1、国有企业青年人才队伍建设分析 人才在企业发展中起着基础性、战略性和决定性的作用。谁拥有了人才，占领了人才的制高点，谁就能在激烈的竞争中处于主动地位。对国有企业而言，青年人才是企业发展的生力军，青年人才素质高低决定着企业的兴衰成败。然而，当前一些国有企业受多方面因素影响，青年人才队伍建设存在一些问题，不能满足企业发展的需求。为此，国有企业加强青年人才队伍建设显得尤为重要而紧迫。 下载 国有企业青年人才的主要特点 青年人才是国有企业中最具创造性、可塑性的核心力量，具体说有以下几个特点。 文化程度相对较高 随着我国教育事业的不断发展，国有企业青年人才的学历和文化程度都在不断提升。从某大型国有企业来看
2、，在 35 岁以下青年人才中，具有本科及以上学历的占 28%，具有大专学历的占 42%，具有高中学历的占 30%；在近 3 年引进的新员工中，具有研究生以上学历的占 20%，具有本科学历的占50%，具有大专学历的占 20%，具有高中学历的占 10%，青年人才队伍的知识结构明显改善，文化程度得到提升。 建功立业愿望强烈 国有企业新入职的青年人才，都经过学校的专业学习，掌握了一定的理论知识，进入企业后，都希望得 到企业的重视，拥有良好的成长环境和发展平台，都相信通过努力会健康成长、快速成才。而一些已掌握企业关键技术的青年人才，具有较强的生产、经营、管理能力，他们渴望获得更广阔的舞台，以施展才华，为
3、企业建功立业，更希望自己的付出、取得的成绩能得到领导和同事的肯定，获得更多荣誉、更高地位，以充分体现自我价值。追求知识、追求科学、追求进步、渴望成才、关心发展、献身事业，已成为国有企业青年人才发展的本质和主流。 思想观念超前活跃 当前，我国青年人才大都是在改革开放的背景下成长起来的，由于全球化加速、媒体 空前发展、互联网日益普及，加之青年人才处于人生的黄金期，随着生理上的变化，其心理活动也异常活跃。国有企业的青年人才也不例外，他们密切关注企业发展动态、经营形势，密切关注企业安全生产、经济效益、职工收入，密切关注社会的热点、难点、焦点问题，敢于发表自己的见解，思想观念的转变与更新都比较快。 具有
4、较强的可塑性 一般来说，国有企业的青年人才对社会、对企业的深层次问题了解不深，他们的世界观、人生观、价值观正处于形成和发展时期，在这个过程中，他们容易受到外界各种因素的影响。同时，他们思想解放、精力 充沛、感情丰富、学习能力强、对新生事物敏感，这都说明他们的可塑性较强，若加以引导和培养，将有利于他们的健康成长。如通过学习和实践，管理人才可转化为技术人才，低层次人才可提升为高层次人才，甚至非人才可转化为人才。 创新意识较强 年轻人思维开阔，接受新生事物快，具有较强的创新意识，是创新的排头兵，因而，企业要保护并培养他们的创新意识，为企业的发展不断注入活力和创新力。 国有企业青年人才队伍建设存在的问
5、题 近年来，随着科技和现代企业管理的发展，对企业青年人才的素质提出了更高 、更迫切的要求。然而，从实际情况看，青年人才素质与要求相比，还存在一定的差距，主要表现为以下几点。 一部分人思想观念错位 在国有企业，大多数青年人才的思想素质是好的，但由于受社会上一些消极思想的影响和冲击，有部分青年人才的价值观念和价值取向发生了错位，存在着集体主义意识淡薄、对未来信心不足、不安心本职工作、过于重视索取、责任感淡化、进取意识不强等问题。 生存环境束缚了发展空间 国有企业青年人才与其他青年人一样，面临着买房、结婚、生子、提升学历等一系列现实问题，如果这些 问题得不到解决，便会使他们产生强烈的落差感和困惑感。
6、同时，由于一些企业建在远离市区、远离繁华地段的区域，工作环境艰苦，也一定程度影响着青年人才的正常工作和队伍稳定。这些都给青年人才队伍建设带来了不利影响。 青年人才流失严重 受国有企业发展前景、薪酬与福利、接受学习与培训的机会、住房和婚恋等因素影响，一些企业不同程度地出现了青年人才流失问题。青年人才的流失，在短时期内将影响企业正常的生产经营，在长时期内将影响企业的可持续性发展。特别是一些掌握了国有企业核心技术的青年人才，他们流失到其他企业 后，对原企业将是一种竞争和威胁。据测算，引进人才费用一般是留住人才费用的六倍，留住人才具有成本低、效果好的特点。在知识分子云集的国有企业，资力、年限是职工晋级
7、的重要因素，这也导致一些优秀的青年知识分子流失。 人才队伍结构不合理 根据某大型国有企业数据显示，该公司经营管理、专业技术、技能操作三支队伍的青年人才结构呈现了一些不合理现象，主要体现在青年人才占整个职工队伍的比例不高；青年管理干部、青年技术骨干、青年操作工数量偏少，出现了年龄结构断档现象；生产、设备、营销等主体专业的青年人才基本满 足需求，但宣传、后勤等辅助专业的青年人才数量偏少，青黄不接；人才成长通道不畅，青年人才成长空间有限，出现成长 “ 天花板 ”现象。国有企业人才建设中还存在着一些结构性矛盾，素质全面、追求卓越的管理人才欠缺；知识领先、各具专长的高级人才欠缺；训练有素、技术精湛的技术
8、蓝领稀缺等。水平提升不快，人才再生效果偏低。学习气氛不浓，主动提升知识水平的自觉性不足，知识更新速度跟不上社会进步速度，人才资源缺乏活性；培训缺乏实效性和针对性，没有取得应有效果，造成了另一种隐性浪费。 缺乏健全的激励考核制度 目前， 许多企业激励约束机制不健全，缺乏规范化、定量化的员工绩效考评体系，大部分仍沿用传统的、以经验判断为主体的绩效评估手段，从而使激励针对性和公平性不强。享受特薪的比例和人数过低，难以起到应有的激励作用，甚至出现了负面效应。特别是在生产经营型企业，重大的生产经营任务或项目需要多工种、多专业的协同配合，许多成果来自团队协作，多数人的心理不平衡，也使享受特薪的少数人压力很
9、大。很多企业缺乏人才流动和退出的动态管理机制，想辞退的人辞不掉；缺乏规范的人才安全保障措施和管理制度，难以对要离职人员进行有效约束，想留的人留不住。 加强国有企业青年人才队伍建设的对策 加强国有企业青年人才队伍建设对策如下。 加强教育工作，培养责任感 要发挥国有企业的政治工作优势，从四个方面入手，强化对青年人才的思想教育、引导。一是社会主义核心价值体系教育。把社会主义核心价值体系贯穿于国有企业青年人才思想工作各个方面，大力开展理想信念、社会公德、职业道德教育，引导青年人才牢固树立正确的世界观、人生观、价值观。二是形势任务教育。结合国际国内形势的发展变化和行业的发展动态，分析企业面临的机遇和挑战
10、，讲解企业的决策部署 、目标任务、主要措施，帮助青年人才正确认识形势、坚定信心、扎实工作。三是企业文化教育。大力开展社会责任教育，引导青年人才深刻认识国有企业的历史使命，自觉参与、支持企业履行经济责任、政治责任、社会责任；强化对本企业优良文化传统的教育，增强青年人才对企业文化的认同感，并将这些文化内化于心、外化于行。四是先进典型教育。充分发挥先进典型引导人、教育人、激励人的作用，加大对企业内外先进集体和先进个人的宣传教育，引导青年人才学先进、赶先进、当先进。对年轻人才，既要支持他们的工作，关心他们的生活，又要对他们的缺点、错误进 行耐心的帮助教育，充分调动他们的积极性。在培养的过程中，要恰当利
11、用各种机会和方法，以免挫伤年轻人的积极性。同时，也要注意稳妥，不操之过急。思想教育工作要善于捕捉时机，做到胸中有数，一把钥匙开一把锁，根据不同对象、同一对象的不同时间不同场合，采取不同的方法去做工作。要开诚布公地和他们交换意见，努力沟通思想，做到晓之以理，动之以情，情理结合。古语道， “ 磨刀不误砍柴工 ” ，教育也是如此。 提前做好职业规划 在一些国有企业，由于对青年人才没有进行职业规划或者职业规划实施不到位，以致给工作带来了许 多问题。比如，青年人才从事的不是他喜欢的工作，可能激发不了工作积极性，影响了工作效率；企业不能人尽其才，青年人才不能发挥个人所长，造成资源浪费等。为此，国有企业各级
12、领导必须高度重视青年人才职业规划工作，可由人事部门牵头，并负责落实。要从新员工刚进企业时就进行职业规划：可先由新职工填写员工个人职业发展规划表，综合分析和衡量自己所具有的能力和能量，对自己有正确的认识和评估，给自己做出准确定位，选择发展方向；再由人事部门根据青年人才职业取向相应提供一些岗位，安排他们到岗位上实践锻炼；经过适当时间的岗位实践后， 再由人事部门组织与青年人才个别谈话、考核，及时对其职业发展规划进行评估和调整，从而确定其最适合的职业生涯路线，确保青年人才的职业与个人性格、兴趣、特长、内外环境、企业需求相适应。把员工自我与超我的指针指向企业的目标，把个人目标和企业目标整合起来，达到一致
13、，从而形成企业发展的合力和大格局。 强化岗位技能培训和学习 要坚持 “ 岗位是最好的培训，工作是最好的老师 ” 的理念，采取及早选苗、重点扶持、跟踪培养等措施，通过导师带徒、挂职锻炼、岗位交流、培训深造等方式，加强对青年人才的锻炼培养，提高青年人 才的素质，促进他们快速成长。一是立足岗位实践培养人才。美国的一项调查分析认为，对员工的教育培训，每投入 1 美元就能收到 50 美元的经济效益。坚持把岗位实践作为青年人才培养的主要途径，从机制上鼓励和引导各类人才扎根一线干事创业。特别是要想让年轻人健康成长，就必须给他们压担子，把他们放到一些重要且艰苦复杂的环境中去接受磨练，一压、二逼、三推，促其早日
14、成才。二是依托重大项目培养人才。在企业重大工程建设项目、重大科技创新计划、市场业务拓展中培养青年人才，在注重出效益、出成果、出市场的同时，更加注重出人才。三是发挥群团组 织育人优势。注重把各级群团组织作为青年人才培养的主阵地，突出基本功训练和职业能力开发，广泛开展岗位练兵、技术比赛、职业技能竞赛等活动，搭建各类人才展示才能、交流技艺、共同提高的广阔平台，努力提高青年人才业务技能。四是着力于培养三支层次性队伍，即经营管理人才队伍、专业技术人才队伍和节能操作人才队伍。只有形成纵横畅通、横向贯通、共同发挥作用的 “ 三支队伍 ” 格局，才能为企业发展提供有力支撑。 拓宽人才成长通道，不拘一格重用人才
15、 当前，国有企业青年人才成长通道不畅的问题，集中反映为人才成长的路径 “ 窄、短、堵 ” ，基本上是千军万马 “ 挤 ” 职务晋升这个 “ 独木桥 ” 。为此，企业在加强青年人才引进的同时，必须从人才理念、用才机制、评才方法等方面下功夫，不断拓宽青年人才成长的通道，实现各类人才 “ 成长有通道、发展有空间 ” 。一是创新人才理念。要牢固树立 “ 人才支撑发展、发展造就人才 ” 、 “ 人人能成才、处处有舞台 ” 的人才理念，改变“ 重学历轻技能、重仕途轻工匠 ” 的片面人才观，彻底打破干部工人的界限和工字不出头的陈旧观念。二是要完善用才机制。将企业各类人才都纳入通道之中，改变以官本位为核心的
16、“ 独木桥 ” 式的人才成长方式；增加设计职 务、职级的宽度，全力满足人才成长的需求；各类通道建设要互通，使青年人才可以在双向或多向选择中发展。三是要优化选才办法。坚持德才并重的选才标准，重学历不唯学历，重才更要重德；坚持内外并重的选才视野，注重人才来源多元化。在人才发现与选拔的问题上，我们以前注重的是伯乐相马。伯乐对千里马的发现固然功不可没，但是长期的实践证明，世上的千里马多多，而伯乐有限。变相马为赛马，在赛中选优，即坚持相马与赛马并重的选才方法，注重公平竞争，择优录用；全面引入竞争机制，让 “ 能者上，平者让，庸者下 ” ，既要用人唯贤，也要用人唯效。成功 的用人之道，不在于克服了人才的多
17、少缺点，而在于多大程度上把人才的优点发挥出来，所以要大胆用才，把有志向、能开拓、懂经营、善决策、精技术、会管理的优秀人才推到重要岗位上。 大力实施人文关怀 要坚持以人为本，从解决青年人才最直接、最现实、最紧迫的问题入手，加大对青年人才的关心，努力解决他们的后顾之忧，稳步提升青年人才的向心力和凝聚力。一是大力实施民生工程。比如，针对一些国有企业男性多、女性少，青年人才成家难度大的问题，积极牵线搭桥，帮助他们解决择偶问题；针对当前房价高，一些青年人买不起房的问 题，建设经济适用房、廉租房，努力解决他们的居住问题；加大投入，改善工作环境特别是一线现场环境，为青年人才提供良好的工作场所；坚持真困难，真
18、帮助，对困难青年人才进行走访慰问；开展 “ 三送 ”( 送友情、送温馨、送健康 )和 “ 四个一 ”( 每周开展一次健身活动、每月推荐一本好书、每季度组织一次座谈、每年组织一次外出考察学习 )等活动，增强青年人才对企业的归属感和自豪感。二是丰富青年人才业余生活。建立完善乒乓球室、台球室、健身房、歌舞厅、图书阅览室、篮球场等设施，组织青年人才开展有益的文体活动，缓解工作压力，培养积极向上的生活 情操，促进青年人才健康成长。三是加大心理卫生投入。在企业内部，建立健全人文关怀和心理疏导机制，加强对青年人才心态的监测、评估和预警，完善心态疏导、调适与平衡工作体系，促进青年人才情绪交流渠道畅通，引导青年
19、人才心态良性变化，及时帮助青年人才解决思想情绪和心理健康方面的问题，确保他们身心健康。同时也要善于包容人才。 “ 金无足赤，人无完人 ” ，我们应该善待人才、宽待人才，尊重他们的劳动和创造，对他们个性中不利于其成长发展的部分给予正确的引导。较好的发展机会和较为优厚的物质待遇，是吸引人才的两大利器。企业要坚持用事业留 人、用感情留人和用待遇留人，创造感情留人的新环境。 建立完善的绩效考核制度 现在，认同差、说不清，是企业绩效考核过程中常常碰到的难题。许多企业为了激发员工积极性也制定了不少考核机制，但往往事与愿违，一些员工甚至认为企业考核片面或不合理，反而打击了积极性。事实上，人各有长处，片面单一
20、地以一种模式来评价一个人势必会产生偏差，引起不良效果。要根据青年人才的不同特点，给予相应的肯定，积极创造适宜其发展和获得成功的机会，使各类人才的创造性得到最大限度地发挥。对国有企业而言，要充分发挥人才的主观能动 性，就要切实解决各类人才的实际问题，根据人才的实际表现，实事求是地确定薪酬标准。对于技术人才，可以根据他们参与项目所带来的收益或质量安全水平，以项目提成的方式给予奖励；对于管理者，可以采取目标管理的方式，制定合理的管理目标，根据目标完成情况确定奖励数额；对于市场开拓型人才，可以以市场业绩为依据来定酬。必须坚持人与事的合理配合，事得其人。量才录用，人得其位、位适其人、人适其事，使人尽其才、才尽其用。 “ 不求完人，但用所长 ” ，让人才成长有条件、创业有机会、干事有舞台、发展有空间、工作有激情、生活有保障，留人拴心。 尊重知识，尊重人才，并不是 “ 哄着干，捧着干 ” ，而是在企业设定一套考核体系来评价和管理人才。企业是以经济效益为目标的，但就人才建设来说，我们更应运用科学发展观彻底改变人选人的模式，实现以制度选人，凭制度用人，靠制度树人。健全评价、考核、选拔、调控、激励等一系列人才建设机制，用数据和业绩说话。一个好的用人机制，既会使英才辈出，也不会把大器晚成者埋没。
