1、基于三大激励理论学派的经理薪酬激励研究 引言 下载 行为期望理论认为人们采取某种方式是因为人们相信这种行为方式将产生他们期望得到的回报。薪酬支付本身就发出何种行为重要并应该得到鼓励的信息。因此，将薪酬管理与激励机制结合到一起的薪酬激励就有其存在的必要。本文将基于三大激励理论，研究薪酬对经理人的激励作用。并最终总结出一个好的薪酬激励制度应具备的关键因素和具体结构。 一、内容型激励理论 内容型激励理论主要包括赫茨伯格双因素理论和马斯洛需求层次论。双因素理论又叫激励保健理论，是美国的行为科学家弗雷德里克 ?赫茨伯格提出来的，也叫 “ 双因素激励 理论 ” 。马斯洛需求层次理论亦称 “ 基本需求层次理
2、论 ” ，是行为科学的理论之一，常被现代企业应用到员工激励方法当中。 1、赫茨伯格双因素理论 根据双因素理论，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。也就是说，导致满意的因素与导致工作不满意的因素是有区别的。使人们感到不满意的因素改善了，只能消除不满意，而不能使他们非常满意，没有激励作用。而使人们感到满意的因素改善，能够提高满意度，激励员工的工作热情 ，从而提高生产率。 经理的薪酬包括很多部分，激励因素和保健因素在这方面有明显的重叠现象，如何区分开他们以便于更好地激励经理就显得尤为重要。经理的基本
3、薪酬是保健因素，一般来说它的提高不会让中层管理人员非常满意，不容易起到激励作用。与此同时，奖金、保险、福利等就是激励因素。虽然没有的时候不会使经理产生逆反进而影响工作，但它们的出现可以很大程度上提升员工的满意程度。所以对待中层的经理们，最好的办法是多用属于激励因素的薪酬制度去激励他们。 2、马斯洛需求层次论 马斯洛需求层次论将人们的 需求分为五个层次，而经理人的经济及受教育水平均较高，他们追求的是较高层次的需求。对于公司来说，一项战略性的薪酬激励直接关系到能否增进经理积极性并促进其发展，关系到能否将经理的努力与企业的发展结合到一起。经理层次的人已经满足低层次需求，追求的是更高的层面。为了在保证
4、企业利益的前提下迎合他们的需求，我们应采取一种长期激励策略。 为了防止经理只追求短期盈利或账面利润，忽视科技发展造成公司长期损失，最常用的长期激励就是股票期权。股票期权的激励作用可以从委托-代理理论得到解释。委托 -代理理论认为，股 东与经理之间存在委托代理关系，经理的目标常常与所有者利益目标不一致，必须将经理薪酬与公司业绩紧密联系起来，激励他们妥善配置资源，才能最大限度的提升企业价值。在信息不对称的前提下，股票期权是将两者结合在一起的最优选择。 二、过程型激励理论 期望值理论和公平理论是过程型激励理论的典型代表。期望理论又称作“ 效价 -手段 -期望理论 ” ，是北美心理学家和行为科学家维克
5、托 ?弗鲁姆于1964 年在工作与激励中提出来的激励理论。公平理论又称社会比较理论，由美国心理学家约翰 ?斯塔希 ?亚当斯于 1965 年提出， 该理论研究人的动机和知觉的关系。 1、期望值理论 期望值理论的基础是：人之所以能够从事某项工作并达成目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标，满足自己某方面的需要。 报酬对不同人自身价值不同，故应给予其认为价值最大的措施。即激励要对症下药，找到他们最期望的激励。经理人为公司作出的努力较多，所以他们理所应当期望更好的薪酬待遇。但这并不代表简单的工资鼓励就可以真正起到激励他们的作用，例如一些年岁较大的经理，公司不应忽视他们退位以后的激励，如
6、退位后的奖金、岗位津贴、职位 消费。针对这部分精力不如年轻经理人的群体，让他们没有后顾之忧地为公司尽心尽力才是站在他们的角度作出最优激励政策的方案。 2、公平理论 公平理论认为员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感觉。 薪酬应与实际绩效结合在一起。它是同一问题的两个侧面。没有绩效评价，薪酬激励就失去基础，没有激励机制，绩效评价就形同虚设。而为了体现按劳分配的公平理论就必须有公平的绩效考评。公司需综合应用目标管理法 MBO、平衡计分卡 BSC 和关键绩效指标法 KPI 等使得绩效考评具有可信 性且公平。 三、修正型激励理论 修正型激励理论的代表即为强化理论。强化理论也
7、叫操作条件反射理论、行为修正理论。这种理论观点主张对激励进行针对性的刺激，看重行为和结果之间的关系，不突出激励的内容和过程。 有奖金等正强化，就应该有相应的报酬惩罚作为负强化。人的行为是其所获刺激的函数。没达到预定就应该有惩罚。单有奖励是不够的。英美是高薪的代表，他们高层的薪酬是德日的数倍。但没有数据表明英美的激励效果就比德日的好，其主要原因就是：薪酬激励与约束必不可分。同时不得不说，薪酬激励只是激励的 一部分，只有多种手段共同使用才能达到最佳状态。 综上，我们分别研究了不同的薪酬激励对经理人的影响作用。我们发现，一个好的薪酬激励制度应具备的关键因素和具体结构是有迹可循的。对待经理们，公司应该多用属于激励因素的薪酬制度去激励他们，将经理薪酬与公司业绩紧密联系起来，将经理的自我实现与组织目标达成统一，不断强化这种联系，实现薪酬激励的有效性。同时，针对不同人自身价值的不同给予其认为价值最大的措施。更多的时候可以多种方法结合，根据实际情况灵活调整，调动经理的积极性，为公司实现更大的价值打好坚实的基础。 （责任编辑：罗云凤）
