1、公共实验室技术队伍建设若干问题的探讨 摘要：实验室技术队伍建设是实验室建设的重要方面，青年人是技术队伍的主体，技术队伍建设的重点也就在对青年技术人员的培养和管理上。本文分析了研究所实验室技术队伍建设的现状，特别是青年人的长处及不足之处，据此提出实验室技术队伍建设的改进措施。 下载 关键词：实验室 研究所 队伍建设 青年人才 高水平的实验室既是科学研究的基地，也是培养造就高素质人才的摇篮。实验室技术水平与其能力建设密切相关，直接影响科研单位科研水平和核心竞争力的提升。技术队伍建设是实验室能力建设的重要方面，技术队伍建设的重点是通过人才引进和培养，有利于技术人才成长的体制机制与人文环境，培养一批技
2、术过硬，思想稳定，甘于奉献，为科研事业做幕后工作的青年技术人才。 一、技术队伍建设的背景 为有效发挥实验室和科研仪器设备对研究所科研工作的服务支撑能力，提高科技资源的利用率，中国科学院成都山地灾害与环境研究所所于 2009年对现有实验室、仪器设备及技术人员进行了整合，组建了以公共实验室为基础的公共技术服务平台，为科研人员和研究生提供开放、高效的服务，支撑研究所的科研任务和学科发展。培养一支稳定的高水平技术队伍是公共技术平台的建设目标之一。经过几年来的人才引进和培养，公共技术平台已基本完成了技术队伍的新老更替，形成了以青年人为主题的，年龄结构较为合理，知识化和专业化水平较为适合的技术队伍。 二、
3、青年技术人员的特点 目前公共实验室的技术队伍中青年技术人员占 78%，大多是近几年从各院校招收的毕业生，他们 具有以下主要特点： （一）知识化程度比较高 青年技术人员中研究生毕业的占多数，他们专业理论基础比较好，知识化程度比较高。在人才引进过程中，注重其在校期间所学专业理论和研究生阶段参与研究工作的经历。从青年人才总体情况看，他们大多具备从事专业工作领域的理论基础和技能， 技术队伍整体的知识化、专业化水平明显提高。 （二）具有较强学习能力和挑战精神 青年人在学习和掌握新知识、新技术方面具有较强的优势。他们接受新事物、新知识和新技术较快，并善于学习、勤于钻研，在关键技术问题上更 体现出攻坚克难，
4、锲而不舍，敢于迎接挑战的勇气。从技术队伍培养的经验看，青年人在学习掌握新知识、新设备、新技术、新方法方面往往上手较快，效果也比较好。 （三）具有较强的创新能力 青年人是技术队伍中最为活跃的群体，大多处在 25-38 岁的年龄段，思维活跃，精力旺盛，是创新最为关键的时期。青年群体是公共实验室技术创新的生力军，他们思想禁锢少，看问题的角度和处理问题的方法与中年同事往往不同，青年人更敢于突破常规，敢于探索。他们思维敏捷，富有创造性，在实际工作中既能利用已经掌握的理论知识大胆实践，也 能不断分析和总结实践中遇到的各种问题，形成解决问题的新思路和新方法。 三、存在的主要问题 公共实验室的技术队伍以青年技
5、术人员为主体，在实验室建设、技术服务和技术创新中，这支队伍在整体上具有出较好的专业素质和业务能力，但在青年技术人员个体上还是存在一些问题，不利于青年技术人员的个人成长和技术队伍的稳定。 （一）缺乏对工作岗位作用与意义的全面客观认识 研究所是从事科学研究和教育工作的机构，科研部门、管理部门和技术支撑部门都是研究所不可或缺的组成部分，是一个有机的整体。公共 实验室是研究所的技术支撑部门，直接服务于研究所科研和教学工作，其岗位性质决定了公共实验室工作人员是为科学研究做幕后工作的一群人。 一些青年技术人员对自己工作岗位的定位和意义缺乏全面客观的认识，片面地认为在研究所做服务性工作不能实现自己的人生价值
6、，因此不安心本职工作，或者工作积极性受到很大影响。有些青年人选择了调离实验室，甚至有些人最终选择了离开研究所。 （二）心理失衡导致部分青年人的职业倦怠现象 青年技术人员在入职初期一般都具有工作积极性高、业务学习比较努力、专业技术进步比较快 ，自信心比较强等特点，经过一段时期后，在部分人中出现工作积极性逐渐降低，业务能力提升缓慢，工作业绩平平，与同事之间的交流也逐渐减少等现象，这些现象往往是由于青年人处于工作压力和生活压力下，理想与现实的差距所造成的疲惫感和挫败感所导致的。这些表现类似于 “ 工龄 2年倦怠现象 ” ，是因为年轻的科技工作者对于科研工作或科研单位的期望与现实的落差太大，心理失衡而
7、导致。 （三）安于现状，缺乏积极进取精神 有些青年人对自己入职的工作岗位较为满意，但又安于现状，不求进取，对工作和自身能力提升缺乏内生动力。一 些青年人工作敷衍、得过且过，缺乏责任心，因而差错不断；一些青年人工作拈轻怕重，不愿承担更多的任务，缺乏当代青年人应有的勇于担当精神；一些青年人过于计较眼前的利益得失，常常抱怨得到的回报与付出不成正比，由此而陷入焦虑、烦躁的不良心理状态。这些表现反映出在部分青年人思想上对未来职业生涯及自身发展还缺乏长远的规划，对自己未来的成长道路没有明确的目标，因而内生动力不足，缺乏积极进取的创业精神和敬业精神。 （四）在处理人际关系和团队协作方面还缺乏经验 青年技术人
8、员大多入职不久，工作经历较短，在处理 人际关系和团队协作方面还缺乏经验，他们当中独生子女比例较高，由于独生子女特有的成长环境和条件，一般都具有个性较强的特点， “ 以自我为中心 ” 的观念在部分青年人身上有较为明显的表现，在团队合作上经常出现这样那样的矛盾和问题，影响同事之间的团结和团队的合作。主要表现在： 1.性格比较偏执，固执己见。遇到问题时个别青年人常常片面坚信自己观点，希望团队成员服从自己的意见，当自己的观点没有被采纳或被证明是错误时则会垂头丧气，甚至抗拒。 2.缺乏与同事之间的沟通技巧。在与同事的交往和团队协作当中常常出现因沟 通不好而产生矛盾的问题，反映出个别青年人在工作沟通中缺乏
9、必要的技巧，遇到问题时不能心平气和的交流和换位思考，当彼此都采取互不相让的强硬态度时，发生冲突则不可避免。 3.处理不好个人利益和全局利益关系。个别青年人将个人利益看得很重，不能正确地处理个人利益与集体利益的关系，在具体问题上，首先想到的是对自己是否有利，符合自己利益的就支持，不符合自己利益的就反对，而不是从部门的整体利益出发去考虑问题，从而产生与同事之间的矛盾。 4.主观臆断，不能客观看待问题。个别青年人在处理问题和矛盾时，往往不 能客观看问题，带有较大的主观性，习惯于从别人身上找原因，挑毛病，很少在主观上查找自己的问题和不足，对己较宽，对人则严。由于不能客观看待问题、客观对待同事，当发生问
10、题时则往往会互相指责，相互抱怨。 四、采取的主要措施 （一）加强对青年人的思想引导 刚从院校毕业的青年人都是满怀理想和抱负踏上人生道路的，他们对未来充满了希望和憧憬，参加工作后会发现现实状况并不完全如他们个人所预期的那么理想和一帆风顺，因而容易陷入迷茫，甚至不知所措。因此，加强对青年人的思想引导尤其重要。对青年人的思想 引导主要有以下几个方面： 一是引导他们正确理解其所从事工作岗位的意义，使他们意识到技术支撑是研究所不可或缺、不可替代的重要组成部分，在研究所科研工作的“ 一盘棋 ” 中自己所要发挥的作用是什么，如何体现自己的价值和贡献，从而对自己的工作和个人发展有一个明确的定位和目标； 二是引
11、导他们树立服务科研的基本理念，使他们认识到研究所的工作岗位没有高低贵贱，只是分工不同，无论是科研岗位、管理岗位，技术支撑岗位，同样是服务于研究所科研任务，服务于国家的需求，无论什么岗位都应树立服务科研的理念和奉献精神； 三是引导他们求真务实，既要仰望星空，更要脚踏实地，要正确对待个人理想与现实的矛盾，以积极的心态面对各种挑战。 （二）重视青年人心理健康，进行必要的心理疏导 青年人正处在逐步成熟阶段，思维非常活跃，但同时又缺乏工作经验和应对复杂问题和矛盾的能力，面对工作和生活中出现的困难和不顺心的事情，容易产生紧张和烦躁情绪，造成精神压力，引发心理问题。因此必须重视青年人的心理健康，进行必要的心
12、理疏导。对青年人的心理疏导主要是开展个别谈心和心理辅导讲座。个别谈心主要是通过谈心了解青年人思想上存在 的压力和困扰，引导他们正确看待工作和生活中的问题，并传授一些疏解压力和解决矛盾的方法和技巧，帮助他们解开心结，放下思想包袱。心理辅导讲座则是针对青年人中较为普遍的心理问题邀请心理学专家以专题讲座形式进行心理辅导，通过对压力和心理问题产生原因的分析，使青年人正视心理问题，并掌握基本的情绪调节和心理调适方法，增强青年人应对压力的能力。 （三）重视和加强对青年技术人员的业务培训 作为一名合格的实验技术人员，必须扎实地掌握相关专业技术的基础知识，只有这样，才能胜任本职的工作。因此对于青年技术人员 来
13、说，技术培训和知识更新尤其重要。青年人的可塑性比较强，培训重点在于获得必备的专业基础知识和专业技能，养成良好的工作习惯，并且不断拓展知识面和提高创新能力。一是采用以老带新的方式，通过老同志的传、帮、带，使他们能在较短的时间掌握必备的知识和技能，胜任岗位工作；二是选派青年人外出学习和培训，掌握新知识和新技能，拓宽青年人的知识面和技术能力；三是鼓励和支持青年人参加技术研讨和交流、开展实验技术及仪器设备研发等方面的探索与创新；四是在青年技术人员中形成钻研业务，相互促进，共同进步的学习氛围，全面增强青年技术人员工 的业务素养和技术服务能力。 （四）建立公平合理的激励机制 要建设一支技术精湛、思想稳定的
14、队伍，必须建立公平合理的激励机制。在职称评定制度方面，应该突破僵化的职称评定制度，打破职称评定制度中的 “ 硬性规定 ” ，切实根据本专业的实际情况设定评定标准，规范评定程序。研究所对技术支撑岗位的职称评定和晋级实行与科研岗位分开，单独评审的倾斜政策。中级职称没有名额限制，只要是符合晋升条件，业务能力够胜任本岗位工作的青年人一般可以直接晋升；副高级职称的评定和晋升以技术水平、业务能力和实际工作贡献作为评审的主 要依据。几年来，青年技术人员的中级职称和副高级职称晋升均较为顺利。目前，正高级职称评定方面， “ 玻璃天花板 ” 现象仍然存在，希望研究所能有进一步的突破。 在收入分配方面，建立实验室工
15、作人员工作量化完善的指标体系，是对实验室人员的业务职责范围和工作内容实施具体量化，其宗旨是对实验室工作人员有个合理公平的评价，从而调动实验室工作人员的工作积极性，克服实验室工作中存在的赏罚不明、职责不清，改变以往做到做少、做好做坏一样的状况，做到人尽其才、才尽其用。 2013 年公共实验室实行了年终绩效奖励与实验室工作挂钩的考 核分配制度，从工作人员的工作量、工作质量、工作效率、工作态度等四个基本方面实行按月份计分考评，年底统计总分，并设立突出表现加分项和工作失误减分项，全年综合考评的考核办法。 2015 年修订的年终绩效考核办法全面实行了以工作量化指标体系为基础的量化考核。 通过实施激励措施
16、，使实验室技术人员树立自信心，调动他们的工作积极性，使他们享有实现自身价值的自豪感和成就感。另外，要促使技术队伍的稳定，除了引入激励机制外，还要强化规范化的制度建设和人文关怀，在实验室内部树立良好的风气，营造团结和谐、求实进取，让人心情 舒畅，精神振奋的学习、工作、生活的氛围，来增强实验室技术人员的凝聚力。 综上所述，科研单位在公共实验室技术队伍建设中仍面临许多亟待攻克的问题，集中表现在青年技术人员职业奉献精神的形成和服务能力的提高。鉴于此，要不断地总结技术队伍建设中的经验，在实践中创新思路和方法，打造实验室人才管理的新阵地，为国家的科学研究事业贡献更大的力量。 参考文献： 罗联社，王友明，李
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