1、初就业大学生心理契约与离职倾向关系研究 摘要：文章通过对 240 名初就业大学生采取线上、线下相结合的问卷调查方式，运用层次回归模型，将工作倦怠纳入到心理契约对初就业大学生离职倾向的影响研究中。探讨其内在的作用机理。研究结果表明：心理契约及其各维度对初就业大学生的离职倾向有显著的负向影响，且工作倦怠在初就业大学生心理契约与离职倾向的关系中发挥着部分中介作用。 下载 关键词：初就业大学生 心理契约工作倦怠 离职倾向 中介作用 中图分类号： F240 文献标识码： A 文章编号： 1004-4914（ 2016）07-227-03 一、引言 企业之间的竞争，归根结底是人才的竞争。大学生作为宝贵的人
2、力资源，一直以来都是社会关注的焦点。一方面，大学毕业生数量庞大，就业难问题凸显；另一方面，大学毕业生就业以后，尤其第一份工作的主动离职率居高不下。这种就业难与初就业离职率高并存的 “ 怪圈 ” 现象，不仅给企业带来巨大的损失，而且有碍于初就业大学生职业生涯的 发展。 导致员工离职行为的原因是多元化的，虽然已有研究表明心理契约对员工离职倾向有负向影响，但学者们大多数从工作满意度、组织承诺等角度解释员工离职，鲜有学者探讨工作倦怠的中介作用机制。以下问题值得深思：工作倦怠往往与员工对自我工作价值的认知以及对工作主动性的把控密切相关，倘若初就业大学生感受到心理契约未满足或发生破裂，并对组织或管理者持有
3、较低的评估，那么可能导致其对工作倦怠行为的选择，因此，心理契约之所以能负向影响初就业大学生离职倾向，很可能是工作倦怠的中介作用。基于此，本文从工作倦怠的角度对初就 业大学生心理契约与离职倾向间影响机制进行探讨，以丰富本领域的研究，同时也为企业管理者的人力资源管理实践提供参考和借鉴。 二、研究假设 （一）心理契约和离职倾向 Argyris 于 1960 年首次提出心理契约这一概念后，立即引起了学者们的广泛关注。 Levinson（ 1962）认为心理契约是雇员与企业之间一种隐性的、非书面化的契约或理解。自此以后学者们关于心理契约的研究此起彼伏，呈现百家争鸣之态。以 Rousseau等为代表的 R
4、ousseau学派从个体角度出发，侧重于雇员个体对雇佣双方交 换关系中彼此义务的主观理解；以 Guest 和Herriot 为代表的古典学派，从个体和组织两方面出发，强调心理契约是双方基于各种形式的承诺。目前，两种视角同时进行，但前者更加侧重于实证研究，因此本文也采用 Rousseau 学派对心理契约的定义。 学者们对心理契约的内容和结构存在争议，主要有二维和三维结构两种观点。二维结构最早由 Mac-Neil（ 1985）提出，认为契约关系中包括交易型和关系型两种成分。 Rousseau 等（ 1996）提出心理契约的三维结构：交易维度、关系维度、团队成员维度。李原（ 2002） 认为中国情境
5、下员工的心理契约由三个维度构成：规范型责任、人际型责任和发展型责任。基于前人的研究成果，结合初就业大学生的特点，本文对其心理契约的内容作如下界定：一是交易型，即初就业大学生通过感知得到的、对企业所提供的薪酬福利的心理期望；二是关系型，即初就业大学生通过感知得到的、对其工作条件及工作环境的心理期望；三是发展型，即初就业大学生通过感知得到的、对其发展机会及自我实现等的心理期望。 Guzzo 等（ 1994）以教师为研究对象，指出心理契约的破裂与离职率显著正相关。何发平等（ 2008）研究发现心理 契约违背的主要原因是由于企业的薪酬、招聘和晋升等不能与员工的期望相匹配，并指出心理契约的违背是员工离职
6、的主要动因。社会交换理论认为，每个员工都倾向于参与到能获得更大社会报酬的活动中去；初就业大学生社会经验较少，更希望能在和谐友好的环境中工作，和同事建立良好人际关系，帮他们解决工作上的困难；初就业大学生有较高的素质和自我要求，对于未来有一定向往和规划，所以他们注重企业的发展潜力及提供学习培训的机会和发展晋升空间。基于此，提出以下假设： H1：心理契约对初就业大学生离职倾向有显著负向影响。 H1a：交易型心理契约对初就业大学生离职倾向有显著负向影响。 H1b：关系型心理契约对初就业大学生离职倾向有显著负向影响。 H1c：发展型心理契约对初就业大学生离职倾向有显著负向影响。 （二）心理契约与工作倦怠
7、 工作倦怠是由期望所调节的、与工作相关的一种机能失调的状态，使得个体的工作投入度不断减弱，原本重要的、有意义的工作逐渐变得不愉快、甚至厌恶的过程。 Robinson（ 1994）指出心理契约违背与员工消极行为之间存在正相关关系，心理契约可以影响甚至决定员 工在工作中的态度和行为。刘军（ 2007）指出心理契约的履行不一定会带来高绩效，但心理契约的违背一定会导致员工消极的工作态度和工作行为。康勇军等（ 2011）以 402 名高职院校教师为调查对象，研究表明心理契约显著影响工作倦怠的直接效应和间接效应。基于此，提出以下假设： H2：心理契约对初就业大学生工作倦怠有显著负向影响。 （三）工作倦怠与
8、离职倾向 Pines 最早对工作倦怠与离职行为进行了关系研究，他指出随着工作倦怠程度的加深，最严重的后果便是导致员工的离职。 Maslach 等（ 1986）认为在工作倦怠产生的消极负面影响中，最后的一个环节便是员工的离职倾向及由此产生的离职行为。 Kalbers 等（ 2000）以会计人员为调查对象，研究表明工作倦怠中的情绪耗竭和去人性化两个维度与离职倾向显著正相关，而与成就感低落的相关性并不是很明显；留岚兰（ 2005）以 316 名企业员工为调查对象，研究结果表明工作倦怠整体及其各维度对离职倾向有显著的正向影响。张正平等（ 2016）以台湾偏远地区 405 名小学教师为研究对象，研究结果发现：情绪耗竭对离职倾向有显著正向影响。这些结果都表明：随着工作倦怠程度 的加重，员工的离职倾向逐步增加，高倦怠水平的个体更可能发生离职行为。基于此，提出以下假设：
