1、本科毕业论文（设计）论文题目杭州庞安数字科技有限公司的人力资源管理优化研究所在学院专业班级工商管理学生姓名学号指导教师职称完成日期年月日毕业论文独创性声明本人郑重声明所提交的毕业论文是本人在指导教师的指导下进行的研究工作及取得的研究成果。除文中特别加以标注的地方外，论文中不包含他人已经发表的学术成果或者他人为获得高等院校学位而使用过的材料，论文中不涉及任何知识产权纠纷。否则，本人将承担一切责任。学生签名_日期_I摘要企业间最根本的竞争是对人才的竞争，人力资源是企业的最大财富，是企业发展的推动力和根本保障。有效的人力资源管理有利于提高企业劳动生产率，保证企业获得最高的经济效益，促进生产经营的发展
2、。然而，杭州庞安数字科技有限公司的人力资源管理没有形成一个科学的体系，这有碍于公司效益的获得，不利于公司持续健康的发展。所以，找出公司人力资源管理存在的问题，并且进行相应的科学优化，就成了一个值得重视和研究的问题。本文首先介绍了研究背景和意义，然后根据国内外专家的研究对人力资源管理相关理论进行概述。其次，在理论研究的基础上，对杭州庞安数字科技有限公司进行实地调研，获得大量的人力资源管理方面的资料，并对获得的资料进行数据的记录。最后，通过这些已获得的数据对杭州庞安数字科技有限公司的人力资源管理现状进行分析，并提出存在的问题，在此基础上找出相应的优化策略。通过本文的研究，希望可以对杭州庞安数字科技
3、有限公司的人力资源管理有一定的帮助。关键词杭州庞安数字科技有限公司；人力资源；优化管理。IIABSTRACTTHEMOSTFUNDAMENTALOFCOMPETITIONAMONGENTERPRISESISTHECOMPETITIONOFTALENT,HUMANRESOURCESARETHEGREATESTWEALTH,ISTHEDRIVINGFORCEOFENTERPRISEDEVELOPMENTANDTHEFUNDAMENTALGUARANTEEEFFECTIVEHUMANRESOURCEMANAGEMENTADVANTAGEOUSTOIMPROVEENTERPRISEPRODUCTIVI
4、TY,ENSURETHEENTERPRISETOOBTAINTHEMAXIMUMECONOMICBENEFIT,PROMOTETHEDEVELOPMENTOFPRODUCTIONANDOPERATIONHOWEVER,THEHUMANRESOURCEMANAGEMENTOFHANGZHOUPANGANDIGITALSCIENCEANDTECHNOLOGYLIMITEDCOMPANYHAVENTFORMASCIENTIFICSYSTEM,THISPREVENTSTHECOMPANYBENEFITISOBTAINED,ISNOTCONDUCIVETOTHESUSTAINEDANDHEALTHYDE
5、VELOPMENTOFTHECOMPANYSO,ITBECAMEAWORTHYOFATTENTIONANDSTUDYTHEISSUETOFINDOUTTHECOMPANYHUMANRESOURCESMANAGEMENTPROBLEMS,ANDTHECORRESPONDINGSCIENTIFICOPTIMIZATIONTHISPAPERFIRSTINTRODUCESTHERESEARCHBACKGROUNDANDSIGNIFICANCE,THENACCORDINGTOTHEDOMESTICANDFOREIGNEXPERTSRESEARCHONHUMANRESOURCEMANAGEMENTTHEO
6、RYARESUMMARIZEDSECONDLYONTHEBASISOFTHEORETICALRESEARCH,THEHANGZHOUPANGANDIGITALSCIENCEANDTECHNOLOGYLIMITEDCOMPANYUNDERTAKESONTHESPOTSURVEY,GETLOTSOFHUMANRESOURCEMANAGEMENTINFORMATION,TOOBTAINDATARECORDDATALAST,THESEDATAHAVEBEENOBTAINEDONTHEPANGANHANGZHOUDIGITALSCIENCEANDTECHNOLOGYLIMITEDCOMPANYSHUMA
7、NRESOURCESMANAGEMENTSITUATIONANALYSIS,ANDPUTFORWARDTHEEXISTINGPROBLEMS,ONTHEBASISOFFINDINGOUTTHECORRESPONDINGOPTIMIZATIONSTRATEGYTHROUGHTHESTUDYOFTHISPAPER,THEHOPEOFHANGZHOUPANGANDIGITALTECHNOLOGYLIMITEDCOMPANYHUMANRESOURCESMANAGEMENTMUSTHAVETHEHELPOFKEYWORDSHUMANRESOURCESHANGZHOUPANGANDIGITALSCIENC
8、EANDTECHNOLOGYLIMITEDCOMPANYTHEOPTIMALMANAGEMENTOFHUMANRESOURCESOPTIMIZATIONCOUNTERMEASURESIII目录1导论111研究背景与意义112研究方案的设计与实施12人力资源管理理论概述321人力资源管理的含义322人力资源管理的职能323人力资源管理对企业的意义43杭州庞安数字科技有限公司的人力资源管理现状631杭州庞安数字科技有限公司发展历程632杭州庞安数字科技有限公司人员现状6321员工总数6322员工文化水平733公司人力资源管理现状7331招聘方式7332员工培训8333激励机制与绩效考核8334薪酬
9、福利94杭州庞安数字科技有限公司的人力资源管理出现的问题1141员工培训机制有待完善1142缺乏科学合理的绩效考核制度1243薪酬管理和激励机制不完善1344招聘制度不够完善1445劳动关系管理的欠缺155杭州庞安数字科技有限公司人力资源优化策略1751重视培训的作用，提高员工技能水平17511完善培训手段17512完善培训机制，使之系统化18513注重对员工培训的反馈1852制定科学合理的绩效考核制度18521考核过程要公开透明18522考核方案要清楚明晰18IV523考核要注重时效性19524要及时对考核结果进行反馈1953制定科学合理的薪酬管理和激励机制1954制定科学有效的招聘制度21
10、55制定完善的劳动管理制度，建立和谐的劳动关系21结论23参考文献24致谢25附录关于杭州数字科技有限公司人力资源管理的调查问卷2611导论11研究背景与意义联想集团总裁柳传志曾说过人才是利润最高的商品，能够经营好人才的企业才是最终的大赢家。如果修长城，人才就是基石；如果建大厦，人才就是栋梁；如果搞企业，人才就是成功的保证。企业要做大，就要重视人才。而要源源不断地输入人才并且把人才为我所用，就必须做好人力资源的管理和规划，只有这样才能使企业的效益最大化。而做为一个成立六年的企业，杭州庞安数字科技有限公司在人力资源管理的规划方面还有很长的路要走。完善和优化公司的人力资源管理成为企业生存和发展所必
11、须面对的问题。随着科学技术的不断发展，浙江省做为一个经济大省也在不断地发展它的科技产业，依托中国美术学院和浙江理工大学等一批高校成立了一大批新兴的创意产业发展公司。杭州庞安数字科技有限公司就在这些有利的条件下逐渐发展起来。但正因为这些数字科技企业成立的时间不久，所以注重的方面主要在业务和效益上，但在管理方面上有很大的漏洞，特别是在人力资源管理方面。主要表现在落后的人力资源管理观念、奖惩制度欠缺、绩效考核不完善、员工流动等，传统的人事管理模式已很难适应现代企业的管理要求。人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争归根到底表现为人力资源的竞争，有效的人力资源管理将推动企业未来的健康发展。因此，如何进
12、行科学的人力资源管理，成了一个十分值得重视和研究的问题。杭州庞安数字科技有限公司随着近几年的发展，员工数量不断增加，人力资源管理水平没有相应得得到发展，一些人力资源管理观念还比较滞后，管理方式也比较落后。本文通过对杭州庞安数字科技有限公司的人力资源管理优化的研究，来发现现代企业在人力资源管理方面存在的问题及产生的原因，并且寻找优化人力资源管理的对策，以为其他产业的人力资源管理的决策提供参考和借鉴。12研究方案的设计与实施2相关研究内容的概念；文献研究；论文提纲制作论文提纲的制作研究对象杭州庞安数字科技有限公司研究方法定性分析，定量分析，调查问卷分析研究内容1人力资源管理的内涵2杭州庞安数字科技
13、有限公司的人力资源管理现状3杭州庞安数字科技有限公司人力资源管理出现的问题4杭州庞安数字科技有限公司人力资源管理优化策略通过调查问卷的制作，EXCEL数据的分析图1研究框架提供有效的优化策略研究主题杭州庞安数字科技有限公司的人力资源管理优化研究32人力资源管理理论概述21人力资源管理的含义“人力资源”这一概念最早是在1954年由彼得德鲁克在其著作管理的实践中提出并加以明确界定。他认为，人力资源和其他所有资源相比，唯一的区别是“人”，是具有当前其他资源所没有的素质协调能力、融合能力、判断力、想象力。他在著作中还说到“传统的人事管理正在成为过去，一场新的以人力资源开发为主调的人事管理正在到来。”表
14、达了他对员工管理改进的渴求。在国内，所谓人力资源管理就是指根据各种社会组织的战略目标制定相应的人力资源战略规划，并根据组织的战略目标和人力资源战略规划进行人力资源的招募、录取、培训、开发、使用、保持、绩效评估、薪酬激励以及劳资关系建立的过程。人力资源源管理分为六个模块人员招聘与培训管理、岗位设计与培训、薪酬管理、绩效管理、劳动关系管理以及人力资源规划。人力资源管理目标是指企业人力资源管理需要完成的职责和需要达到的绩效。人力资源管理既要考虑组织目标的实现，又要考虑员工个人的发展，强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。22人力资源管理的职能（1）人力资源的规划人力资源规划是指企业根据环境变化
15、，结合自身的发展目标，根据现有的人力资源，预测未来企业所需人力资源的供需情况，制定出相应的人力资源规划，满足企业人力资源需求的一系列活动。它可以帮助企业减少因冗员而造成的损失，为企业健康稳定发展提供保证。（2）人力资源的招聘与配置人力资源的招聘和配置是指企业为了发展，按人力资源规划和岗位分析的要求，寻找、吸引人才进入企业工作，并将这些人才安排在最适当的岗位上的过程。它是人力资源管理过程中一项具体而经常性的工作，是进行人力资源管理活动的基础和关键，直接影响到企业各级人员的质量和各项工作的顺利进行。（3）人力资源的培训与开发4人力资源的培训与开发是指企业给员工教授本职工作所需的基本技能和挖掘他们工
16、作潜力的过程。人力资源的培训与开发不仅可以提高劳动效率和工作质量，提升企业竞争力；还可以提高员工的技能，增加员工收入，为员工提供职业发展的机会。（4）人力资源的绩效评估管理人力资源的绩效评估管理是指企业制定绩效评估的目标和衡量指标，并分析某段时间内员工的工作业绩和行为，然后做出相适应的评价，指出差距，明确员工下一阶段绩效的目标和改进措施的过程。绩效评估管理增加了管理者和员工之间的交流沟通，使企业目标与个人目标结合紧密，明确员工绩效改进的具体方法并加以实施。（5）人力资源的薪酬福利管理人力资源的薪酬福利管理是指企业对支付给员工的报酬进行计划、实施、调整、管理的过程，具体而言就是对那些支付给员工的
17、货币性报酬和非货币性报酬制定支付标准，确定发放的形式、时间和对象，确定适当的结构以及如何因时因地因人作相应的调整的动态过程。人力资源薪酬福利管理不仅保障员工的基本生活，同时还帮助激励、发挥员工的能力，实现企业战略发展所需的核心竞争力，是人力资源管理中最为重要的一个职能。23人力资源管理对企业的意义人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争归根到底表现为人力资源的竞争，戴尔卡耐基就曾说“假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我20年后还是钢铁大王”，松下幸之助也曾说“企业最好的资产是人”。（1）帮助企业发展在知识经济时代，人力资源已成为企业发展的最大助力，它具有其他资源所不具备的特殊功能，其他资源的组
18、合运用都是靠人力资源来推动，效能的发挥也都是以人力配置的优化和人才效益的发挥为前提的。失去人的能动作用，企业的其他资源都无法发挥作用。失去人的本源作用，企业生存和发展都无从谈起。企业作为资源配置的主体，需要采取一系列有效措施和手段，不断整合各种资源，以实现效益的最大化，使企业得以生存并不断发展，人力资源管理恰恰是其中的关键。（2）提高企业绩效企业基于组织目标和员工状况，利用人力资源管理营造出和谐的氛围，引导员工做好他们自身的职业规划。与此同时，企业应提高员工的能力素质，鼓5励员工的创造性，激发员工的工作热情，培养员工积极的工作作风，使员工自觉维护企业的产品和服务，从而提高企业整体的绩效。企业还
19、可实行员工岗位轮换制，通过该制度可以发现员工最适应的工作种类，确保企业分工的合理性和调度的灵活性，提高员工的工作效率，最终全面提高企业工作绩效。（3）完善和加强企业管理对于我国中小企业来说，提升企业竞争力最直接、最有效的途径就是加强企业管理。企业管理是随着社会经济的发展、企业的不断进步而不断发展的，经历了几个不同的历史发展阶段，在研究企业管理发生演变历史的过程中，我们越来越清楚的认识到对人的管理是现代企业管理的核心。因此，只有进行科学的人力资源管理，选人、用人、培养人、激励人，以及组织人、协调人等使企业形成互相配合、取长补短的良性结构和良好氛围的一系列科学管理，才能完善和加强企业管理，从而提升
20、企业的竞争力。63杭州庞安数字科技有限公司的人力资源管理现状31杭州庞安数字科技有限公司发展历程杭州庞安数字科技有限公司是专业制作三维动画和虚拟现实的设计公司，公司于二零零五年元月成立,坐落于杭州市拱墅区北部软件园。公司从事行业制作经验丰富,技术实力雄厚，依托浙江理工大学动画研究院的理论技术背景,核心团队由多名从事三维建筑动画制作和市场五年以上的精英成员组成，团队协作精神与创作能力极强。庞安数字科技不仅打造了一支锐意进取、敏捷高效、极具执行力的专业团队，更在实战中建立起了一套完整的项目管理体系、专业服务体系、质量管理体系、时间管理体系、技术研发体系。针对不同的产品采用不同的专业化的生产流程。在
21、项目过程中始终坚持从客户的实际需求出发，以预见与务实相结合的专业谋略，从全局出发，从细节着手，运用先进的视觉传播工具，协助客户提升产品品牌形象，促进产品销售。“庞安出品”，意味着销售层面的保障，视觉层面的完美，更是专业层面的典范。多年来，庞安数字科技始终坚持“博采众长、精益求精”的价值追求，并在实践中得到了市场的检验和客户的高度认可。庞安数字科技的合作伙伴涵盖房地产、传媒、规划设计和营销策划等多个领域。目前阶段，庞安数字科技致力于为地产客户度身订制针对项目的全面高效的复合型媒体解决方案。通过优秀的媒体组合创造最佳的投入产出比，为客户创造更大的价值，作为复合媒体整合推广先锋的我们，已成为房地产行
22、业营销推广的得力助手。但是由于成立时间过短，公司在制度建设方面还有待于完善，例如培训机制，绩效考评和激励机制，招聘方式和劳动关系管理等方面的完善。要想使公司得到更好的发展，必须针对公司在人力资源管理的各个方面进行完善。32杭州庞安数字科技有限公司人员现状321员工总数公司在05年成立之后，基本没有受金融危机的影响，员工人数逐渐呈上升7趋势，稳步提高。图22005年2011年员工总数变化322员工文化水平所以员工的文化水平都在大专或以上。一些做助理工作的员工的文化水平一般都是大专，技术类职位的员工文化水平都起码在大学本科以上。几个高层技术人员的文化水平都是在硕士以上（员工文化水平见图3）。图3员
23、工文化水平33公司人力资源管理现状331招聘方式公司现有的招聘方式主要是公司内部招聘和专业人才市场的招聘。这两种招聘方式招聘范围比较狭窄，不能尽可能地招到公司所需要的人才。公司并没有制定一套科学的招聘制度，只是以几种简单的招聘方式进行招聘，要想得到2005年2011年员工总数变化0501001502002005年2006年2007年2008年2009年2010年2011年年份人数系列18更多能为公司做出贡献的高技术人才，制定一套科学可行的招聘制定已刻不容缓（招聘方式见图4）。图4招聘方式332员工培训在员工培训这一方面，公司所奉行的培训方式主要是多媒体教学，座谈会形式和讲授式的。这种培训方式由
24、于主要是单向性的信息传递，缺乏教师和学员间必要的交流和反馈，学过的知识不易被巩固，故常被运用于一些理念性知识的培训。并不能很好地提高员工的技能水平。通过调查发现，杭州庞安数字科技有限公司没有一个完整的培训系统，管理者也不愿花资金去对员工进行专业的培训，对员工的培训显得比较随意，这只能导致员工的技能水平无法提高，对公司业绩的发展只能有害无益（员工培训方式见图5）。图5员工培训方式333激励机制与绩效考核招聘方式4060公司内部招聘人才市场招聘50302001020304050百分比课堂讲授座谈会形式多媒体教学培训方式员工培训方式系列19在激励机制方面，杭州庞安数字科技有限公司主要运用增加固定月工
25、资和年终奖金调动员工的工作热情，几乎很少会运用精神激励等其他方式来激励员工。这种单靠物质的激励方式只能在短期时间内来激励员工，但不能成为长期有效的激励机制。在绩效考核方面，主要就是看业绩和考勤，这种绩效考核比较片面，无法得到全面有效的考核，得出的结果一定会与实际情况有所出入（激励方式见图6）。图6激励方式从图6可以看出杭州庞安数字科技有限公司的激励方式主要就是薪酬激励、奖金福利激励和情感激励三种。主要的就是物质方面的激励，在精神激励方面还有很大的提升空间。334薪酬福利在薪酬福利方面，笔者对杭州庞安数字科技有限公司的员工做了一个关于薪酬福利满意度的调查分析。共发放问卷105份，有效回收96份，
26、有效问卷96份（员工薪酬福利满意度分析见表1）。表1员工薪酬福利满意度分析员工薪酬福利满意度50302005101520253035404550百分比薪酬激励奖金福利激励情感激励激励方式激励方式系列110续表满意度满意基本满意一般不满意您对自己目前的工资6882087331薪酬涨幅646258321公司奖金的计算与支付31322941741薪酬支付的及时性83316700公司假期37541712583职位升迁292417156135工作环境813156310公司福利制度12539643841从表1中我们可以得出员工对自己目前的工资是基本满意的。只有极少部分人对自己的工资不满意，主要集中在新入职
27、的员工。员工对薪酬支付的及时性都表示满意，说明公司在支付薪酬上做的比较人性化。对工作环境也是比较满意的。所以笔者认为主要的问题出在奖金计算与支付和公司福利制度这两方面。奖金的支付一方面要看员工业务的完成情况，一方面也于公司的政策有关。如果增加奖金的投入量相反地可能会刺激员工的工作效率。在公司福利制度这一方面做的还不够。公司在考虑到员工工资的同时还要做好员工福利这一块，只有这两头兼顾才会使员工感到舒适安心。114杭州庞安数字科技有限公司的人力资源管理出现的问题通过对杭州庞安数字科技有限公司员工的调查问卷分析，共发放问卷105份，有效回收96份，有效问卷96份。发现公司员工对人力资源管理的各个方面
28、，或者是感受不到政策所带来的效果，或者是对某些政策颇有意见。根据我们的调查，找出杭州庞安数字科技有限公司在人力资源管理上出现的问题。41员工培训机制有待完善通过对杭州庞安数字科技有限公司的调查发现，公司在对员工培训方面存在着许多问题，比如说培训手段不多，而且都是一些陈旧的手段，不能很好地培养员工的技能水平，培训没有系统化，还有培训之后的反馈工作做的不够，公司不清楚培训对员工有没有实际的效果。（1）培训方式有待完善。杭州庞安数字科技有限公司现在所应用的培训方式主要是课堂讲授，座谈会形式和多媒体教学三种。这些培训方式都或多或少地有它的不足之处（培训方式可行度见图7）。图7培训方式可行度由图7可知，
29、有超过一半的员工或者对公司的培训方式不满意，或者是对培训方式表示模糊，不知道自己能不能从这些培训方式中受益。这说明公司在培训手段上还有很大的提升空间。（2）培训没有成为系统化。因为成立的时间不是很久，所以杭州庞安数字科技公司现今还没有成立一个专门的培训机构，来发布各种培训信息和展开各培训方式可行度453322可行不可行不确定12种培训。这样一来，公司的培训工作难以有序地展开，相反地还会浪费大量的人力和物力，这样得不到公司预期想要达到的效果。只有在公司内建立一个专门管理公司培训事务的培训机构，这样才能以花费最少的人力物力最好地来完成对员工的培训。这样可以为公司提供源源不断的人才，使公司效益不断地
30、提升（员工对培训机制的满意度分析见表2）。表2员工对培训体系的满意度分析满意度频数（个）百分比（）累计百分比（）非常满意88383比较满意15156239一般4749729不太满意22229958一点也不满意442100从表2中可以得出几乎半数的员工对公司的培训机制持中庸的态度，对公司培训机制不太满意的员工不占少数，还有几位员工对公司培训机制一点都不满意。这足以说明公司的培训机制存在一定的问题，难以满足一些员工的培训需求。（3）缺少对员工培训的反馈。在杭州庞安数字科技有限公司，在完成培训工作后，公司对员工的反馈工作做的不够。在完成培训工作后，公司应对进行过培训的员工做一个调查，了解他们对此次培
31、训的总体评价是什么，是否达到了他所要求的预期目标，在培训中所学到的知识和技能是否对他工作有直接的帮助等等问题。公司要了解员工要什么和得到了什么。只有全面地了解到这些信息，公司对员工的培训才算是成功的。不然公司所做的培训工作都只能算是表面工作。42缺乏科学合理的绩效考核制度杭州庞安数字科技有限公司的人力资源绩效评估不完善。（1）考核内容不透明。杭州庞安数字科技有限公司里的有些员工是通过人情关系招进来的，所以在考核的时候会有一些人际因素的干扰。考核结果和考核数据不公开、不透明，使考核者有机会凭借对下级的主观印象或私人交情，按照非客观因素打分，一定程度上影响了考核的公平和公正。（2）考核方案的不具体
32、。杭州庞安数字科技有限公司的考核方案缺乏科学性和可操作性。考核方案规定得越细，考核时漏洞就越多。针对不同的部门，考核方案应该有不同的侧重点。（3）考核缺乏时效性。基本是的考核工作都是一年一次，这是公司每年必13不可少的考核，是固定的。但是，在工作过程中会出现这样那样的问题。问题在上半年就出现，而年末才进行集中考核，发现问题，这样就无法起到及时解决的作用。所以在固定时期的考核外，要及时地发现工作中的问题，进行动态考核，不然，会使工作遇到盲点，引起不必要的麻烦。（4）考核过程流于形式。杭州庞安数字科技有限公司绩效考核只注重考核的形式，只要完成各项考核指标就觉得完成了考核任务，殊不知这只是形式化的东
33、西。要对考核结果及时进行反馈，只有这样才能发现问题。43薪酬管理和激励机制不完善（1）薪酬体系的对内公平未体现。通过表1可知一小部分员工对自己目前的薪酬还不是很满意，这部分员工主要是新入职员工，由于刚进公司，业绩不突出，所以没有得到公司应有的重视。相反的，在公司工作了几年的员工由于业绩突出，专业能力也足够，所以能拿到令人满意的薪酬。（2）绩效管理机制要进一步完善。杭州庞安数字科技有限公司现有的绩效管理机制还不够完善，还有一系列需要完善的地方。例如在考核原则方面，公司在客观性和公开性方面做的不够。考核的客观性是指考核要客观的反映员工的实际情况，尽量减少光环效应、个人关系亲疏不同、偏见等带来的误差
34、。因为公司内有一部分员工是通过公司内部招聘进来的，或多或少的与公司上层领导或者部门领导有些关系。这样就不能保证考核的客观性。考核的公开性是指员工要知道自己的详细考核结果。公司在这一方面做的不明确，不能及时地让员工知道自己的考核结果。在完成绩效考核之后，对绩效考核成果的反馈工作也是比较欠缺的地方。（3）公司对员工薪酬的反馈做的不够。公司在制定一项薪酬计划之后，没有及时地对员工进行反馈，这样不能及时地与员工做好沟通。导致的结果就是公司没有根据员工的意见自行制定的薪酬政策会使一部分员工有抵触心理，进而会影响工作积极性。（4）公司对员工的激励机制得不到明确的体现。杭州庞安数字科技有限公司现今的激励方式
35、主要是薪酬和奖励福利等物质激励方式。短时间内能起到一定的效果。但是长此以往，这种单纯依靠物质激励的方式难以延续员工的工作积极性。公司的激励方式没有上升到精神层次。杭州庞安数字科技有限公司是一个数字科技类的公司，公司内的骨干是一批高技术性人才，如果长期不把精神激励和物质激励相结合，人才流失是避免不了的。（5）福利建设不够完善（员工对公司福利制度满意度的调查见表3）。14表3员工对公司福利制度满意度的分析满意度频数（个）百分比（）累计百分比（）非常满意12125125满意38396521一般42438959不满意441100从表3中我们可以看出公司中还有几乎一半的员工对福利制度有意见，这说明了公司
36、的福利制度还有待完善。一方面的原因是公司成立的时间不久，系统性的福利制度还有待于建立。一方面是公司出于上升期，侧重点主要在于业绩上，在公司福利上有些疏忽。44招聘制度不够完善招聘是人力资源管理中一个非常重要的环节。招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源，这直接关系到公司的成长和持续的发展。招聘工作中信息传递的真实与否会影响人员的流动，人才流动也直接影响到公司的发展。招聘工作也是企业对外宣传的一条有效途径。杭州庞安数字科技有限公司的招聘制度不够系统，没有制度一整套系统的流程。（1）招聘缺乏一个系统的流程。杭州庞安数字科技有限公司当前没有对招聘计划做一个系统的流程。一个完整的招聘流程应该包括招
37、募、人员甄选、录用和招聘评估等四个方面。公司现今没有根据企业的经营战略和现有的人力资源状况来明确招聘的目的。在人员甄选方面考虑的因素还不够。在招聘评估这最后一个环节上还有欠缺的地方、（2）招聘方式比较欠缺。杭州庞安数字科技有限公司现有的招聘方式主要是公司内部的招聘和专业人才市场的招聘。仅仅依靠这两种招聘方式很难有效地招到公司所需的人才。而且在面试甄选的时候，没有通过新型的情景模拟法、心理测验法等面试方法，不能很好地掌握应聘者的专业技能、心理素质和人际交往等方面的能力，这些在面试时候的疏忽会影响到以后公司的工作计划。（3）录用的标准比较死板。杭州庞安数字科技有限公司作为一个主要经营三维数字科技的
38、公司，对员工的技术性要求非常高，在招聘过程中首先会考虑你是否从事过相关的职业，在这一方面有多少的经验。不可否认，任何一个专业的工作，经验都是必不可少的。但是仅仅抓住经验这一方面也是比较片面的，不能成为录用的唯一标准。公司可以注重对专业性的培训，这样可以更广泛地吸收相关专业的人才。1545劳动关系管理的欠缺企业劳动关系管理制度是指用人单位根据国家法律、法律制定的，并根据本单位实际情况，在组织劳动过程和进行劳动管理过程中的办法、规则的总和。劳动关系管理制度包含的内容主要有劳动合同管理制度，劳动纪律、劳动岗位规范制定规则和劳动安全卫生制度等。杭州庞安数字科技有限公司当前没有一个完整有效的劳动关系管理
39、制度。在劳动合同方面，由于关系到员工的切身利益，所以很容易引起劳动关系的纠纷（劳动合同纠纷引起的人员流失所占比例见表4）。表4劳动合同纠纷引起的人员流失所占比例从表4可得，从杭州庞安数字科技有限公司成立的几年来，员工流失大部分的原因就是在劳动合同的纠纷上。在劳动关系纠纷中包括劳动报酬、社会保险、工作时间和休息休假等方面出现的问题。由于在劳动关系上引起的纠纷，导致了员工的流失（流失员工人数见图8）。图8流失员工人数杭州庞安数字科技公司在劳动纪律、劳动岗位规范制定规则和劳动安全卫生制度等方面都没有一个完整的劳动关系管理制度，这使得员工在遇到安全问年份劳动合同纠纷引起的人员流失所占比例2006802
40、007100200870200975201071流失员工人数5310870246810122006年2007年2008年2009年2010年年份人数系列116题时得不到应有的保障，这样会影响员工的工作积极性。没有规矩不成方圆，公司没有一个劳动岗位规范，难以维系公司的可持续发展。175杭州庞安数字科技有限公司人力资源优化策略51重视培训的作用，提高员工技能水平511完善培训手段（1）工作轮换发。这是一种在职培训的方法，指让受训者在预定的时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验，一般主要用于新进员工。优点是工作轮换能丰富培训对象的工作经历，能识别培训对象的长处和短处，企业能通过工作轮换了解培
41、训对象的专长和兴趣爱好，从而更好的开发员工的所长，能增进培训对象对各部门管理工作的了解，扩展员工的知识面，对受训对象以后完成跨部门、合作性的任务打下基础。缺点是如果员工在每个轮换的工作岗位上停留时间太短，所学的知识不精；此方法鼓励“通才化”，适合于一般直线管理人员的培训，不适用于职能管理人员。（2）视听技术法。就是利用现代视听技术（如投影仪、录像、电视、电影、电脑等工具）对员工进行培训。优点是直观鲜明；教材生动形象且给学员以真实感，所以也比较容易引起受训人员的关心和兴趣；可反复使用，从而能更好地适应受训人员的个别差异和不同水平的要求。缺点是设备和教材的成本较高，内容易过时；选择合适的视听教材不
42、太容易；学员出于消极的地位，反馈和实践较差，一般可作为培训的辅助手段。（3）角色扮演法。指在一个模拟的工作环境中，指定参加者扮演某种角色，借助角色的演练来理解角色的内容，模拟性地处理工作事务，从而提高处理各种问题的能力。这种方法比较适用于训练态度仪容和言谈举止等人际关系技能。适用于新员工、岗位轮换和职位晋升的员工，主要目的是为了尽快适应新岗位和新环境。优点是学员参与性强，学员与教员之间的互动交流充分，可以提高学员培训的积极性；特定的模拟环境和主题有利于增强培训的效果；通过扮演和观察其他学员的扮演行为，可以学习各种交流技能；通过模拟后的指导，可以及时认识自身存在的问题并进行改正。缺点是效果的好坏
43、主要取决于培训教师的水平；扮演中的问题分析限于个人，不具有普遍性；容易影响学员的态度，而不易影响其行为。这些新型的培训方式更容易让员工接受，也能更好地使员工学到相关技能。18512完善培训机制，使之系统化只有建立一个系统的培训机构，才能最大程度地挖掘员工潜能，提高他们工作的积极主动性。公司的培训有了针对性，就可以降低培训成本，使员工的能力得到相应的提升，使公司的人力资源状况进入良性循环。培训的系统化还能相应地促进员工的工作积极性，有利于企业的可持续发展。513注重对员工培训的反馈在完成一项培训计划之后，应及时地对接受培训的员工进行一个成果的反馈，及时发现培训中存在的问题。例如你对这项培训的总体
44、评价是什么，课程是否达到了你的预期目标，课程中学到的知识和技能是否对你的工作有直接的帮助等等。只有及时地对培训做一个反馈，才能发现培训计划的不足之处，以此来制定更完善的培训计划。52制定科学合理的绩效考核制度521考核过程要公开透明日常考核要以量化考核为主，年终考核、单项考核，及一些有浮动分值的考核，应成立考评小组，取其平均分，避免一对一的考核。对内，应将考核结果向被考核对象公布，存在异议的，可向考核小组提出。对外，应将各被考核单位的具体考核内容和指标数据予以公开，防止出现暗箱操作。522考核方案要清楚明晰绩效考核的方案要具有可操作性。在确定考核方案时，不能停留在一些笼统的概念上，避免模棱两可
45、的字样出现。比如“敢闯敢干、认真贯彻、努力完成、有所创新”等。年末考核时，即使不引起争议，也会成为暗箱操作的借口，为考核者的主观臆断提供温床。考核方案应在前一年年末，开始筹备制定，在考核前公布。在考核前，应建立考核前培训辅导制度，在考核方案公布前，要对考核细则进行详细讲解或解读，使被考核人清楚了解考核中的注意事项和应对对策。19523考核要注重时效性除了一年一度的固定时段的考核外，公司应时不时地增加动态考核的次数，这样可以对公司中突然出现的问题进行及时地解决。动态的考核也可以对员工形成一种紧迫感，有益于提高员工的工作积极性。524要及时对考核结果进行反馈考核结果应及时向员工反馈，让员工了解自身
46、的不足，及时完善工作，提高工作绩效。员工还可根据考核结果，确定下一阶段的工作目标。53制定科学合理的薪酬管理和激励机制建立科学的薪酬分配制度，完善激励机制分配制度设计是搞好人力资源管理的关键。（1）注重薪酬的内部公平薪酬的内部公平，是指员工对自身工作在企业内部的相对价值认可。根据亚当斯的公平理论，员工将自己的付出、所得与企业内其他员工的付出、所得进行比较，进而判断自己所获薪酬是否具有内部公平性。当员工发现自己的“收入付出比”与其他员工的“收入付出比”相同时，他就会获得薪酬的内部公平感；反之，则产生内部不公平的感受。首先要建立并宣传合理的公平观。通过培训、沟通等建设企业文化的方法建立企业的公平观
47、；通过规章制度、薪酬手册制定明确的薪酬标准，强化内部一致的薪酬公平观。其次要开展职位评价。职位评价立足于岗位，从劳动多样性的角度设计薪酬，依靠价值定待遇，使不同职位之间的比较科学化、规范化，让员工相信公司每个职位的价值都反映了该职位对公司的贡献。由于它对薪酬的基础作了明确、清晰地限定，避免了由于薪酬基础限定模糊引起的员工不信任和对偏袒、歧视的怀疑。由于职位评价的作用，员工对各职位间的价值差的接受性相对较高，对绝对薪酬差距的心理承受能力也随之增强，易于获得薪酬的内部公平感。再次是构建基于绩效的薪酬体系。员工的薪酬分为两大部分基本工资（岗位工资）和绩效工资。由职位或技能决定的基本工资按付酬周期按时
48、发放，绩效工资则是按照每次的考核结果，对照预设的达标值按比例发放。同时，一些非强制性福利、培训、精神奖励、晋升等也与绩效考核紧密挂钩。20最后是建立有效的监督制度和沟通机制。引入监督机制，保障薪酬制度的有效执行。管理者要建立沟通机制，搭建高效的沟通平台，通过访谈、调查等方式与员工进行积极地薪酬沟通，充分发挥员工的监督作用，保障公正的薪酬制度得以公正地执行。（2）进一步完善绩效管理机制。首先是提高绩效管理的战略性和整体性。其次是加强绩效考核体系的科学性。然后是优化绩效管理的流程。最后是完善绩效考核的反馈结果。（3）加强对员工薪酬的反馈在制度一项薪酬计划后，要积极地对员工进行调查走访，收集员工对所
49、制定的各项薪酬计划的意见。只有这样才能使制定的薪酬计划做到公正公开，（4）建立物质与精神激励互补的激励机制。马洛斯的层次需求理论告诉我们，个人的需求的多层次的，在他低层次的生理、安全需求得到满足后，他就会追求交往、受尊重和自我实现等高层次的需求。多层次需求理论说明激励必须是多因素的，所以必须建立起物质激励与精神激励互补的完善激励机制，既给予晋升、薪酬、各种福利又不忘通报嘉奖、赋予各种荣誉称号等（激励方式见图9）。图9激励方式（5）建立完善的福利制度公司应建立各项福利政策措施。包括社会保险福利、商业性福利保险、各类津贴及福利、和假期管理等等方面。工资物质激励物质激励精神激励奖金奖品假期信任荣誉表扬授权激励方式2154制定科学有效的招聘制度（1）制定一个系统的招聘流程。首先，各个部门应根据年度计划提出用人需求，确定岗位需求，到岗人数等信息。然后由人力资源部门编写年度招聘计划。然后发布招聘计划。接下来是统一发布招聘广告招聘信息发布时要根据招聘计划的区域定位、岗位专业特点选择特定的信息发布渠道。然后是改进招募策略，制定招募策略的时候要考虑公司的企业资源，员工招聘的成本，确定适合公司岗位要求的目标求职者特征。然后是面试和录用，在面试时要运用情景模拟法和心理测验法，对应聘者的各项能力进行考核，在录用时应注重能力和经验的结合，不能只考虑经验。最后是做好招
