1、国有企业构建市场导向型人力资源管理研究 摘要：三项制度改革是国有企业人力资源管理改革中的重点和难点问题，某国有企业的信息公司积极探索建立市场导向型人力资源管理，本文分别从其招聘、考核与薪酬、退出和晋升等环节论述如何运用市场化机制开展人力资源管理。 下载 关键词：市场化 招聘 考核 薪酬 退出 职业通道 国有企业总体上已经与社会主义市场经济相融合，但某些具体领域在推进市场化的过程中还存在些问题。如三项制度 “ 员工能进能出、收入能增能减、干部能上能下 ” 的改革问题，一直是国有企业人力资源管理改革的难题，党的十八届三中全会也再次将其作为一项重要的改革任务提出来。某国有企业的信息公司（以下简称信息
2、公司）基于信息行业特点，不断探索建立市场导向型人力资源管理，通过建立以岗位胜任特征模型为基础的人力资源管理体系，基本形成了融合选、用、育、留于一体的市场导向的人力资源管理机制，建立起一支适应市场变化、适合公司快速发展的 人才队伍，在 “ 三能 ” 问题上做了一定程度的突破。 一、市场化选拔：基于市场的招聘标准和岗位胜任特征选拔业内优秀人才 因为信息行业技术更新快，所以如何能从市场上选拔到优秀的人才，成为信息行业企业发展的关键。信息公司首先根据行业特点和公司业务流程形成各岗位胜任特征模型，依据胜任特征模型开展后续一系列人力资源管理工作，来解决招聘什么样人的问题。再就是，为保证企业人才的竞争力，开
3、展与市场上同类优秀企业的用工人数的对标工作。现基本形成了以岗位胜任特征模型为基础的招录程序，并采用专业测评工具提高招聘质 量，建立了业务对口、衔接有序、梯次配备的专业化人才队伍，快速提升了团队业务能力。在人员结构方面，遵循 IT 行业市场用工特点，合理控制各类人员比例，专业技术人员与管理人员的比例始终控制在 9： 1 以上。最大限度提高人员使用效率，专业技术人员有效使用率和产出率均超过 90%，比外资IT 企业人均使用率高出 5 到 15 个百分点。同时，员工入职后，首先有三个月的试用期，通过试用期考核，才与公司签三年以下的劳动合同。 招聘中根据业务能力和岗位价值确定基本薪酬。信息公司根据市场
4、薪酬水平，确立了薪酬领先型的基本原则。在此基础 上建立基于岗位价值、业绩与能力的薪酬管理体系，薪酬制度向为企业创造价值的岗位倾斜，向专业技术人才倾斜。目前，公司业务首席顾问超过公司主要领导的年薪水平，部分资深专业技术人员超过部门总经理的薪酬水平。 二、市场化考核与薪酬：建立绩效考核反馈与员工薪酬挂钩机制，实现收入 “ 能增能减 ” 强调激励的全面性和公平性，信息公司形成了多层次、多维度、立体式的考核激励机制。为加强绩效考核的全面性，信息公司对绩效指标进行了优化，强调绩效管理中的过程管理，加强绩效薪酬与合同签署、收入完成、项目里程碑进度、项目 交付等核心经营指标的联系，真正将绩效管理落地。 强调
5、激励的及时性，信息公司探索建立了动态绩效激励机制和即时奖励制度。在动态绩效激励机制方面，实行员工薪酬与绩效考核结果的挂钩，与年底绩效薪酬、季度绩效薪酬、次年岗位薪酬调整和劳动合同续签或解约相挂钩。其中，员工季度绩效考核结果分 ABCD 四个等级，严格按照 50%、25%、 20%、 5%的比例进行强制分布，并在月度薪酬发放中直接体现。此外，在工资总额范围内，还专门拿出一部分额度作为即时奖励预算，最大限度地鼓励员工积极、创造性地开展工作。 三、市场 化退出：建立不适岗位人员退出机制，实现人员 “ 能进能出 ” 公司建立了不适岗位人员的退出机制，保持了员工的竞争意识和进取意识，有效地防止 “ 铁饭
6、碗 ” 、 “ 混日子 ” 等心态的存在，提高了企业的活力和竞争力。 建立新员工工作效果跟踪制度，把新员工到岗后的三个月试用期列为重点考察期。在三个月考察期内，员工的直线领导对新员工的知识、能力和态度三方面进行全面的考察，在这个互动过程中，员工本人也考察是否适合公司的组织氛围等相关情况。经过这段时期，与公司发展战略不契合的，不适合公司发展的员工就会被淘汰或延长试用 期。 建立基于绩效考核的人员退出机制，将绩效考核反馈结果与岗位调整发展结合起来，季度绩效考核结果为 D，员工需进行相关培训，培训期间领取培训工资；如果出现两次季度考核结果为 D的情况，转岗或解除劳动合同。为确保人员能进能出全面切实推
7、行，公司先后与不适应岗位要求的 60 余名员工解除劳动合同。通过健全人员退出机制，调整了人员结构，优化了人员配置，形成了一支适应公司业务发展、结构合理的人才梯队。 四、按市场的标准考核干部，实现干部 “ 能上能下 ” 从学术角度分析，任务绩效是组织规定的与特定任务 相关的，对提高组织绩效有直接影响的绩效。周边绩效与特定任务没有直接关系，但同样会影响组织效率。在干部管理上，公司综合考察任务绩效和周边绩效，先后搭建了基于市场的干部业绩综合考核体系和基于领导力模型的干部述职体系，前者保证管理人员追求高任务绩效，后者保证管理人员自身持续提高能力并追求高周边绩效。 搭建基于市场的干部业绩综合考核体系，考
8、核干部的任务绩效。结合信息业务特点，信息公司设计并实施了以市场业绩为导向的分类分级、量化具体、全面客观的干部业绩考核评价体系。在考核的具体指标体系方面，首先包括项目质量 、客户满意度、项目创新点等 KPI指标，还包括人才发展、管理优化等管理指标。 开展基于公司胜任特征模型的管理干部述职，考核干部综合能力。述职的标准由过去简单的 “ 德、能、勤、绩、廉 ” 转变为基于公司领导力模型的评价，模型包括知识、能力和态度三个层面多个指标，针对干部述职中存在的情况，按照制度进行不同形式的分析和处理。 干部业绩综合考核结果和干部述职的结果共同作为干部个人年度绩效考核的重要组成部分，与个人年度绩效薪酬挂钩。通
9、过上述举措，公司逐步突破了干部能上不能下的传统习惯和思维，更为重要的是从 制度上将干部能上能下的管理方式固定下来。 五、职业发展通道和培训体系支撑市场化导向的人力资源管理 为将员工个人能力提高、职业发展与公司战略目标有机结合起来，在深入研究员工职业发展规律的基础上，公司打破原有单一的行政职务晋升通道，开辟三条职业路径，分别是行政序列、技术序列和支持序列，每个序列都设置任职资格标准。根据胜任特征模型的冰山模型理论，在 “ 知、能、愿 ” 模型总体框架下，任职资格标准分为知识、能力和态度等三个维度。其中， “ 知识 ” 包括理论知识和经验知识，如专业、学历和学分要求等；“ 能力 ” 主要包 括两部
10、分：专业和技术能力以及由支撑工作任务的各种心智活动衍生出来的非技术关键能力，如分析判断能力、学习创新能力等；“ 态度 ” 主要包括企业战略发展强调的责任感与主动性等。在此职业路径的带动下，员工需不断学习理论知识和经验知识，理论知识包括英语水平、计算机水平、注册职业资格，经验知识则需要通过从事的项目经历，培训课程的学分、学术论文著作、管理创新建议、技术创新专利以及师带徒等指标体现。公司通过建立职业生涯发展通道的抓手，很快建立起了以市场化为核心的企业文化，来督促和引导员工提高自身业务技能，鼓励员工通过多种途径进 行自学，尤其是获取相关专业注册执业资格取证，大大提升了员工的市场竞争力。员工不再只有管
11、理序列职务晋升的独木桥可走，并且员工技能的提升也很好的配好了公司战略的实现。 公司建立完善了与职业发展通道相配套的培训体系。为适应信息行业知识技能快速升级换代的需要，保证员工队伍结构和素质持续提升，专业人才稳步成长，公司结合职业发展通道任职资格，根据关键项目需要，分层次、分类别有效开展各层各类培训，有效促进员工知识结构的更新。为有效解决公司知识内部共享问题，多种举措构建多种形式的知识管理平台，形成可复用的知识产品 ，例如，积极探索培养内部讲师，将内部讲师作为职业发展的重要指标，建立起导师制的人才培养模式，形成知识分享机制，有效吸收工作过程中的成功经验和最佳实践，提升了员工的理论知识和经验知识。
12、 通过建立市场导向的招聘选拔、考核薪酬、退出和晋升等有效的激励约束体系，打通了员工职业发展通道，稳定了员工队伍，形成了 “ 专业、敬业、职业；创业、创新、创造；共创、共享、共赢 ” 的特色企业文化，强化了队伍作风，激发了员工活力，有力促进了企业健康和谐发展。公司在经营规模、运营效益、队伍建设、专业能力等方面，都发生了令人振奋的深刻变化。业务从系统定制开发到覆盖 IT 全价值链，能力从部分主导、部分协作、部分学习到全面主导承担，可以提供项目全生命周期服务。 四、管理启示 通过几年的实践，该公司深刻认识到信息行业人才作为第一资源的重要性，并认真探索了一系列人力资源管理的优秀实践。在探索中，有一些值
13、得总结的内容。 （一）只有尊重市场、行业和企业发展规律，结合所在行业企业运营特点进行人力资源管理创新，才能有针对性地做好人力资源管理工作。 （二）只有从员工的心理特征出发，才能建立有效的人力资源管理制度，真正实现人员能进能出、收入能增能减、职务能上能下，才能有效激发员工潜力，促进人才良性流动和素质持续提升。 （三）只有深入推进人力资源的市场化运作机制，坚持原则，制度面前人人平等，才能破除 “ 关系导向型 ” 等弊端，形成人力资源管理的清风正气。 参考文献： McClelland D C. Testing for competence rather than for intellige陈胜军 . 周边绩效模型研究 基于高科技企业中层管理人员的实证研究 .软科学 .2010，（ 9）： 110-114. 斯蒂芬 . P?罗宾斯 . 组织行为学 . 第十版， 孙健敏， 李原等译 . 北京： 中国人民大学出版社， 2008. 343-357. 张芝 . GE 领导力模型对领导力提升的借鉴作用 .领导科学 .2010，（ 12）：38-39. 仲理峰，时勘 .家族企业高层管理者胜任特征模型 .心理学报 36（ 1）：110-115.
