1、基于企业员工启我管理的学习型组织模式研究 摘要 创建学习型组织是知识经济条件下组织创新的必然要求。学习型组织突破了传统的组织管理模式，给予组织员工一定的自主空间，使得员工能够自我管理。作为一种主体性的管理实践，自我管理推动员工自主学习，提升组织成员创新学习能力，从而实现个人与工作的融合，使人们在学习型组织中实现生命的意义和价值。 下载 关键词 自我管理；组织学习；学习型组织；组织创新 中图分类号 F272.92文献标识码 A文章编号 1002-736X(2009)06-0178-03 随着知识经济和全球化浪潮对企业组织的冲击，企业处于复杂多变的组织环境之中，因此，加快创建学习型组织，提高自身对
2、环境的应变力和适应力，已成为企业组织普遍关注的问题，也是知识经济时代组织变革和组织创新的实践路径。然而， “ 要建立学习型组织，依靠传统的组织与管理模式是行不通的，甚至是背道而驰的。在传统的组织中，个人基本上按照既定的分 工或流程做事，缺乏知识学习和创新所必须的自主空间。 ” 学习型组织采取自主管理的工作方式，它使组织成员边工作边学习，并使工作与学习紧密结合，做到 “ 工作学习化 ” 和 “ 学习工作化 ” 。 在学习型组织中，每个人都参与发现和解决问题，以使组织能够持续不断地试验、变革、改进并提高其发展、学习和实现目标的能力。 ” 。因此，创建学习型组织必须改变传统的组织管理模式，给予组织员
3、工一定的自主空间，使员工能够自我管理。自我管理就是指具有自我意识和自由能力的个人在正确认识自己的前提下，为了实现组织的目标，通过合理的自我设计、自我学习、自我 协调和自我控制等环节，来获得以个人自我实现和全面发展为价值诉求的管理实践活动。作为一种主体性的管理实践，自我管理推动员工自主学习，提升组织成员创新学习能力，从而实现个人与工作的融合，使人们在学习型组织中实现生命的意义和价值。 一、学习型组织：知识经济时代组织创新的实践路径 在当今高度复杂的环境条件下，组织学习能力对组织的生存与发展显得尤为重要。 “ 组织学习 ” 的概念实际上是从心理学中 “ 个体学习 ” 的概念借鉴而来的。组织学习源于
4、人类学习的概念，又与传统的 “ 学习 ” 观念不同：它将 “ 学习 ” 上升到组织的 层次，而不是强调个人层次学习的累加。因此，组织学习是一个系统化的、持续的集体学习过程，是组织里的个体通过各种途径和方式，不断地获取知识、在组织内传递知识并创造出新知识，以增强组织自身能力，带来行为或绩效改善的过程。 传统的组织设计是用来管理以机器为基础的技术，它需要对物质资源进行稳定、有效地利用，诸如大批量的生产。然而，知识经济时代的组织却是以知识为基础的，也就是说，组织设计的目的是用来处理思想和信息的。每一位员工都是一项或几项概念性工作项目的专家，他们不是为了效率而奋斗，以知识为基础的公司中的所 有员工都必
5、须不断地学习，并且能够识别和解决在其活动的领域中出现的问题。按照彼得 ?圣吉的论述，学习型组织的创建具体包括如下五个内容。 (1)自我超越。强调自我向极限挑战，实现人们内心深处最想实现的愿望。这就需要根据不断变化的情况，调整愿望，使愿望与现状之间始终保持一定的距离，以激发员工不断创造与超越，进行 “ 终身学习 ” 。 (2)改善心智模式。心智模式根源于人们的内心，而且通常不易被觉察。检查和改善自己的心智模式，有助于改变心中对周围世界如何运作的既有认识。这就要求人们学会有效地表达自己的想法，并以开放的心灵容纳别人 的想法。 (3)建立共同愿景。共同愿景是指企业员工所拥有的共同目标、价值观和使命感
6、，它为学习提供了焦点和能量。在缺乏共同愿景的前提下，学习充其量只能是 “ 适应性学习 ” ，只有员工心目中有了渴望实现共同愿景时，才会有 “ 创造性的学习 ” 。 (4)团队学习。团队学习是学习型组织最基本的学习形式，通过它能充分发挥集体智慧，提高组织思考和行动的能力。 (5)系统思考。系统思考是五项修炼的核心与基石，它将引导一条新路，使人从看片段到看整体，从迷失复杂的细节中掌握动态的均衡搭配。因此， “ 学习型组织 ” 理论的宗旨是由个人到组织，通过学习 ，应用 “ 自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习、系统思考 “3Y 项修炼方法，达到适应不断变革及创造未来的能力，以此推动组织创
7、新。 二、学习型组织呼唤员工自我管理 创建学习型组织是知识经济条件下组织创新的必然要求。根据达夫特的观点，学习型组织结构的演进过程划分为两个阶段：由传统的 “ 命令一控制型 ” 组织向网络制组织的演进；由网络制组织向学习型组织的演进。“ 命令一控制型 ” 组织的目标在于内部效率和技术专门化，控制和协调主要通过纵向层级来实现，这种组织内部缺乏横向协调，因此，不利于组织学习和沟 通。学习型组织要求企业体制结构图是扁平形的，即从最上面的决策层到最下面的操作层，中间相隔层次极少，最好能够面对面对话、面对面领导、面对面交流。这样的体制，上下才能方便沟通。因此， “ 在新工作场所学习型组织里，使组织的上下
8、级之间产生距离的纵向结构被废除了。组织结构是围绕工作流程或者核心流程建立的，而不是围绕部门的职能建立的。在某一特定流程 (如新产品开发或定单执行 )工作的所有人员可以互相接触，以使他们能够轻易地沟通并协调工作。 ” 学习型组织是以知识、信息为基础的新型组织，因此，查尔斯 ?汉迪称这种组织为 3I 组织 (即 Intelligence， Informa-tlon 和 Ideas)，并且认为：“3I 组织日益期望每个员工不仅有专长、专业知识和技术水平，而且能够快速获得对利润、员工或组织目标的责任感，或者三者兼而有之，并能够履行管理者的工作。管理不再是一种身份，不再是组织中的一个阶层，而只是一种活动
9、，这种活动可以定义为能够传授、学习、发展的技能。 ” 在这种 3I 组织中，传统的管理模式将失去其应有的价值和意义。传统组织的人员安排是为了高效地完成工作任务，因而传统组织系统的最高目标是为了实现组织效率。这是因为传统组织面临的 环境比较单一和稳定，这就使组织中领导者的运筹帷幄、指挥全局能力变得非常重要，甚至可以说是组织成功的关键。 然而，在学习型组织中，组织领导人的任务就是向员工提供他们所需要的信息，并授予他们根据所掌握的信息采取行动的权力。 “ 领导职权分散在整个组织之中，管理者授权其他员工可以分享他们的创意和创造力所带来的好处。传统的管理者控制员工的模式不再适用于员工的脑力资源比物质资源
10、更加重要的工作场所。 ” 在学习型组织中， “ 组织中的每一个人都要参与发现问题和解决问题，以使组织能够不断试验、改进并最终提高其竞 争力。管理者的任务不是制定决策， 而是培养学习能力，使每个人都能够自由地进行试验，并学习和掌握最有用的知识和技能 ” 。通过自我管理，员工自己可以发现工作中的问题，在工作中充分发挥自己的自主性、选择性和创造性。员工通过有效的自我管理，把彼此当成工作伙伴，相互信任、相互尊重，为了组织共同的愿景而奋斗。 三、员工自我管理对创建学习型组织的意义 事实上，组织的长久学习能力如何保持，这在根本上取决于组织成员是否具有持久的内在学习动力。只有把大多数人的学习融合到组织发展中
11、各类实际问题的解决中，只有 每个人的合理需要和个人发展的权利受到充分尊重，使他们真正成为组织的主人而能够自我管理，使其潜力得到充分发挥，组织才能获得长久的学习动力，这样的组织才能成为真正的学习型组织。 (一 )自我管理推动员工自主学习 追溯古今中外对自主学习理论的各种思想，其共同之处在于强调学习的内在动力和自主控制性以及由此而产生的创造性。行为主义心理学认为，自主学习包括三个过程：自我监控，自我指导，自我强化。其构成要素包括四个方面：动机、方法、行为和条件。 “ 动机 ” 是指 “ 为什么学 ” 的问题，属于学习的情感因素，表现为在 学习过程中自我设计目标、自我效能感、价值观和归因等： “ 方
12、法 ” 是指 “ 怎样学 ” 的问题，属于学习的策略因素，表现为在学习过程中学习方法的选择和控制，并使之习惯化、自动化； “ 行为 ” 是指学习的内容因素，表现为控制学习行为、意识、学习结果，在学习过程中进行自我监控、自我判断； “ 条件 ” 是指 “ 学什么 ” 和“ 在哪里学 ” 的问题，属于学习的环境因素，表现为对学习时间进行计划管理，对学习环境进行选择控制。具备这四个要素的学习才能称为自主学习。 0 根据现代学习理论，自主学习是人类最为本质的学习过程，它建立在个体内在需要的基础 上，主动地、创造性地获取知识，能感受到学习成功的乐趣。心理学研究亦表明，当主体具有强烈的动机和需要时，会竭尽
13、全力发挥主动性和创造性。因此，尊重主体的内在需要，激发主体的学习动机是实现组织自主学习的核心和关键。当主体具有强烈的学习动机之后，组织为学习者提供学习条件，创设学习环境，形成组织共有的心智模式，是实现组织员工自主学习的保障和促进机制。员工自主学习要求员工在组织中有积极主动的心态，视 “ 学习 ” 为生命的本性，从而克服重重障碍，不断调整自己的观念和行动。而要调整人的行为，激发人的能动性。以推动员工自主学习，除 了采取外在的激励措施外，更为有效的方法就是加强内在的自我激励。 “ 所谓 自我激励 是指组织成员自觉自愿地追求组织设定的目标，并以此为前提，自我设立奋斗目标，自我选择实现目标的途径和方法
14、，自我设法解决实现目标过程中遇到的问题和困难。 ” 自我激励是自我管理的内在环节和基本要求。 自我管理有效推动员工自主学习。知识经济时代，随着个体的主体性地位的日益增强，个体的自主学习将起关键性作用，自主学习逐渐成为人的自我管理的内在要求。自主学习就是人在学习实践中展现自己的自主、自为、自由的主体性特征。主体是自己学习活动 的发起者、决策者，体现了学习的自主性；学习的目的性说明，学习活动不是适应世界，而是要在改造客观世界的过程中改造自己的主观世界，变 “ 自在之物 ” 为 “ 为我之物 ” ，体现了学习的自为性；人在学习实践中不断通过自主的选择、决策、行动而达到自己的目的，体现出学习的自由性。
15、自我管理是主体性的实践活动，人只有自我管理，确立人的主体地位，尊重人的独立性和自主性，才能激发人的巨大活力，挖掘人的内在潜力，发挥人的无限创造力。就人的学习活动而言，也只有确立学习者的主体地位，加强自我管理，不断提高人在学习活动中的自由程度，才能充分发挥 人类在学习活动中的能动性，从而为员工自主学习提供广阔的空间。 (二 )自我管理提升员工的创新学习能力 学习型组织本质上要求组织成员具有创新学习能力，而创新学习具有以下四个基本特征。 (1)组织成员有目的性地学习。学习有明确的目标意识，对自己所要达到的学习要求及其社会价值有所认识，并能主动规划和安排自己的学习，并且具有实现理想的愿望和责任感。
16、(2)组织成员有选择性地学习。根据学习的要求有效地选择自己的学习内容，在大量信息面前，具有捕捉信息、敏锐感受和理解的能力，并能根据自己的需要进行分类、整理 。 (3)组织成员独创性地学习。组织成员不满足于获得现成的答案或结果，对所学习的内容能展开独立思考，进行多向思维，能从多种角度去认识同一事物，并善于把它们综合为整体认识，能创造性地运用所学到的内容去适应新的情况，探索新的问题，使自己的视野不断得到拓宽。 (4)组织成员自我调控性地学习。组织成员对自己的学习动机、学习策略、学习结果等具有自我认识和调控的能力，能主动发现学习中即将出现或已出现的问题，并及时采取有针对性的措施。 在圣吉看来，那种追
17、求 “ 自我超越 ” 的人所追寻的自由，构成了学习型组织的中心精神，因 为创新学习的动力，源自想要创造对人们有价值与意义的新事物的欲望。如果知道命运掌握在自己手中，人们就会努力不断地学习和应变。因此，当我们对自己的行动有真正的责任感时，学习的速度也最快。自我超越的意义在于以创造而不是反应的观点，来面对自己的生活与生命。自我管理的实质就是发挥每个人的潜力和创造力， “ 它所要做的就是在制定组织学习和持续改进方案时，把经理和员工审视自身行为的方式作为重点，教会他们以新的、更有效的方式反思自己的行为，并进而打破学习的障碍 ” ，从而提升组织成员创新学习能力。 创新性学习是一种超越于 生存需要的学习。
18、每一个人的学习目的都是激发自己更高和更深的精神需求、实现自我，这样人的潜能方能得到极大的发挥，方能由学习创造出无限的活力，并因此提高自己对于自主性和整体性的理解，从而认识到集体发展与个人自主是有机的合成关系。 “ 学习不是为了寻求别人已知的东西，而是通过提问、思考、检验来为自己解决自己的问题，直至答案成为我们生命的一部分。 ” 因此，创新学习能力对于组织成员的发展具有重要意义。创新学习能力要求组织成员不满足于获得现成的答案或结果，对所学习的内容能展开独立思考，进行多向度思维，能从多种角度去认识同一事 物，并善于把它们综合为整体认识，能创造性地运用所学到的内容去适应新的情况，探索新问题和解决新问
19、题。只有每个人自觉地调整自身行为，进行自我管理，充分发挥主观能动性和创造性，才能提升自己的创新学习能力。 四、结束语 创建学习型组织是知识经济条件下组织创新的必然要求。要建立学习型组织，必须突破传统的组织管理模式。因为传统的组织管理模式将人当作一种经济资源来看待，人是管理的接受者和被动者，从而抑制了组织成员的主动性和创造性，对于创建学习型组织是不利的。组织员工通过合理的自我设计、自我学习、自我协 调和自我控制等环节进行自我管理，可以有效推动员工自主学习，提升组织成员创新学习能力，对于创建学习型组织具有重要意义。因此，创建学习型组织有着不同凡响的意义，它的真谛在于：一方面，员工在自我管理中不断学习，保证组织的生存，使组织具有不断改革的能力，从而提高组织的竞争力；另一方面，学习更是为了实现个人与工作的真正融合，使人们在工作中体现生命的意义和价值。学习型组织的创建不应该是最终目的，重要的是通过迈向学习型组织做出的种种努力，引导一种在员工自我管理基础上的不断创新、不断进步的新观念，从而使组织日新月异，不断创 造未来。
