1、公益二类事业单位人员绩效考核探析 摘要：自 2011 年 3 月 23 日，国务院出台了关于分类推进事业单位改革的指导意见，对新时期的事业单位进行了改革的总体设计和部署。推进我国事业单位改革进入攻坚阶段，其中，关于公益类事业单位改革方面，意见明确把公益类事业单位按照职责任务、服务对象和资源配置等情况的不同，划分为公益一类和公益二类两种类型。由此引发了新一轮的事业单位改革，本文就以人员绩效考核为主体，对公益二类事业单位的人事改革情况做出浅略研究。 下载 关键词：公益二类；事业单位改革；绩效考核 中图分类号： F249.21 文献识别码： A 文章编号： 1001-828X（ 2016） 036-
2、000105-01 一、公益二类事业单位概述及改革 2011 年政策出台以来，政府将公益类单位根据公益纯粹程度，即从事的职责任务、服务对象和资源配置等方面的差异，承担基本公益服务工作的单位，不能或不宜由市场配置资源的，划入公益一类。将类似于高等教育、非营利性医疗等方面的公益服务单位，可部分由市场配置资源的，划入公益二类。 此次改革的重点在于公益类事业单位的管理体制和运行机制的建立健全，而绩效考核则是 公益类事业单位人事制度改革的一项重要举措。搞活工资分配制度，实行分类管理，引入激励机制，绩效考核改革关系到职工的积极性和主动性，对于提升公益类事业单位的服务质量和水平，形成特色公益服务体系具有重要
3、意义。 公益类事业单位的进一步划分，将一些提供准公共品的事业单位划分为公益二类，实行差额拨款，这既是风险也是契机。于单位管理机制上，更加灵活机动，便于发挥创新的活力，对个人来说，更能发挥主观能动性，激发潜力。在转为公益二类事业单位后，如何推进单位的人员绩效考核，促进单位的服务体系健康发展，是所有公益二类事 业单位需要重视的问题。 二、公益二类事业单位人员绩效考核现状 1.“ 吃皇粮 ” 、 “ 铁饭碗 ” 思想根深蒂固 事业单位一直以来被人们认为是铁饭碗的工作，它以公共服务为对象，不以盈利为目的，有各级财政的支持。由于稳定的财政支持，使得许多人误以为进入公益类事业单位就可以高枕无忧了。而今公益
4、二类事业单位的政府支持成为未知数， “ 铁饭碗 ” 变 “ 泥饭碗 ” ，部分工作人员的态度呈现出一种消极的、悲观的情绪，管理层责任心不强，以及缺少考核激励员工的动机，导致总体工作效率不高，给绩效考核工作带来了很大的阻碍 。 2.绩效考核标准不细致 我国事业单位过去的绩效考核制度，多半是自己设津贴、发补贴，自己定标准、搞规定，自己评，自己定，既当裁判员，又当运动员。随着改革深化，公益二类事业单位的人员原先的绩效考核制度已经不合适现实情况的要求。另外，在前一些单位由于缺乏有效的监督和制约，绩效考核制度形同虚设，即便实施也是流于形式，没有实质效果。究其原因，一方面，在我国特殊的社会环境下，公益类事
5、业单位的管理制度习惯效仿行政管理机关管理模式，逐渐倾向于行政化。另一方面，国家有关部门对事业单位绩效考核的强制规定 较少，而且相关信息公开缺失。使得各单位在组织开展绩效考核工作过程中，缺乏正确的指导和具体的实施标准和监督。 3.绩效考核奖励机制效果不理想 事业单位现行的考核制度，在部分行业体现出偏重于自利私益而忽略公益绩效，为了营利出现医院开 “ 大处方 ” 、学校拼 “ 升学率 ” 。还有些单位的考核期过于长久，考核强化效果差。而且绝大部分事业单位的奖励分配是根据职称高低、工龄长短来分配的，与绩效考核结果相关性低，不利于绩效考核制度的长远发展。 三、事业单位人员绩效考核的改进措施 1.转变观
6、念， 强化绩效考核理念 以笔者所在的某市公路行业物资保障类事业单位为例，在事业单位分类改革中被定为公益二类，未来财政拨款额度待定。在这类单位中，想要实现绩效考核工作的发展与进步，首先要使单位工作人员的思想观念得到转变，为改革发展扫清障碍。自上而下的创新观念和意识，加强对绩效考核的重要性认识，明确绩效考核制度的作用和价值，单位所有工作人员要摒弃以往依靠政府的错误观念，对单位和自身有一个新的认识和规划，为单位和自身的未来发展负责。 2.建立完善绩效考核管理体系 绩效考核制度与单位实际情况 的契合程度决定着考核的质量和效果，公益二类事业单位应当对单位实际情况进行深入的研究与探讨，建立健全一套符合实际
7、情况的考核制度，一方面， “ 绩效 ” 必须最大程度地凸显单位社会公益性，并抑制、克服可能潜在的自利性和营利性；另一方面，其“ 绩效 ” 还必须同时依循具体行业的内在要求，凸显其独特的公益价值。以某市公路行业物资保障类单位为例，其独特公益价值便是： “ 应急保障、服 ?展 ?路 ” 。这是绩效考核极为重要的前提与基础。这项制度需要包括考核指标，考核流程以及考核结果公开、绩效奖励制度等一系列的具体指导体系，使人员绩效考核的每一 环节都有量化参考标准。并根据最后的实施情况进行不断监督、反馈和完善，推进单位人员绩效考核工作向科学化和规范化不断进步。 3.加强考核结果反馈和激励 考核结果公布并根据绩效
8、结果对人员进行奖励，是绩效考核能够细水长流的决定性因素，也是发挥考核作用的重要环节。因此，根据绩效考核的结果对工作人员进行薪资、职务、进修机会等方面的多元化奖励与反馈，以刺激工作人员的工作积极性和服务态度，形成良性竞争的环境。另外，可以对单位内部每个部门的绩效考核效果进行总的奖励和激励，促进各部门对于人员绩效考核工作的积 极性，推进单位整体素质的提升。 4.科学设置事业单位岗位 单位岗位设置情况是关系到实际考核工作实施的重要基础。在新的形势下如何科学合理的设置人员岗位，是公益二类事业单位需要探究的重点。以某市公路行业物资保障类事业单位为例，此单位的人力资源分配存在不小隐患，部分生产岗位和工种职工年龄偏大，已经出现了青黄不接的情况，必须结合事业单位分类改革，合理设定岗位，制定符合实际的聘用制度，补充人员。同时，结合岗位差异，划分不同的考核标准，使工作人员在明确自己职责的基础上，把将岗位的责任和义务与绩效考核 标准紧密的联系起来，充分发挥工作人员的工作积极性。提升人员素质，实现最优化的人力资源配置。 四、结语 对于公益二类事业单位，改革绩效考核制度不仅能够促进单位工作人员整体素质和服务水平的提升，更是促进单位服务体系建立健全，履行单位公共服务职能的重要举措。对提升公益二类事业单位整体的发展水平，具有关键性意义。
