1、公立医院职能部门精细化考核体系的构建 摘 要：公立医院职能部门的绩效考核是摆在医院管理者面前的一个难题，文章将海氏分析法运用到岗位分析中，运用 “ 目标管理 ” 、关键绩效考核、 360 考核、流程管理等方法相结合的方式，设计一套精细化的、可操作性强的职能部门绩效考核机制，以实现公立医院精益化管理的目标。 下载 关键词：公立医院 职能部门 绩效考核 精细化管理 中图分类号： F240 文献标识码： A 文章编号： 1004-4914（ 2017） 09-231-02 随着医药卫生体制改革的不断深入，围绕提升公立医院服务效率的绩效改革尤为引人瞩目。针对公立医院职能部门难以界定工作效率和质量、岗位
2、职责和贡献，岗位风险和技术含量的绩效分配体系，很多医院都进行了改革，初步分为以下几种类型：确定各岗位绩效系数，根据系数分配绩效工资；通过运用医德医风、出勤情况、员工评议等指标进行综合考核；根据岗位说明书，对其岗位职责进行量化考核；运用 360 考核，衡量各部门绩 效；采取目标责任制管理，与职能部门签订目标责任书。 基于上述职能部门绩效考核的现状，我院在探索职能部门考核机制的过程中总结出，职能部门考核不能仅仅依靠一种方法，应根据部门、岗位实际情况综合运用流程管理法、目标管理法、关键指标法、海氏分析法、 360考核等多种方式来构建职能部门考核体系。医院职能部门精细化考核体系的主要理念是以医院主要发
3、展目标为核心，以岗位职责和工作流程为基础，综合运用各种考核方法，明确岗位职责和工作流程，形成涵盖部门、岗位的绩效流程体系。 一、职能部门考核体系的构建原则 （一）体现公平、合理、公正 公平、合理、公正的考核体系是医院对绩效进行有效分配的前提条件，须同时兼顾职能部门内部和部门之间、职能部门与业务科室之间的一致性，以达到医院总体考核的公平。 （二）考核指标应量化 与业务科室相比，职能部门以事务性工作为主，与各个部门的关系等没有明显的界限，确定其量化指标的难度较大。诸如工作效率、服务质量等指标，可以通过指标转化的方式来实现量化，例如工作完成率、服务对象满意率等。 （三）考核指标应细化 职能部门临时性
4、、阶段性 工作较多，且过程性的工作成果不易显化。以流程为导向，通过过程管理和海氏分析法对岗位工作进行梳理，找出各岗位的关键职责，将对指标进行转换和量化。如医院办公室秘书科的工作，可以对其起草文件的及时性和通过率来考核；行政会议中心的工作，可以对其组织会议的及时性，与会者的满意度来考核。 （四）考核指标应充分考虑流程环节 部分岗位工作内容比较单一，通过量化、细化指标都无法准确考量，诸如秘书科打字员、收款处挂号员、医保审核员等。针对此类工作，可以借助流程管理方法，将单一工作流程进行分解，通过多个维度来 衡量每个流程环节。 二、考核的具体办法和流程 职能部门的考核周期采用月度和年度并行的方式，运用关
5、键绩效指标考核各个岗位的月度绩效，用目标管理法考核各个部门的年度绩效；同时运用 360 考核进行第三方评价，也可用于评价其他岗位、部门的工作。 三、考核体系的构建步骤 （一）利用岗位评价方法，对各岗位进行分析，确立职能部门各个岗位基础绩效系数 职能部门之间、同一部门中不同岗位之间所创造的价值、承担的责任、难度和劳动强度都是不一样的，固定的奖金系数很难体现不同部门、岗 位的应有价值。根据岗位说明书，利用海氏分析法对所有职能部门岗位进行评价，从员工知识水平技能技巧（学历要求、知识范围、专业难度、工作经验、资格证书、能力要求、语言要求、技能要求、协调沟通）、解决问题的能力（工作复杂性、工作方法）、承
6、担的职务责任（职权、责任轻重、指导监督）、工作负荷与环境（工作压力、工作时间特征、环境特征）等方面对各个岗位进行评价，客观地对每一个岗位做出一个评价得分，通过汇总多数人对同一岗位的评价，就会得到平均值，从而对不同部门不同性质的岗位进行排序和比较。我们通过选取一个标杆岗位，将其绩效系 数设为 1，各岗位绩效系数 =岗位得分 /标杆岗位得分。而各个职能部门的应发绩效总额 =奖金基数 * 部门内岗位基础绩效系数。 （二）根据医院总体战略目标制定部门年度绩效方案 1.按照医院当前发展战略目标和职能部门实际工作，年度考核包括内部管理、工作业绩、持续改进、满意度四 ?方面，这四项指标也是各职能部门考核通用
7、的指标，同时根据 QQTCA 法，按照数量（ quantity）、质量（ quality）、时间（ time）、成本（ cost）、外部评价（ appraisal）的指标要求，对以上四个方面的指标进行 精细化分解，由此构成了职能部门年度考核的一级指标。 2.根据各职能部门职责的差异性，结合各职能部门工作职责，制定各部门的专业关键考核指标。部门关键考核指标由职能部门提供，此项指标应在通用指标的基础上，涵盖部门基础性工作和创新性工作内容，并且符合量化考核的要求，以上指标作为年度考核指标的的二级指标。 3.通过通用关键指标（一级指标）考核和部门专业关键考核指标（二级指标）考核相结合的方式，实现对各职
8、能部门年度绩效的考核。 （三）根据各职能部门工作职责制定部门月度绩效方案 职能部门月度考核主要是根据部门工作职责中的相对稳定的日常工作内容进行考核，各部门于每月 5号之前将月度工作任务通过综合管理信息平台自行上报，延迟上报的扣除此部分权重分值的 20%；其他工作任务由院领导和相关职能部门根据实际情况通过综合管理信息平台下达相关任务要求。各项工作任务须有明确的任务完成时限、具体的工作任务内容、可视的任务评价标准，各项任务完成后完成后将相关支撑资料经分管院领导确认签字后上传综合管理信息平台。月底（下转第 233 页）（上接第 231 页）通过信息平台统一审核各项工作任务完成情况，未按期完成工作任
9、务且未按时上传支撑资料的部门，月度工作任务考核为 0分。工作任务按月进行考核，各任务的完成率作为年度绩效考核的指标之一。 四、精细化考核体系的初步成效 通过精细化考核体系的设计与实施，我院在职能部门绩效管理中初步形成了执行高效、充分履职、激励改进的机制，部门之间的推诿现象大大减少，职能部门的工作效率和员工工作积极性得到了较大的提升，同时确保了绩效管理全面融入部门日常管理工作，最大限度利用既有的管理资源，提高了部门和员工对绩效管理工作的认可度。 精细化考核体系吸收了目标管理、关键绩 效指标、流程管理、 360 考核等方法的优点，在一定层面上有效规避了其方法的缺点，能在某种程度上解决职能部门考核的
10、难题。我院通过对职能部门绩效考核体系构建的探索和实践，旨在建立一套行之有效的职能部门绩效考核体系，为推动医院的精益化管理做出有益的尝试。 参考文献： 唐维新，易利华 .现代医院绩效与薪酬管理李舒丹 .关于医院职能部门绩效考核方法的思考 J.现代医院管理， 2015（ 13） 桂莉 .职能部门绩效考核改革思路 J.中国人力资源开发， 2004 （ 7） （作者单位：青岛 大学附属医院 山东青岛 266003） 作者简介：李晶，硕士学位，经济师，副主任；研究方向：职能部门效能管理、绩效考核、人力资源管理；孟冬梅，副主任医师，医学硕士，研究领域是全面质量管理、医疗管理、职能部门效能管理；杨晓霞，硕士，经济师，研究方向：医疗质量管理、人力资源管理；通讯作者：王琛，青岛大学附属医院运营管理部主任，研究方向：医院绩效考核、运营管理、人力资源管理。 （责编：贾伟）
