1、公立医院基于医疗工作和管理的绩效考核与薪酬分配研究 摘要：在当前医疗体制改革的大背景下，公立医院建立更好的绩效考核与薪酬分配机制，是满足国家政策规范要求，是提升公立医院自身管理质量的要求，也是公立医院凝聚医疗人才、提升自身核心竞争力的必要手段。可以说，开展公立医院基于医疗工作和管理的绩效考核与薪酬分配研究，具有极高的现实意义。基于此，本文结合当前公立医院在绩效考核与薪酬分配方面的具体做法，提出几点公立医院基于医疗工作和管理的绩效考核与薪酬分配建议，希望可以带来一些有益的启示。 下载 关键词：公立医院；绩效考核；薪酬分配 理论和实践充 分证明，在公立医院当中，绩效考核和薪酬分配是医院内部人力资源
2、管理的重要手段和基本内容。良好的绩效考核和薪酬分配机制，可以稳定医院的人才建设效果，提升医院工作人员尤其是医生的工作积极性，进而推动公立医院的稳定、可持续发展。而缺乏科学的绩效考核和薪酬分配制度，公立医院必然会陷入人员恶性竞争、工作积极性差、医患关系紧张的陷阱当中。在新医改的浪潮汹涌而来的情况下，公立医院要实现自身的可持续发展，开展高质量的、高效率的基于医疗工作和管理的绩效考核与薪酬分配，势在必行。 一、公立医院绩效考核与薪酬分配的基本原 则 公立医院在绩效考核与薪酬分配中涉及的内容和影响因素较多，为保证绩效考核和薪酬分配的有效性、有序性，必须坚定地遵循公立医院绩效考核与薪酬分配的基本原则。一
3、是坚持优质服务原则，作为社会保障性质的医院，公立医院应当承担自身的社会保障职能，努力为患者提供优质的医疗服务，并提升医疗服务的效率，公立医院的各个岗位、各个科室都应当在绩效考核要素的设定、薪酬激励制度的设计中遵循优质服务原则，以让群众满意为最终服务目的。二是坚持按劳分配原则，在市场经济体制下，效率与公平应当兼顾，公立医院同样如此，为推动效率和公 平的协同发展，需要坚持按劳分配的基本原则，用 “ 多劳多得、少劳少得 ” 的绩效考核与薪酬分配制度，鼓励每一位公立医院工作人员全身心地投入到公立医院的医疗服务工作当中，为公立医院的发展贡献力量。三是坚持广义激励原则，对于公立医院员工的激励，既要重视经济
4、性的激励，也要采取非经济性的激励，不仅满足工作人员的资金奖励要求，也满足工作人员的精神奖励需求，以完善公立医院的薪酬激励制度，避免公立医院工作者养成唯利是图的偏激心理。 二、公立医院绩效考核与薪酬分配的改进建议 基于基本的医疗工作和医院的日常管理， 在医疗 ?w 制改革的政策环境下，公立医院绩效考核与薪酬分配制度的改进需要循序渐进，且需要遵循客观的规律。在突出公立医院的服务性质且把握薪酬分配的鼓励性质的基础上，结合实际情况，提出以下几点公立医院基于医疗工作和管理的绩效考核与薪酬分配的改进建议，供参考。 （一）牢固把握薪酬激励的主导地位 薪酬，是满足个人生活所需的基本条件，因而合理的薪酬分配，对
5、于公立医院工作人员的激励作用非常明显。牢固把握薪酬激励在公立医院绩效考核与薪酬分配中的主导性地位，利用具有弹性的薪酬制度对员工形成有效激励，是推动 公立医院人才建设、提高公立医院工作人员积极性、提升公立医院服务质量的有效措施。具体来说，一是要让每个员工基本的岗位工资体现出其真正的工作智力、能力、效率，并体现出工作人员对于自身岗位的贡献多少，岗位工资应当由职称等级决定，并对员工的实际工资水平造成最大的影响；二是在同一职称内部设计不同的等级岗位，并根据员工工作贡献的高低，决定同一职称内部等级岗位的变动，保证同一职称内部贡献越多的员工获得更多的工资，形成对于员工的有效激励；三是设计竞争性薪酬，推动人
6、才储备和人才发展，根据医疗人才的实际工作能力和水平，为行业内 优秀的医疗人才以及拔尖的医疗人才发放竞争性薪酬，留住稀缺人才，遏制人才外流，推动公立医院医疗质量的提升；四是对于员工的不合理行为，进行反向激励，以约束其不合理行为，如适当增加长期病假的工资扣除比例，以遏制工作人员随意请假的不合理行为。 （二）发挥奖励性绩效的补充作用 在公立医院的绩效考核与薪酬分配中，奖励性绩效的补充发放，将可以弥补薪酬分配的不公平性，进一步提升部分工作积极的人员的工作激情。公立医院奖励性绩效制度的设计，应当可以准确反映公立医院职工业绩的具体变化情况，并对量化岗位和非量化 岗位形成有效区分，从而根据员工实际工作业绩的
7、优劣，给予部分员工足够的鼓励，刺激所有员工的上进心理，推动各项以来工作的高效开展。具体来说，一是对于可量化的岗位如临床岗位，要量化具体岗位的奖励性绩效薪酬指标，可以采用床日绩效工资定额、收支结余提成，再结合员工的综合考核评分，对员工的薪酬进行准确计算，从而利用奖励性绩效给员工形成有效的正面激励，推动其更用心、更努力地参与到工作当中；二是对于行政、后勤等难以量化的岗位，采取适当的措施进行奖励性绩效计算，如可以将行政、后勤等科室等岗位绩效工资水平设定为临床、医技水平的 80%，进而结合个人的工龄进行最终的工资数额的计算，达到奖励性绩效的发放目的；三是对于管理干部岗位，应当根据具体管理干部岗位的责任
8、大小、岗位高低、工作强度、加班状况等综合确定管理干部岗位的奖励性绩效水平，并且实际的奖励性绩效水平不可以一成不变，而应当随着工作任务的推进和目标管理考核的情况而浮动。 （三）形成非经济性薪酬激励效果 对于公立医院员工的激励，不应当仅仅停留在经济层面上，非经济层面的激励同样直观重要，并在一些条件下可以起到比薪酬激励更加有效的激励效果。对于公立医院员工的非经济性激 励可以选择的方式灵活多样，但必须突出激励的公开性、合理性，使得公立医院员工个体和组织整体之间建立良好的心理契约，推动激励效果的持续化。具体来说，一是可以采用成长机会激励，即给予部分表现突出的年轻医疗人才以继续成长深造的机会，如选拔青年人
9、才参与 “ 青年医师培养计划 ” ，或者选拔部分青年人才参加学术会议、进修研修班等；二是可以采用颁发荣誉激励，即为工作中表现突出、贡献较大的医疗人员颁发荣誉奖章，对其进行公开表扬，将其事迹张贴在医院内醒目的地方，形成有效的激励作用和带动作用，起到比经济性奖励更加持续的激励效果；三是可 以采用职务升迁激励，即通过科学的流程，选拔业务能力突出或者管理能力突出、专业素质过硬、责任意识良好的工作人员进入更高一级的岗位，用职务升迁的方式激励员工尤其是青年员工努力奋进、不断提升自我。 三、结束语 总而言之，建立合理的基于医疗工作和管理的绩效考核与薪酬分配制度，是现阶段公立医院实现长远发展的重要战略之一，不
10、仅可以帮助公立医院储备人才、留住人才、发展人才，而且可以帮助公立医院形成良好的服务氛围、服务意识，推动公立医院在医疗行业内综合竞争力的提升。各大公立医院都应当在充分总结内部经验、 积极借鉴外部经验的基础上，根据医院的中长期发展战略，结合医院的员工实际状况，建立一套完善的、灵活的、可操作性强的绩效考核与薪酬分配制度，利用现代化的、信息化的管理方式，对接行业内先进的医疗管理策略，实现公立医院的长远、健康、可持续发展。 参考文献： 陈忆，潘悦华，崔梦迪，施唯菁，王菲，李雪辉 .公立医院临床医生的绩效考核与薪酬分配研究：以上海瑞金医院北院为例 J.中国医院， 2017，03： 49-51. 宇应涛 .综合医院基于医疗工作和管理的绩效考核与薪酬分配研究 D.第四军医大 学， 2013. 陆惠群 .公立医院绩效考核与薪酬激励的问题及对策 J.江苏卫生事业管理， 2015， 02： 33-34. 陈晓丽 .公立医院绩效考核与薪酬分配的探讨 J.新经济， 2016， 24：107. （作者单位：南京市江宁区中医医院）
