1、医院职能部门工作推诿模型研究 摘要：我们在工作中发现，工作推诿不是人的素质问题，而是管理的问题。经过观察研究，得出了工作推诿模型。根据模型，提出了改革职能部门绩效管理模式是减少工作推诿有效方法。 下载 关键词：推诿 职能部门 模型 研究 医院 推诿是医院职能部门工作中比较常见的现象。一直以来，我们都认为它是人的问题，跟人的素质有关，但是随着培训工作的深入，员工素质也在不断的提升，工作推诿问题并没有因此而得到解决。经过几年来反复的观察研究，我们发现了工作推诿实际上是一个管理的问题。 一、工作推诿模型 假设职能部门工作人员张某的岗位职责为 A，其对应的薪酬待遇为 a。工作一段时间以后，领导发现张某
2、的表现不错，工作能力强又吃苦耐劳，于是增加工作 B。通常对于职能部门来说，增加的工作 B 不会对应一个薪酬待遇 b。那么问题出现了，如果 B 工作 出现差错，考核以后将会导致 a 的减少。久而久之，张某明白了，接受工作 B 反而会危害到待遇 a，于是首先是想方设法抵制新的附加工作 C、 D、 E; 其次，找寻机会推掉工作 B;然后，将原来的本职工作 A 分解成 A 和 A，将 A 推掉，获得超额的 a;再将 A 分解成 A和 A，将 A 推掉 由此，工作推诿产生了。 二、工作推诿模型的优势 工作推诿模型能够很好的解释以下几种现象：第一，工作推诿一般不会出现在新员工身上，工作年限越长的员工推诿技
3、术越娴熟。第二，员工往往在某次差错考核以后，或者是看到身边的同事出现差错考核以后， 开始出现工作推诿现象。而且越是能干的员工越明显，导致领导总是感叹员工似乎是在 “ 从卓越走向平庸 ” 。第三，职能部门因工作的数量和质量难以量化，多采用平均绩效乘以岗位系数分配薪酬，而临床部门和后勤部门绩效多与工作的数量和质量挂钩，因此，职能部门更加容易出现工作推诿现象。第四，职能部门总是在反映工作量大，人手不够。增加人员，细分职能以后又会反映工作量大，人手不够，导致职能部门机构越来越臃肿。 三、工作推诿的对策 工作推诿导致医院职能部门机构越来越臃肿，工作效率降低，部门之间相互扯皮，管理成本增加 ，而且还不断的
4、恶性循环，造成不良的风气。因此，我们必须要努力减少以至于消除工作推诿。 1.转变观念 根据工作推诿模型，我们应该清楚的认识到工作推诿不是人的问题，而是管理的问题，因此在发现工作推诿的时候，抱怨员工的素质问题是徒劳的，我们应该静下心来，重新审视一下我们的管理制度是否存在责权利不统一的情况。 2.改革职能部门绩效管理模式 管理工作，重点在于 “ 理 ” ， “ 理 ” 清楚了， “ 管 ” 也就简单了。 职能部门工作，无外乎分为两类：常规性工作和指令性工作。常规性工作指职 能职责中明确的，不需要领导安排，自觉自愿要去完成的工作。比如行政办公室的文件收发与传阅 ;人事科的工资核算和工资年报 ;财务科
5、的会计凭证和财务报表等等，这些工作无需领导指示，员工都能非常自觉地去完成，因为这些是理所当然的 “ 分内事 ” 。指令性工作就是领导临时交办的工作。此类工作一般都有上级下达的文件或书面要求，通常都是一些临时性工作，也有常规性工作的改革。对于常规性工作的改革，第一次视为临时性工作，以后并入常规性工作。 对于不同的职能部门，这两类工作的数量和质量要求是不同的 ;就是同一部门的员工，这两类工作 的数量和质量要求也可能不相同，因此不能采用笼统的系数分配绩效的方法。首先，需要将职能部门每个岗位常规性工作梳理清楚，人力资源部门把员工现有的绩效进行分解，分为常规性工作绩效和指令性工作绩效。根据其常规性工作的
6、数量和质量要求核定绩效系数作为常规性工作绩效。对常规性工作的数量、质量、效率的考核只影响常规性工作绩效。然后根据其指令性工作完成的情况给与另外的指令性工作绩效。换言之，指令性工作在文件传阅的过程中，就带着了一份额外的绩效，医院可以制定若干个绩效等次，在领导批阅时就注明一个绩效等次或默认一个绩效等次。职能 部门领导交办指令性任务后，就可以根据员工完成任务的情况进行考核以获得额外奖励。如果员工推诿工作，则奖励也随之转移。 3.引入内部市场竞争机制 给与员工一定的选择权力，可以根据自己的喜好选择工作岗位，比如喜欢挑战性工作的员工可以选择指令性工作多而常规性工作少的岗位 ;喜欢稳定的员工可以选择常规性工作多而指令性工作少的岗位。当然选择也是双向的，员工和职能部门领导进行双向选择才能决定其岗位的选择。员工欲调整岗位，也可以向有关部门领导提出申请，经双向选择后调整岗位 ;职能部门领导也可以向某员工发出邀 请，经双向选择后调整岗位。职能部门还可以搞淘汰制，大浪淘沙，不断增强职能部门团队工作能力和水平。 相信，引入了内部市场竞争机制配合职能部门绩效管理模式的改革，工作推诿现象一定能够大幅度减少，以至于完全消失。
