1、新时期我国企业人力资源管理存在的问题与对策 摘要：新时期我国企业面临巨大的挑战，而人力资源管理作为企业的管理基础，显得十分重要。人力资源管理是以社会公正和工作效率为目的，依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用以及工资、保障等管理活动过程的总和。企业人力资源管理在重视程度、机构设置、激励机制、培养人才与任用人才等方面还存在着专业技术人员严重匮乏，且流失现象严重等问题。因此，企业实施科学的人力资源管理非常重要。下载 关键词：我国企业 人力资源管理 问题 对策 企业人力资源管理是是为了实现企业战略目标，通过一整套科学有效的方法， 对企业全体人员进行的管理。管理是企业永恒的主题，而企业人力资源的
2、管理，是企业管理的根本。使企业的每一个成员都各得其所，各尽其才，最大限度地发挥每个人的才能，并使每个人的才能全部地朝着有利于达到企业目标的方向发展。企业人力资源是一个企业最宝贵的财富，现代企业之间的竞争主要是人才方面的竞争。企业现有的人力资源管理，大多数还是沿用计划经济体制那套人事管理模式。在强调人才自由流动的市场经济体制下，这种与企业发展战略相脱节、缺乏一整套有效的激励和培训机制的人力资源管理模式已经难以适应市场竞争的需要。建立起一整套科学、 系统、合理的绩效考核成绩制度体系，才能实现更客观公正和准确的绩效评估结果的目的。下面就对新时期我国企业人力资源管理存在的问题与对策谈谈自己的肤浅看法。
3、 一、企业人力资源管理存在的问题 企业的人力资源部门企业人力资源部门的管理性质，是为管理企业的工作人员设置的，而不是为企业的发展战略服务的，忽略了服务性质。选拔企业经营管理人才的工作机制，却存在着许多偏差和不足，经营管理者人才队伍的生成机制还未形成，没有完善的市场优化配置机制，缺乏高素质的经营管理人才。企业的人才总数不小，但素质较低，很多企业的 经营管理人员根本不合格。 （一）管理理念陈旧，用人机制不活 管理理念陈旧，大多数企业没有成立真正意义上的人力资源部门，导致人才流失现象严重。企业忽视了市场经济的竞争性、开放性、风险性、效益性和企业经营管理人才最突出的才能是经营管理这一特点，进而造成经营
4、管理人才素质出现偏差。企业文化建设范围狭窄，内容陈旧，对员工的凝聚力微弱。企业机构臃肿，部门林立，层次多，冗员多。部门间协同松散，信息传递较慢。领导干部跟不上形势发展，一些旧思想、旧观念、旧方法难以适应现代化管理，严重制约了企业的用人机制。人才 储备不足，人才结构和布局不合理，高层次创新型人才匮乏，人才创新能力不强等，重生产管理，轻人力资源管理。重固定，轻流动，导致企业有的岗位人才匮乏， 而有的岗位却是人满为患，产生人才闲置和浪费等现象，严重制约了企业的发展。 （二）缺少激励机制，人才流失严重 企业专业技术人才的创造力得不到充分的发挥，主要原因就是缺乏有效调动积极性的激励机制。工资不能按岗位、
5、能力、贡献拉开差距，干好干坏收入差别不大。企业人事部门还没有从开发人的能力的角度，制定培养符合企业未来发展需要的、有潜质的经理人的规划。职工自 身素质不适应企业的发展需求，人才得不到发掘，优秀人才只出不进或难以引进，人才资源渐缺 由于行业收入的差异、市场经济人才流动趋利性的影响，以及工作环境艰苦，劳动强度大，社会地位低、福利待遇差等因素，致使企业各个层面出现后备人才 “ 短缺 ” 现象，人才流失现象严重。企业精神缺乏鲜明特色，凝聚力明显不足。还没有形成 “ 广纳群贤、人尽其才、能上能下、能进能出、充满活力 ” 的用人机制。企业人事部门的工作人员，缺乏综合工作能力。 （三）缺乏全局观念，管理模式
6、单一 企业缺乏科学的人力资源战略，管理模式僵化，管理观念 陈旧，管理人员素质偏低，人力资源管理基础薄弱，体制不健全。企业的兴衰多系于主要领导人身上，而且工资的激励作用得不到发挥。有的企业缺乏科学、高效的管理制度，导致人力资源管理缺乏可资参照的准绳，受人为因素影响较大，难以形成公平、公正的竞争环境，一定程度上会抹杀企业员工参与竞争的积极性。企业中层管理者素质参差不齐，缺乏全局观念。忽视人力资源的规划，导致人力资源与企业发展战略不匹配。 二、新时期我国企业人力资源管理的对策 企业人力资源的开发利用，关键对象是领导干部和科技人员。因此，以管理人才和专业人 才为突破口，形成一整套人力资源开发利用的制度
7、和运作机制，为人才成长营造宽松的环境，用环境凝聚人才，用机制激励人才，从而推动企业经济的全面发展。 （一）积极储备人才，健全用人机制 建立健全企业留人用人机制，需要从储备人才开始。努力营造一种能使人才脱颖而出并实现自身价值的良好氛围，采用多种形式广泛吸引人才，引进高层次优秀人才。吸引人才、留住人才、发挥人才的工作积极性直接关系到企业的生存发展。让一批优秀的人才进得来、留得住、用得上，他们之间互相帮助、互相配合、互相促进、共同提高，这才是真正的好企业用人机制。一个有知识、有梦想、能吃苦、肯上进、有孝心的人，并且你的企业能够帮助他实现梦想的人，就是最好的储备人才。建立起能上能下、能进能出、有效激励
8、、严格监督、竞争择优、充满活力的用人机制。要把优秀的人才留在生产一线，必须在政策上倾斜，在用人、分配机制上创新。 （二）提高员工素质，吸引外来人才 企业必须创造条件为员工提供各类的培训，使之能够不断地取得自身的进步与提高。建立科学的用人机制和选拔制度，对于能力优秀的，表现突出的人才要给予奖励和职务的提升，以此来鼓励和加大员工的工作积极性，同时也可 以吸引外来的人才。以人为本，就是要立足于人，理解人才，尊重人才，关心人才，保护人才，用好人才，科学地开发和利用人才资源，以待遇留人，以事业留人，并进一步营造好积极向上企业用人环境。对企业员工的奖惩是企业绩效管理的主要内容，因为有切实的物质、精神方面的
9、奖励，因此绩效管理是激励人才的有效手段。企业绩效考核的目的就是要使职工能发挥出充分的岗位职能，并用制度加以规划体现出管理计划、组织、协调、控制以及指挥的管理控制职能。 （三） 营造企业文化，强化激励机制 企业文化是一种新的现代企业管理理论。企业文 化能够将企业的员工和企业发展凝聚在一起，使企业人员能为企业的不发展而不断努力，不断创新。人才管理的基本精神，就是要最大限度地发挥每个人的才能，并使每个人的才能全部都朝着有利于达到公司目标的方向发展。管理的关键就在于发现人才、使用人才、协调人才。人才的使用艺术、管理艺术也是企业文化的生长点，是企业发展的关键。激励机制是人力资本取得投资回报的重要路径，其
10、具体形式包括：薪酬方式、福利方式、工作待遇与环境、提供学习机会、提供股权方式等内容。坚持竞争上岗、按岗定酬、效益优先的原则，最大限度地发挥其才能，挖掘潜力。将员 工个人职业生涯规划与企业发展战略相结合，营造一种共进退的企业文化，同时关注于对企业人力资源的深入开发，充分调动起员工的工作积极性。眼睛向外，广招潜才，眼睛向内，培养人才，谁都可以掌握企业的未来。要充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现各项事业能够又快又好发展。 总之，人力资源管理是企业核心竞争力的最重要方面，采取积极有效的人力资源管理策略，调动和发挥人才的积极性和创造性，培养一代高技术水平、高管理水平管理，善于经营、精通业务、诚信务实、具有发展性战略思想的专业技术人才和管理人 才，构建和谐的人力资源管理机制，为企业迎接未来的挑战做好准备，实现企业人力资源管理的规范化、系统化和科学化。 参考文献： 张兴华 .浅谈企业人力资源管理存在的问题及对策 J. 商场现代化 . 2010（ 35）： 169 李新丽 . 论新经济背景下企业人力资源管理模式的创新 J. 经济视角（中旬） . 2011（ 03）： 70-71 赵建华，孙小冬，孟庆华 . 企业人力资源管理存在的问题及对策 J. 人力资源管理 . 2012（ 09）： 111
