1、医院人力资源管理存在的问题和提高措施分析 摘要：本文分析了医院人力资源管理所存在的问题，并在此基础上提出了搞好医院人力资源管理的措施，供大家参考。 下载 关键词：医院 医疗系统 人力资源管理 人事管理 1 前言 人力资源是卫生资源中最重要的资源 .是卫生事业发展的关键，因而人力资源管理是整个医院管理的核心和重点。医院是高级知识分子密集的单位，发展战略的实施必然以人力资源管理的实施为基础，以只有拥有高素质的人才。医院才能在激烈的医疗市场竞争中站稳脚跟，因此如何发现人才、留住人才、保持人才队伍的合理性、稳定性是医院面临的重大课题 .也是医院生存与发展的关键。 2 存在的问题 （ 1）缺少正常的人力
2、资源管理者在旧的管理体制下，医院人力资源观点陈旧，其内部无规范化、科学化的人力资源管理机制，仅有的是与市 场经济相脱节的过多的行政管理干预，并未认识到人力资源管理的重要性，也没有树立正确的人力资源管理观念，把人力当成一项成本负担，在人力资源管理体制上也很僵化，给医院和人才的发展带来诸多障碍。 （ 2） 人力资源管理体制僵化 目前，许多医院还未真正成为市场的主体，其运行仍然存在行政部门的干预，医院本身没有一定的自主性，想要的人进不来，想来的人来不了，专业人员和管理人员缺乏积极性，人力资源的整体效应未能有效地发挥。不过换一个角度讲，在医院内部尚无规范化、科学化的人力资源管理机制，整个社会尚无健全有
3、序的卫生人 力资源市场机制的情况下，行政部门完全不干预、不监督显然是不行的。当然，让行政部门简政放权，扩大医院的用人自主权仍然要强调要解放思想。 （ 3） 缺乏科学的绩效评估体系 目前大部分医院的绩效考核仍参照机关事业单位工作人员的年度考核制度。对于人员的考核使用同一的考核标准，没有根据实际情况对管理人员、医护人员及其他人员分专业、分层次进行考核。考核的内容和指标也不够明确，只是领导意志。因此，其考核也只是流于形式，考核结果与职工的实际使用挂钩不密切，没有客观公正地反映出不同岗位不同人员的工作业绩。这种不合理、 不科学的考核体系使人力资源管理上缺乏有效性，也深深地影响了职工的工作热情和积极性。
4、 （ 4） 无竞争的薪酬管理薪酬管理是人力资源管理的一个重要方面，也是实现医院科学管理的一个有用工具。薪酬分配得当，既可节约医院的人力成本，又可以调动职工的积极性，从而使医院保持良好的效益。如果薪酬分配不当，不仅导致职工满意度低，工作情绪低落，而且还会导致人员流失，工作效率和整体效益下降，甚至可威胁到医院的生存与发展。目前大多数医院仍然在沿用过去的工资体系、工资结构和工资水平，没有根据工作业绩做薪酬市场调查、薪酬激励等 规范化的人力资源管理。 3 搞好医院人力资源管理的措施 3.1 创新医院人力资源管理的激励机制 （ 1）在具体的激励的方法上，可建立以聘用、聘任制为基础的用人制度。一是强化并完
5、善专业技术职务聘任工作，实行评聘分离，增强员工的职业责任感。二是推行中层干部聘任制，鼓励并创造条件让高层次、高学历人员参与管理。三是建立和完善灵活的人员入口新机制，只要能力强，有实际经验就可聘任和录用。 （ 2）建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度。选人用人是搞好医院人力资源管理的第一关，所谓公开， 就是对于所需要的人才，既要善于内部的公开选拔任用，又要敢于面向社会公开招聘。在内部选拔时，不仅要看到人才已有的成绩和经验， 更要看到他的基本素质、发展潜力和培养价值。面向社会公开招聘时，要拓宽用人渠道，敢于打破单位、行业、地区界限，增加透明度，为各类不同的人才提供和创造发展机遇。所谓平等，就是
6、不论内部选拔还是面向社会公开招聘，都要做到一视同仁。所谓竞争和择优，就是要允许一个岗位有多人应聘，通过优胜劣汰来选拔与岗位相匹配的最佳人选。要做到公开、平等、竞争、择优地选人用人，必须做好工作分析、岗位评价，制定岗位说 明书和岗位规范等基础性工作 3.2 建立公正、公平、合理的薪酬体系 薪酬是医院进行人力资源管理的一个非常重要的工具。薪酬分配得当，既可节约医院的人力成本，又可以调动员工的积极性，从而能使医院保持一个良好的效益。如果薪酬分配不当，不仅导致员工满意度低，工作情绪低落，而且还会导致人员流失，工作效率和整体效益下降，甚至可威胁到医院的生存与发展。因此，在现代医院管理中，建立公正、公平、
7、合理的薪酬体系显得尤为重要。 薪酬体系的公正与公平，就是薪酬的设计与结构以及水平必须建立在科学的工作分 析、工作评价以及绩效考核等基础之上，真正体现按劳分配与兼顾公平的原则。 “ 平均绝不是公平 ” ，在实际的薪酬分配中，实行按劳分配，要敢于根据不同的工作态度，工作能力和工作业绩拉开分配档次，其标准要向优秀人才和能力、水平、贡献十分突出的技术和管理骨干倾斜，体现一流人才，一流业绩，一流报酬，突出人才价值，使每位职工投入的劳动，在分配中得到真正的体现，激发医护人员的积极性和创造性。这样做的目的，一方面是对员工劳动价值的肯定，另一方面，也是稳定和吸引优秀人才的主要措施。薪酬方案的设计，可以根据医院
8、实际，灵活选用排序法、分 类套级法、元素比较法、因素评分法等科学评价方法，确定岗位贡献和岗位价值。 薪酬体系合理就是指医院在制定薪酬战略与政策时，要考虑三个方面的因素：（ 1）内部因素，即保持薪酬管理的内部一致性，要用科学适用的方法确定岗位对于医院的贡献和价值大小，使员工感到薪酬体系合理。（ ）外部因素，是指薪酬水平与医院外部的市场是否一致，使员工感到在与相同行业工作人员相比具有公平性。（ 3）自身因素，是指薪酬体系是否具有激励性，能否反映出个人努力程度的不同，带来的薪酬也不同（包括个人资历、工作经验、个人能力等）。 3.3 努力提高人力资源整体素质，搞好全员培训 （ 1） 培训是自身生存和发
9、展的需要。科技的进步使社会阶层不断发生变化，随着 “ 知识 ” 的不断升值，财富分配的轴心发生偏转，知识资本（智力资本）逐渐得到社会的认可，学习和培训也因此成为人们的一种需求，为生存和发展所必须。我国知识经济已见端倪，知识经济时代对人的素质提出了全新的要求，如果长期不能获取新知识就可能失业，甚至沦为 “ 乞丐 ” 。相反，占有知识并不断创新则可能成为富翁。人们要改善自身的地位，必须不断地接受培训。 （ 2） 培训是提高个人竞争力 和增强医院竞争力的需要。知识经济时代，知识的无限性、易老化性（易陈旧性）日益明显，知识的生命周期在变短，人们已拥有的知识作为商品的价值会随着新知识、新技术、新工艺的产
10、生而变得一文不值。同时，知识经济时代是一个竞争的时代，是一个主要靠知识和智力取胜的时代，个人竞争力取决于个人对知识的占有和应用，医院的竞争力表现为整体人员素质的高低，谁的人员素质高谁就拥有未来。因此，客观上要求每一个人要不断地接受培训，增长知识，增长才干。 （ 3）培训是医学发展的需要，是生命科学迅速发展的要求。每个医务工作者，必须紧跟 生命科学前进的脚步，不断学习、实践和创新。 4 结束语 一支高技术、高水平、高素质的人才队伍是医院发展的战略资源，是未来医院竞争的核心竞争力，因此，只有把人力资源管理这一重要管理手段落到实处，将人才管理与资源开发并重，才能夯实医院的经营管理基础，提高医院的管理水平，推进医院持续、健康发展。
