1、80后中层管理者管理特征浅析 作者简介：霍颖颖（ 1982-），女，汉族，甘肃平凉市人，工程师，法律硕士，单位：中国核工业集团公司人力资源部，研究方向：人力资源开发与培养。 下载 摘要： 80 后中层管理者属于一个新鲜事物，对其管理特征分析是一个新的课题。通过分析 80后成长背景，总结 80后的个性特征，同时分析中层管理者的管理特征，运用人力资源管理信息化手段，根据 “80 后 ” 和 “ 中层管理者 ” 两种身份的对接，浅析 80 后中层管理者的管理特征 关键词： 80 后；中层管理者；特征 80 后是中国社会具有鲜明特征的一代，引发的人口学、社会学、经济学、管理学、教育学、心理学问题激发了
2、学者的研究兴趣。特别是伴随 80 后步入职场，对 80 后的被管理特征研究达到一个高潮。而必须看到的是，1980 1985年出生的 80后已进入 28 33岁的年龄段，工作已 8 13年，有一部分已成为中层管理者。 “80 后 ” 与 “ 中层管理者 ” 两种身份的对接带来了新的管理现象。随着时间的推移， 80 后管理者将成为中层管理者的主体，及早对 80 后中层管理者的管理特征进行研究，对组织结构、工作设计、人力资源管理进行相应调整，是企业管理必须提前考虑的问题。 一、 80 后个性特征和工作特点 人民日报于 2013 年 5 月 14 日刊登文章 80 后暮气沉沉，精神 “ 早衰 ”值得警
3、惕，评价 80 后集体变 “ 老 ” 了，他们遭遇了精神上的迷茫 和认同感的缺失，快速变革的时代使他们承受激烈竞争和个体无助，看起来举手投足 “ 老成世故 ” 、说话谈吐 “ 深思熟虑 ” ，却少了应有的朝气和锐气。值得注意的是，以往有关 80 后的文章大都使用 “ 单纯率真、开朗活泼、好高骛远、眼高手低 ” 等形容词，这两种评价形成鲜明对比。笔者认为，有必要对 80 后个性特征加以重新审视。 （一） 80 后个性特征起源 德国学者卡尔 曼德姆认为， “ 代 ” 具有社会文化属性，处于基本相同的社会经济文化条件和环境，且处于同一年龄层次的人们具有相同的个性特征、思维方式、行为模式、感情需要。由
4、此 可见，社会变迁和代际效应紧密联系，是同一代人个性特征的起源。以 1990 年美国对 “X 一代 ” 的研究为标志，国外学者开始了对代际问题的研究，这种研究随着对美国 “Y 一代 ” 的研究达到高潮。受美国 “Y 一代 ” 研究的启发，国内学者开始了对“80 后 ” 的研究，有些学者认为 “Y 一代 ” 和 “80 后 ” 具有相似特征，但笔者基于个性特征源于社会变迁和代际效应的理由，认为两者具有实质不同。 80 后出生于计划经济向市场经济转轨的时期，传统思想与市场经济观念激烈碰撞，见证了改革开放带给政治、经济、教育、文化、科技的变化。改革开放以来， 我国政治稳定、法制逐步健全、民主观念普及
5、，经济快速增长，物质生活极大丰富； “ 知识改变命运 ” 成为风潮，大学扩招，受高等教育的机率增加；高校风气宽松自由，互联网得到普及；交通的发达提供了领略各地风光、增长见识、开阔眼界的机会。 “ 春江水暖鸭先知 ” ，80 后是最先感知的一代人。 （二） 80 后个性特征分析 笔者认为， 80 后的成长环境，决定了其兼容并包的个性特征，有时呈现出 “ 矛盾体 ” 特点。 一是 “ 自我成就需要高 ” 与 “ 自我控制能力低 ” 并存。 80 后有机会接受更好的教育，也深刻接受了自由、平等、民 主、法制等观念，形成了追求人生意义、价值、成就感的特点。但与此同时，作为独生子女的一代，家庭宠爱集于一
6、身，家长对其大小事务予以包办，因此他们自我约束能力较低，激励自己去执行某些决定、抑制不符合既定目的的愿望、行为和情绪的本领较差。 二是 “ 自信、自尊 ” 与 “ 自闭、敏感 ” 并存。 80 后成长的 20 年正是改革开放的 20 年，他们的眼界得到极大开阔、见识得到极大丰富，普遍形成了自信、自尊、乐观、直率的人格；但与此同时，变化较快的成长环境使得 80 后具有自闭、自我、敏感的特点。 三是 “ 适应竞争和变化 ” 与 “ 恐 惧竞争和变化 ” 并存。 80 后成长于充满竞争和变化的环境，小升初、中考、高考、考研、工作竞聘 他们的成长都是以竞争为基础，因此已经适应了竞争，也通过竞争获得了进
7、步和发展；但他们在房子、车子、婚恋、生育方面承受的压力，使他们对未来产生了茫然和恐惧，体现出外在的 “ 乐观主义 ” 和内在的 “ 悲观主义 ” 共存的现象。 四是 “ 理想主义 ” 与 “ 现实主义 ” 并存。 80 后从小接受的教育带给他们理想主义的一面，如集体追忆青春、追忆梦想正是理想主义的体现，但改革开放的大环境，也带给他们现实主义、追求物质、追求品牌、超前消费、享乐主 义的一面。 五是 “ 现代主义 ” 和 “ 传统主义 ” 并存。 80 后受到了西方价值观和现代文明的很大影响，决定了其现代主义的一面，但与此同时，传统文明的影响、父母的代际影响又决定了其重视工作稳定、不愿冒险、重视家
8、庭的一面。 （三） 80 后工作特点分析 随着 80后步入职场，其具有的个性和工作特征引起职场主流人群极大关注，学者也掀起了研究其 “ 被管理特征 ” 的热潮。笔者认为， 80 后具有以下工作特点： 一是 80后重视工作的价值和意义，渴望从事有成就感的工作。基于其个性特征中 “ 追求人生意义、价值 、成就感 ” 的特点， 80 后认为工作的价值是对其能力和水平的认可，偏好按照自己的想法提出并完成工作任务，也偏好上级对自己的考核基于工作结果而非工作过程。相对应的， 80 后对于基础性、事务性、程序性工作，容易丧失兴趣，产生职业倦怠，工作也时常发生不注意程序和规则的现象。 二是 80后注重专业水平
9、的提升，注重职业生涯长远发展，注重工作中平等、尊重、双向依赖的契约关系。基于其个性特征中 “ 适应竞争 ” 和 “ 恐惧竞争 ” 的特点， 80 后注意在工作中提升专业（管理）水平，重视提升个人的职场竞争力。同时， 80 后偏好轻松愉悦的工 作氛围，反对威权主义，希望取得工作和生活的平衡。 三是 80后注重薪酬待遇，薪酬高低是其择业重要考虑因素。基于其个性特征中 “ 追求物质、超前消费、享乐主义 ” 的影响，同时迫于购房、购车、婚恋、生育的压力， 80 后比较看重薪酬待遇水平。 二、中层管理者的角色定位 中层管理者在企业中居于承上启下、横向配合的核心位置，具有以下三个核心角色： （一）企业战略
10、和高层意志承接者。中层管理者的首要职责是对企业战略进行承接，同时，高层意志作为企业战略的另一种体现，也需要中层管理者领会和贯彻。这对 中层管理者提出以下要求：一是具备较好的领悟力和执行力；二是具备较好的沟通能力，勇于表达客观意见；三是具备较高责任意识，勇于承担责任。 （二）战略向战术的转化者和下属工作的布置检查者。中层管理者的重要职责是做好战略向计划的分解、工作任务的部署和指挥协调、对工作过程进行控制、对下属进行有效激励。这对中层管理者提出以下要求：一是具备较强计划管理和过程控制能力；二是具备较强分析决策能力；三是具备较强激励下属的能力。 （三）横向部门协作和团队配合的支持者。现代企业经营管理
11、中，部门协作对于整合组织资 源、冲破部门壁垒、提升合力具有很大作用，中层管理者是部门协作的核心推动者和支持者。这对中层管理者提出以下要求：一是具备较强协调能力和团队合作能力；二是具备较强大局意识和宽容精神。 三、 80 后中层管理者的管理特征浅析 综上所述， 80 后的个性特征和工作特征有其独有特点， “ 中层管理者 ”也有其自身角色定位，两种身份叠加会产生新的特点。对 80 后中层管理者管理的优、劣特征进行分析，有助于尽早了解其对企业管理趋势的影响，从而未雨绸缪，早作应对。 （一） 80 后中层管理者的管理优势 一 是 80 后中层管理者呈现创新能力显著的特征。在目前 70 后居中层管理者主
12、流的情况下，绝大部分 80 后是通过公开选拔、竞争上岗等方式走上中层岗位的。他们具有积极推动企业变革的冲动，善于带领所在部门引入现代管理工具改善管理；善于利用社交网络找到大量信息，对遇到的新问题提出整合解决方案；善于应用新媒体对管理成果进行呈现，迅速吸引企业高层关注。 二是 80后中层管理者呈现善于与企业高层沟通，坚决执行企业战略的特征。他们普遍具有以下特点：开朗外向、坦率真诚、理解力强、执行力强、善于表现自己、与高层沟通顺畅，这些特点 与他们以较快速度提任的现状是匹配的，因为高层希望通过他们给企业带来蓬勃朝气和全新氛围。同时，基于 80 后 “ 重视上级是否欣赏自己，听从信赖他们的人 ” 的
13、特点，他们对企业的认可和重用心存感激，具有极高责任心执行企业战略、推动企业变革。面对这种趋势，企业应从两个方面加以鼓励：一是建立与企业高层定期沟通机制，确保他们得到及时鼓励、确保执行战略的准确方向；二是培育他们运用否定、怀疑、质疑态度进行思考的能力，合乎逻辑地对企业决策进行审视，进而提出建议，促进企业健康有序发展。 三是 80 后中层管理者善于营造宽松自由的 团队氛围。 80 后中层管理者从自身经历出发，积极营造平等、开放、宽松、自由、坦诚的团队氛围，通过明确团队成员权责，使每个成员在各自领域实现全过程管理，而自身职责则转为审查战略与具体任务匹配度、协调配置资源、工作执行中进行纠偏、对工作产出
14、进行审核。他们也善于和大家打成一片，整个团队呈现积极、活跃、富有朝气、轻松愉快的状态。面对这种趋势，企业应从以下方面加以引导：一是进一步倡导平等、开放、包容、合作的企业文化；二是强化以结果为导向的考核制度；三是加强对 80 后中层管理者的培养，使之由协调者、监管者转为指导者、教练者 。 （二） 80 后中层管理者的管理劣势 一是 80后中层管理者系统性思维、计划管理能力和分析决策能力有待加强。 80 后中层管理者因其年龄、阅历、经验、偏好所限，对部门工作的整体思考和系统安排能力较弱，工作易呈现重视程度不同、推进速度不一、整体不平衡的现象。 80 后中层管理者还容易对工作目标设定过于宏大，对条件
15、保障、团队协作、特殊情况处理考虑不足，造成工作出现纰漏。面对错综复杂局面时， 80 后中层管理者找出问题症结、提出化解矛盾方案的能力较弱，怕得罪人，不敢决策、不敢负责。面对以上情况，企业要从以下方面加以纠偏，一是要设立目标管理部门，强化计划管理监控；二是要主动创造机会，增强他们的实战经验，提升工作水平。 二是 80后中层管理者自我管理、自我控制能力有待加强。在工作中突出表现为：一是以身作则意识较弱，遇到困难身先士卒冲锋陷阵、遇到问题敢于负责的态度有待加强；二是自我学习意识有待提升，随着组织扁平化，80 后中层管理者的管理幅度逐步扩大，要进一步重视岗位知识和经验的积累，避免决策中自身似懂非懂、似
16、是而非，指导下属流于泛泛；三是情绪管理能力有待提高，遇到问题容易焦躁不安、激动，在横向合作和对待下属 时情绪控制能力较弱，这种情况容易影响整个团队情绪，团队稳定性也受到影响。面对这种情况，企业要提供平台和环境，让 80 后中层管理者结合自身情况自我反省，进而互相分享、自我提高。（作者单位：中国核工业集团公司） 参考文献： 任慈，赵亮，魏亭 .“80 后 ” 新员工工作特征对其离职倾向的影响 .价值工程 .2009（ 12）： 139 141. 陈科鹤 .论组织内中层管理者的角色困惑与定位 .企业经济 .2012（ 4）：96 99. 孙晓华，戚振东，刘建伟 .组织结构扁平化与中层管理者职业发展策略探析 .科技管理研究 .2006（ 9）： 171 173. 陈坚，连榕 .代际工作价值观发展的研究述评 .心理科学进展 .2011（ 11）：1692 1701. 孙艳，赵俊杰 .我国企业人力资源信息化管理 .中国人力资源开发 .2007（ 4）： 65 68.
