1、新环境下企业中人力资源调配管理的问题与对策 【摘要】人力资源的调配管理是企业发展的核心，在新的社会、法律、经济等不断变化的新环境中，要实现真正有效的调配管理，就需要依据时代的步伐，先发现问题，找到解决的办法。其中调配管理是一个过程，通过先对调配管理的理念了解，再到系统的培训，最后是激励措施，从问题到对策，结合新的发展环境，对其给予了新的解释和理解。 下载 【关键词】人力资源 调配管理 对策 培训 激励 一、企业人力资源调配管理意义 企业的人力资源主要指企业可利用的个人的体力劳动和脑力劳动的总和。英国经济学家哈比森在国民财富的人力资源中提到 “ 人力资源是国民财富的最终基础。资本和自然资源是被动
2、的生产要素，人是积累资本，开发自然资源，建立社会、经济和政治并推动国家向前发展的主动力量。显而易见，一个国家如果不能发展人们的知识和技能，就不能发展任何新的东西。 ” 人是一个企业发展的基础，好的人才是一个企业的生存的必要条件，如何把合 适的人放在合适的位子，使其达到能岗匹配、人尽其才，这才是关键。人力资源的发展比较缓慢，在外行的眼中，人力资源部门在企业中的作用就是进行打打考勤、搞后勤等无关紧要的工作。但是随着时代的发展和社会的进步，企业管理者逐渐意识到人力资源管理的重要性，使得其由以前的日常事务层面发展到了企业的战略层面，由此可见，人员配置对于发展的重大意义。不是所有的人都是通才，也不是所有
3、的人都是专才，因此要对人员针对自身的特点进行调配管理，使其成为企业需要的、能为企业的发展做贡献的人才。真正的人才就如同千里马，并不是千里马都能遇见伯乐 ，如果千里马不把自己的能力显现出来，伯乐又怎会知道它是千里马；作为员工你不把自己的能力表现出来，那么上级怎么知道你是有能力的，但是员工把自己的能力表现出来了，却没有被发现或是没有将其运用到合适的地方，则是人员的浪费。因此，建立一套好的人力资源管理机制，是有效的完成调配和管理必不可少的。而人力资源管理主要分为六大板块，人力资源规划完成企业却什么样的人和需要什么要的人工作，招聘与配置完成找到合适的人并将其放到合适的岗位上去，培训完成对员工已有能力的
4、维持和开发潜在的能力，绩效考核可以发现问题和改进问题，薪酬福利则 能保障与员工的工作积极性和动力，员工关系管理却能营造好的文化气氛，这些都是人力资源管理中缺一不可的部分。 二、新环境下企业中人力资源调配管理中的不足 时代在不断的变化，人力资源的管理环境也在不断的变化。从人才的角度来说，由以前的体力型逐渐向知识型转变，受教育水平提高，调配和管理方式则应随之转变；从法律的层面，相关的法律得到完善，提高了人力资源的管理地位，也使相应的人事政策得到保护；从经济的维度，则会发现，中国已经走上了国际社会的大舞台，成为全球的经济大国之一，因而人力资源的管理会有世界接 轨，人才的竞争也会更加的激烈。董克用也指
5、出人力资源新环境几点：新的发展方式的提出；人口结构的变化；农村劳动力的转移；知识型员工队伍在扩大；全球化下的人才竞争在加剧；收入分配政策在调整；法律环境不断完善。然而在这样一个新的环境中，人力资源的调配管理存在以下几个突出的问题： （一）企业对调配管理理念不够明确 调配管理指通过调换或轮换的方式，把合适的人放到合适的位置。而企业中的从事管理工作的人员基本缺乏专业的知识，理论基础薄弱，只是从事工作的经验丰富，同时企业调配管理的重视程度也不够，认为只要 能够干事就行，而忽略了基础的重要性。没有理论只靠经验，只能对一些简单的日常事务进行管理，可到了真正的需要理论的地方，则没有具有说服力的依据。导致出
6、现这样的一些常见问题： 1.人岗不匹配。发现一个好的人才不容易，把一个好的人才放到合适的位置更不容易。一个公司若没有健全的岗位分析和人事测评技术，则不能判断一个人是否在合适的位置上，也会使得在该工作岗位上的人，对其的工作职责不明，常会出现，员工每天都有忙不完的工作，可是却没有真正有效的工作，使得员工未能体现自己真正的价值，企业未能获得预期的效益。在招聘或 是因绩效优秀调配时，管理者若不能对员工的个人特点，比如知识水平、性格特点、技能等因素进行全面的分析，很难使个人与岗位实现匹配。 2.人力资源的浪费和人员的短缺。从经济学的角度看，市场机制不完善，生产要素其中人力资源就是生产要素之一，不能得到充
7、分的利用，导致资源的浪费。同时我国的人力资源管理还处于探索向发展转变的阶段，尚不成熟，从事相关工作的人，理念不健全，或是理论不功底不足，而出现上级对有能力的下级进行压迫，阻止其发展的道路，怕其超越自己，导致人才不能充分发挥其潜能。或是供过于求，出现人员闲置；以 及企业的机制不健全，使得企业留不住好的人才，同时也找不到优秀的人才。 3.大材小用。企业的领导在新环境的影响下，出现单纯的看重知识的情况，不考虑企业自身的条件，大量引进高学历的人才，但公司的发展满足不了人才的发展或是有价值的岗位数量不足，使得大部分人处于高能低就，没能使他们充分发挥自己的作用，降低了工作的积极性，影响企业整体的工作氛围，
8、也使得企业的发展受到限制，导致人力、物力的浪费。 （二）系统培训体系存在弊端 培训体系包括：培训课程体系、培训讲师管理制度、培训效果评估和培训管 理体系，任何一个环节的缺失，都会是使培训不成功。培训不只是仅仅是简单的上课、学习而已，其中的内容包含的不仅仅是知识，一个好的培训要考虑企业的战略、文化、发展水平、所处行业和时代发展等特征。但很多企业在培训时，只注重专业知识的培训，未能有效的企业的战略或文化融合进去，使得员工的目标与公司整体的战略目标相脱节；或是领导对培训的不重视，或是公司缺乏健全的培训体系，使得培训就流于形式，没有体现其真正的价值，。陈斌也指出类似的培训体系的问题：企业培训观念短视；
9、培训体系缺乏战略性；未有效融合各兼并企业文化；不重视培训后 的追踪与落实；培训体系缺乏层次性；培训未考虑与员工生涯发展相结合。 （三）激励机制不健全 好的激励机制可以留住好的员工，提高员工工作的积极性和提升满意度。缺乏一个好的评价体系，常使得激励不足或是不准确，不知道什么时候该予以激励，给予多少激励，对不同的员工和不同的工作业绩则采取相同的激励，不能体现差异性，导致员工缺乏工作的热情和动力；同时物质的激励不是万能的，企业总是以物质激励来奖励员工，会出现疲惫效应等都是激励机制的存在的普遍问题。王周火、谢恒、李新平指出激励意识淡薄；重视物质激励，忽视精神 激励；激励方式和手段单一，缺乏针对性；激励
10、缺乏公正性；负激励为主，正激励为辅等激励机制的问题。 三、完善企业人力资源调配管理的措施 （一）制定调配管理方案 1.建立健全的评价机制。一是完善的人事测评机制，结合多种测试方式，对应聘人员的不同能力进行测试，使得对人员的了解全面，真正掌握其知识、技能、性格等特征，结合工作分析，把合适的人放到合适的位置上去；二是完善绩效考评机制，找出员工应该奖励的地方，并用事实说话，一个好的考评机制，能够反映出员工做了什么，做了多少，做到了什么程度，也 节省了上级的时间，不用逐一的考查。 2.系统的职位分析。全新的信息社会，什么都可以精确到细微之处，对于人们的工作职责也不例外，分工会越来越细。而职位分析有助于
11、了解在这个岗位上的人的职权范围和工作职责，以及设计完善的职位说明书。职位说明书必须是针对每个岗位设计的，不能是类似的或是同行的工作就通用，不同的工作在不同的行业或是企业，所具有的职责是不同的，应对此加以区分，这样也可以帮助解决员工在工作期间工作范围不明而发生分歧，也是对该岗位的员工进行评价的依据。 3.改变观念。在新知识时代，知识大 量充斥着人们的生活，处于管理者位置的上一时代的人也会受此产生的巨大的冲击。在公司就出现上级打压下级，阻碍下级的发展，上级应该改变传统的观念，对新员工或是业绩优秀的员工及时的提拔或激励。企业的发展离不开优秀的员工，上级不能因为下级优秀的业绩，相比之下显得自己略微的不
12、足，而限制员工的发展，只有员工的不断进步，注入新的血液和新的思想，带动公司的进步，才能使得你自己受益。 （二）完善系统培训体系 培训是员工的一个提升的过程，也是企业的一个提升的过程。邱海燕提到：员工培训要服务于企业发展战略；员工 培训要寻求对员工职业生涯发展需要的满足；员工培训要大力支持企业文化建设。优秀的公司为员工提供足够多优秀的培训，而优秀的员工选择的则是能为其提供足够多优秀培训的公司。 1.建构完善的培训系统。一个完善的培训系统是培训的得以成功实施的关键。可以在培训前做好准备工作，在培训时保证培训的实施，在培训后完成评估工作。让员工的培训需求得到满足，满足发展的需要，不断接受新的知识、新
13、的技术、新的文化，使员工成由被动培训的角色转变为主动的要求培训。然而好的培训体系还可以减少企业培训的成本，增加培训的效果，留住优秀的 员工。 2.使培训的内容与企业的战略和企业文化相结合。员工是服务于企业发展的主体，企业的战略是企业发展的根本，员工的工作就是完成企业战略的分解任务，最终的目的就是企业战略的实现。员工的培训内容应是以企业战略为主线，使员工的个人目标与企业的战略目标相一致。企业的文化是企业员工的集体信念结合，与每一个员工都息息相关，只有每个人时刻都记着和明白，才能建设好企业的文化，让每个员工明白自己内在的行为准则。 （三）建设激励机制 1.完善激励制度。有效的激励制度能够保证什么样
14、的人该激励，什么 时候该激励。有效的激励制度使得激励规范化，不再流于形式，也使员工明白，自己什么样的行为是合格的，或是会受到奖励的。这个过程同时也是一个相互监督的过程，员工之间相互监督，上下级之间相互监督，增加了激励的公平性，也能提高与员工的工作效率。 2.物质激励与精神激励结合。马斯洛把人的需要分为五个层次，包括生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重需要以及自我实现的需要，认为只有当低层次的需要满足之后才会向高层次的需要发展，但是在追求高层次的需要的同时，低层次的需要依然存在。社会发展到今天，人们已不再像上个世 纪，仅仅追求物质的满足，人们工作不再是为了满足温饱，而是一种想证明自己的需要，
15、一种自我实现的需要。能够留住好的员工或是发展成熟的公司，是能够为员工提供满足自我发展需要的公司，不是只会为其提供物质需要的公司。 3.激励的差异性。不是每个员工都能受到奖励，也不是每个员工都能受到同样的奖励，或以同样的东西对不同的人达到同样的奖励效果。应根据每个人的性格特点、自身的追求目标或是层级的高低、职业发展目标，给予不同形式的奖励，并对不同表现的员工要有不同类型的奖励，体现出工作表现的差异性和奖励的差异性。让员工知 道自己的工作是有价值或是受到关注，能够改正自己不好的行为，保持好的行为。 四、总结 人力资源管理作为企业的一部分有其不可替代性，在经济社会的发展中，顺势而行，并越来越受到重视
16、。人是世界上最高级的一种动物，也是最聪明的动物。企业的发展人是其根本，也是企业的形成的条件，但这个是很简单也很普遍的道理，可怎样根据不同社会发展阶段，发展阶段的不同人们的不同需求、价值观等差异，把人放在合适的位置，体现其价值，为企业做贡献，是一个企业所面临的最困难的的问题。在新的人力资源管理环境中，可以通过有效的培训 使公司或是上级发现或是保持员工的现有能力和潜能，也是满足员工自我发展的条件；建立完善的激励措施，可以激励员工工作的积极性，保持和留住优秀的员工；经过在工作中不断地实践和锻炼，重新认识和发现员工的能力，再对其进行深入的了解，结合员工自身的优势和特点，把合适的员工放到合适的位置，让员
17、工实现自我价值，公司获得收益这才是关键。人员的调配不是一个单向的过程，是与社会环境相互作用的过程，只有顺应社会的发展趋势，才能求得生存，正所谓适者生存；也是上级和下级之间的一个相互的过程，知己知彼方能百战不殆，在企业的调配关系里面的 双方，就是上下级，在此过程中，上级也要学会不断地发现和观察，对下级进行关心和了解，才能在合适的时候进行准确的调配。 参考文献 董克用 .我国人力资源管理面临的新环境与新挑战 J.中国人力资源开发， 2007（ 12）： 6-10. 陈斌 .我国大型企业培训体系现存问题分析与对策 J.商场现代化，2009（ 32）： 68-70. 王周火，谢恒，李新平 .我国中小民营企业员工激励机制问题及对策研究 J.江苏商论， 2008（ 8）： 106-107. 邱海燕 .华为员工培训体系 及其启示 J.广东广播电视大学学报， 2011（ 4）： 97-100.
