1、员工创造力研究评述与中国情境下的展望 摘要：关注员工创造力的研究，一方面有利于帮助员工提高自我认识，改善员工创造行为；另一方面有利于管理者完善管理方式，增强核心竞争力。本文通过创造力概念的界定、区分和分类，对创造力相关理论进行介绍，并从个体、团队、组织、社会四个角度总结其影响因素，评价其测评体系，并结合时代背景和中国情境对未来研究进行展望。 下载 关键词：员工创造力 创造力理论 影响因素 测量量表 中图分类号： F272.92 文献标识码： A 国家的发展离不开创新，创新的起点源于创造。自二十世纪五十年代以来，有关创造力的研究越来越系统化。时至今日，员工创造力已经成为管理领域研究的热点问题之一
2、，并取得丰富的研究成果。 1 创造力内涵 1.1 创造力概念的界定 创造力（ creativity）的研究由来已久。对于创造力这一概念，不同的学者有不同的见解。 Rhodes 通过对四十多种创造力定义的分析和归纳，总结 得出创造力 4P 要素说，即创造者（ person），创造过程（ process），创造环境（ place ，也称 press）和创造结果 （ product）。 Oldham 和 Cummings认为员工创造力必须满足两个条件：一是新颖或原创，二是对组织有用或与之相关。 从以上概念的提出可以得出：一是创造力的基础是想法或者点子，即对问题的思考；二是创造力的核心是新奇或有用，即
3、通过比较或验证能更好地理解或解决问题。三是创造力是一个动态的过程，不仅包括输入 加工 输出的认知特性，也包括个体与环境的交互。 1.2 相关概念区分 创造力与创新在某些层面可以相互替代。在组织领域的研究中，学者们辨析了二者的异同。 Leonard 和 Swap 将创造力（ creativity）定义为 “ 研究表达可能有用的新想法的过程 ” ，将创新（ innovation）定义为 “ 在新奇、有意义、有重要价值的新产品、过程或服务中，知识的具体化、综合以及合并 ” 。 West 从结果进行区分，认为创造力是 “ 新想法的产生 ” ，而创新则是 “ 新想法在实践中的应用 ” 。 2 创造力研究
4、的相关理论 自创造力研究诞生以来，研究者们根据不同的研究视 角得出了与创造力相关的理论和模型。本文主要介绍创造力成分理论和创造力交互理论。 2.1 创造力成分理论 美国社会心理学家 Amabile 在总结已有关于创造力研究的成果基础上，提出个体创造力成分理论和组织创造与创新成分理论。个体创造力成分理论主要包含三个要素：个体的专业技能、创造技能和任务动机。其中，专业技能是创造的基础，创造技能主要受个性影响，任务动机尤其是内在任务动机是创造的关键。所以说，当个体任务动机与其他两个技能重合越多，其创造力越强，这也称为创造力交互 /交集。组织创造与创新成分模型 着重研究影响组织创造和组织创新的主要因素
5、。 2.2 创造力交互理论 Woodman 从交互理论出发，认为创造行为是个体（ person）与情形（ situation）交互的结果，据此提出了创造行为交互模型。其中，个体因素主要包含态度、动机取向、价值观、性格、认知方式和认知能力等；情形主要包括情境影响和社会影响。创造行为交互模型是一个比较全面的模型，综合了认知学、社会心理学、发展行为学等学科的研究重点，丰富了个体创造力的研究。 3 员工创造力的影响因素 为了探究创造力的黑箱， 学者们对影响员工创造力的因素提出各种假设或实证探讨。个体层面对创造力影响的研究主要着重性格、认知、感知或情绪三个方面。一是早期关于个体创造力的研究主要注重性格的
6、研究。如 Barron and Harrington 指出个体性格中的直觉、自信、审美水平、广泛的兴趣、旺盛的精力影响创造力水平。 Amabile 认为毅力、好奇心、精力、心智成熟度对创造力产生影响。二是对个体认知方面的研究主要包括智力、流畅性、知识、认知方式等方面。关于智力的早期研究认为天才是创新的一个前提，最有名的实验是由认知心理学家刘易斯？特曼在 1921 年发起智商测试与创造力预测的研究，该研究持续了三十五年及后续相关研究表明，天才与创新能力无关。三是个体感知方面的研究主要有动机、自我效能感、自主性、自我认同等。其中，对于动机的研究，不同的学者提出不同的见解。 Ambaile 指出动机
7、尤其是内部动机是影响创造力的关键因素，但 Perry提出内部动机对创造力没有影响，而 Choi 研究得出内部动机与创造力相关思维负相关。同时，自我效能感、工作不安全氛围、感知期望等对动机和创造力起调节效用。 团队层面对创造力的研究依据交互理论来开展，关注团队因素对员工创造力 的影响，如团队氛围、团队协作、团队多元化、领导方式等。 West 从团队氛围提出影响员工创造的四要素：愿景、参与安全感、任务取向和创新支持。 Sawyer 认为创造是集体行为而非个体行为，提出团队协作影响团队创新的十个因素：共同目标、仔细倾听、完全关注、自主性、混合自我、平等参与、熟悉度、交流、思想推进的努力程度、失败的风
8、险。 组织层面对员工创造力的影响的研究有冲突、绩效、工作性质、组织结构、工作设计等。 Jehn 认为团队冲突影响团队创新，并将团队冲突分 ?楣叵敌统逋缓腿挝裥猿逋弧庞轮赋黾 ?薪酬强度与创造 力之间为倒 U 形关系。关于工作性质的研究发现，工作复杂性与创造力正相关。李子叶等发现组织结构正式化程度调节知识转移与创新绩效的关系。张欣等提出工作设计的系统性、自主性与自由度对员工创造力激励的影响。 社会层面对员工创造力的研究主要有社会网络、文化、身份认同等对员工创造力的影响。在对社会网络的研究过程中， Perry-Smith 发现弱关系促进员工自主思考。刘智强等通过元分析发现，相对于西方文化情境，东方
9、文化情境下员工创新行为更强。潘安成通过跟踪 BOSS 软件项目开发团队发现，在中国社会文化背景下，社会性 偷闲行为（ social loafi ng）能迸发出组织的创造力。 4 员工创造力的评价体系与测量量表 为了科学地评价创造力，研究者提出了各种各样的测评方法和测量工具，如发散思维测验、顿悟类测验、创造力成就测验以及同感评估技术。本文主要介绍两种常见的创造力测评方法。第一种是客观评定法，主要是通过对受测者的产品的创造性水平，或通过他人对该产品的创造性水平的评价反映，直接或间接地衡量其创造力。第二种是主观评定法。主观评估法与结果论、能力论的创造力概念相对应，通过个人和群体观察者按照一定的标准，
10、对受 测者的创造力进行评估。目前， Amabile 的主观评价法技术越来越得到认可和推广。 同时，学者们从各自研究的角度开发了各种员工创造力测量量表，影响力较大的有 Oldham和 Cummings的创造性格量表、 Scott 和 Bruce的创新行为量表、 Tierney 等根据 Ettlie 改编的员工创造力量表以及 Zhou 等编制的创造力量表。 5 员工创造力未来研究展望 通过以上综述可以发现，学者们对员工创造力相关研究取得了一定的重要研究成果，也为未来进一步研究指明方向。具体表现在以下几 方面： 第一，有关员工创造力的理论研究视角广泛，涵盖了组织行为学、心理学、社会交互理论、社会认知
11、学、经济学等众多学科。后续研究可以在原有研究领域扩展，如在社会交互理论中充分考虑情境文化的影响，因为文化是影响创造力的一个关键变量。还可以进一步向交叉学科甚至跨学科研究，例如整合语用学的言语行为理论探讨建言与领导方式对创造力的影响，社会资源学中的工作资源与自我消耗对员工创造力的影响等。 第二，对创造力的前因研究较多。在本土研究中，学者们关注更多的是对创造力产生助推作用的影响因素，如性格、内部动 机、自我效能感、知识分享、自主性等，对于一些看似阻碍因素的研究较少，如冲突、压力、疲劳、辱虐管理、厌恶情绪、自尊管理等。同时，中国情境下对创造力的研究与国外研究存在一定的文化差异，由此可以引入本土化的变
12、量，如关系、谦卑、面子等，用以填补相关理论的空白。此外，目前对员工创造力的结果预测研究较少，未来可以也进一步展开对创造力结果的探讨，使得创造力研究更加客观和系统化。 第三，研究方法比较丰富，以定量的研究居多。既有从单一角度考查人力资源管理对员工创造力的影响，也研究了个体和情境的交互作用，并在影响路径 中引入中介和调节变量。结构方程模型和多层线性模型使得统计效应变得更加精确，有助于揭示变量之间的实质关系，同时，跨层次已成为新趋势。未来的研究可以注重情境问卷法和定性研究相结合，自 ?u 与他评相结合。此外，有关创造力评价体系研究未来可以引入新视角，如语义网络、产品新颖性指标计算等，以此优化测试内容，量化评价结果，提高创造力评价的科学性。 参考文献： 李焕珠 .社会心理学视角下的员工创造力研究综述 J.社会心理科学，2012（ 5）： 518- 544.
