专业毕业生加深对本专业的理解，有助于其拓展专业知识，增强职业素质，提高工作能力，拓宽未来的发展道路。 调查显示，部分人力资源管理专业毕业生认为入职初期的工作综合性较强，仅通过学校指定的教学科目了解本专业的相关知识，很难顺利完成工作。现代企业人力资源管理的工作除需包涵六大模块的基本知识外，还融合了心理学，法律，财务等多门学科，因此受专业相关 知识短缺的影响，人力资源管理专业毕业生在入职初期能从事的工作有限。招聘工作较容易上手，大多数毕业生一般选择招聘部门或者经过一段时间的培
7、训后，被安排从事招聘类工作。而薪酬管理和绩效管理等工作中涉及到财务管理和经济学，较为复杂，毕业生因知识储备和经验都不足，在入职初期从事较少。该现象在中国 HR 职业发展状况报告（ 2016）中同样被指出。 二、人力资源管理专业毕业生入职初期产生问题的原因 （一）企业层面 对入职初期人力资源管理专业毕业生问卷调查发现，企业方面造成毕业生产生上述问题的原因 在于招聘时过度宣传、承诺难以实现以及对人力资源管理工作不够重视或者认知存在误区，使其职业成长遇到瓶颈或者阻力。 第一，企业在招聘时为了树立良好的形象，吸引更多应聘人才，故意夸大企业规模及发展前景，甚至会轻易许下 “ 三年内晋升为经理 ” 、 “
8、 工作环境自由舒适 ” 等承诺，毕业生入职时发现实际情况与期许相差较远甚至无法实现，导致毕业生产生失望、怠慢等消极情绪。其次，由于人力资源管理工作的特性，有些工作不适合本专业毕业生直接上岗，企业提出先从事其他行政、销售类工作，实习过后转到人资部，但在实际行动上却没有落实，导 致人力资源管理专业毕业生对企业产生不满。 第二，中国企业的领导者更关注的是业务、市场、金融等方面，在发展过程中没有重视人力资源管理从业者的职业规划与管理，对人力资源管理工作认可度不高，仍保留着传统人力资源管理 “ 老 3P（岗位分析、绩效考评、薪酬支付） ” 观念。因此在整个行业中，专业规范性在业内没有达到普遍的共识，行业排他性及行业标准不明显，很多人会错误的认为通过企业人力资源管理三级考试即能入门从事相应的工作。另外，企业给予了相关培训，但是培训中人力资源管理毕业生仅仅停留接触期、反应期、交战期或者归纳期 ，未进入行动期。毕业生缺乏知识技能应用于实践，培训效果不明显。除此之外，企业提供给员工的晋升通路不够通畅，激励制度不够完善，忽略了人力资源管理专业毕业生的多层次及高层次职业发展要求。
