1、医院绩效核算问题研究 摘要：医院的绩效考核对于医院人力资源管理而言有着非常重要的意义，并且绩效考核的水平与质量对于医院工作人员的积极性以及工作态度有着重要的作用，所以在进行绩效考核时一定要遵循科学合理规范的绩效考核模式，真正发挥绩效考核在医院人力资源管理当中的作用。 下载 关键词：医院：绩效核算；问题研究 一、绩效考核管理的原则 （一）体现公平合理的原则 绩效考核，必须建立在公平的基础上，只有在公平的前提下，才能够激发员工的积极性。根据临床专业不同、岗位不同、风险不同，技术含量高低不同的特点，制定绩效方案，让广大员工认为所制定的绩效考核方案具有科学性和合理性，从中能体现他们的劳动价值和自身价值
2、，从而激发他们的工作热情，促使他们比贡献、比创造、比业绩，使他们的才能和智慧在医院为其提供的平台上得到最大程度的发挥。 （二）体现多劳多得的原则 绩效考核管理的设立制定一定要体现多劳多得的原则。使多劳多得的理念根植于医院每个员工的工作理念中，激发员工的工作热情。其目的是奖勤罚懒，改变出勤不出力、消极怠工的状态。科学合理的绩效方案，能够提高工作效率和工作质量，在医院患者多，超负荷工作状态下，积极主动，保质保量完成好各项工作，要让员工能够切身感受到自已的劳动付出会有合情合理的回报。 （三）体现优绩优酬的原则 绩效考核管理要把优绩优酬的理念贯穿其中，不但要有完成的工作数量，而且要有质量保证。使员工明
3、白，优质且高效的工作才能在绩效考核中受益。要把核心制度、医疗规范、医疗安全、临床路径、医院的规章制度 、中医特色优势等都溶入绩效管理的元素中，以绩效杠杆来规范员工的医疗行为，促使医疗质量及安全得到进一步提升。 （四）体现学科发展的原则 医院管理的目标是为广大患者提供优质的医疗保健服务，实现医院可持续发展。其中学科发展是支柱，做为中医院，重点专科的建设和发展是重中之重。学科的发展其主要因素在人，绩效考核管理的目的就是激发人的主观能动性，在绩效考核的驱动下，鼓励以学科带头人为主的团队中的每个人都能围绕重点专科建设发展的需求，充分发挥自已的聪明才智，勤于学习、勤于钻研、勤于实践、勤于科研，多出 成果
4、，激励员工的自身潜力，促进学科建设进一步提升，增强核心竞争力，实现医院的可持续发展。 二、绩效考核管理的方法 （一）有效沟通 绩效考核管理的有效实施，沟通是关键。医院要从近期、中期、长期三个层面制定发展计划，这三个层面上与院领导、科主任和员工从上到下实现顺畅的沟通，取得共识。从存在的问题，现有的优势和不足，解决问题的途径等方面做认真细致沟通。所制定的绩效考核管理方案能有利于问题的解决，学科的发展。最后，与员工进行深入的沟通，了解和掌握他们的薪酬待遇、个人职业发展规划、工作环 境等因素，来制定绩效考核管理，要让职工至少是绝大多数职工能理解、能支持、能执行，提高他们的思想认识，满足他们的合理诉求。
5、通过有效沟通，争取能够得到从管理层到员工的全方位支持，使绩效考核管理真正成为医院管理的重要抓手。 （二）完善医院绩效考核监督机制 对于医院的绩效考核而言，一定要有着严格的监督机制，对于每个工作人员的绩效进行严格的考核，并且考核的方式不能仅仅以工作人员所提供的数据为主，还要综合部门领导的意见、所服务对象的反馈以及同事之间的反馈、医院信息系统数据进行综合绩效考核，根据所占权 重最后对员工所完成的成绩进行最终的考核评定。绩效考核一定要坚持公平、公正、公开的原则，根据员工平时的表现实事求是，杜绝弄虚作假、以权谋私的现象。 （三）立足岗位，精细化考核个人绩效 按照医院的具体工作情况，以各岗位工作内容为基
6、础，在医师、护理、检验、影像、药学、后勤等岗位上设定考核的内容。评估各岗位工作人员的实际贡献、工作效果、工作风险、业务技术等。针对不同的岗位设定不同的具有针对性的考核体系，在同一岗位上再细分考核项目。比如在内、外、妇、儿科根据不同的专业，细分其实际价值、岗位风险、岗 位贡献，使绩效考核客观公正。立足岗位，以工作质量和工作数量为基础，精细化考核个人绩效。 （四）科学设计考核指标 在设计绩效考核指标时，要遵循客观、全面的原则。指标值的设置科学、适度；考核内容做到明确、量化；考核对象要体现条件、结构的差异。考核指标需要具有统一性，可以对考核对象的特点进行全面反映。比如根据医院的岗位特点设计考核指标，
7、在医师、护理、检验、影像、药学、后勤等岗位的基础上根据不同的业务内容设计具体的考核指标。设计考核指标时，积极应用信息化技术，根据信息数据，善于从数据中纵观全局， 判断形势，查找漏洞，从数据分析中寻求解决问题的途径和强化管理的措施。并建立可适用于整个医院职工管理的信息化平台，完善工作人员的绩效档案，对考核工作进行监督管理，对绩效内容进行实时更新。 （五）有序推进精细化考核 医院内部绩效考核精细化的重点是首先需要理清医院目前的发展情况，因为医院每个阶段的发展情况有所不同，所以需要具体分析。其次对未来发展的空间和要求进行分析，从而确定医院重点的医、教、学、教研、人才策略。最后构建医院内部绩效考核精细化平台，从科室和个人层面分析其工作量和贡献值，并对其进 行整体和具体的评价。 三、结束语 绩效考核在医院管理体系中起着统领全局的作用，医院管理方方面面的最终结果都要体现在绩效上。绩效考核在现代医院管理中显得尤为重要，它能激发活力，促使人才成长，提升服务质量，提高综合服务功能，增强医院的核心竞争力。 参考文献： 尹放，黄莉 .大型公立医院行政人员绩效考核的思考 J.医学与社会，2016， 02： 50-53. 谢世堂，周海迎，尹金淑， ?梦平 .医疗过程评价在医院内部绩效考核中的应用 J.中国医院， 2016， 03： 47-49. （作者单位：黑龙江省齐齐哈尔市结核病防治院）
