1、民办高职教师离职意向对学校认可度关系的研究 摘要： 本文以广东岭南职业技术学院教师为研究对象，分析了民办高职教师的离职意向现状，探讨了民办高职院校教师对学校的认可度，包括院校概况、管理和领导、晋升和发展、工作和科研、报酬和待遇、个性匹配以及工作感受对离职意向的影响关系，为改进民办高职教师管理工作提出思路。 下载 关键词： 民办高职院校 离职意向 认可度 一、 引言 民办高职院校的发展是我国教育事业的有机组成部分，其发展一直倍受社会关注。教师作为民办高职院校的关键型员工，决定着高职院校教学质量的层次。作为核心人才的教师的离职，导致高校核心竞争能力的下降，影响到高校发展的战略。现阶段，在民办高职教
2、育领域教师队伍中较明显的教师离职行为，其中既有民办院校的特殊体制引发的， 也有民办院校教师管理体制和方法带来的。研究民办高职教师离职现象，对于保持教师队伍的相对稳定、提高民办高职的教育质量有着非常重要 的意义。 二、调研问卷和统计工具 （一）样本的选择 笔者所在的广东岭南职业技术学院（以下简称岭南学院）二十年来教育改革不断进步，形成了一定的办学特色，在全国皆有良好的口碑。笔者以岭南学院作为调查分析对象，通过对其教师离职意向进行实证研究，从教师对学校认可度的角度探索其成因，以期为高校管理制度的改革提供参考依据。 本次调研选择了岭南学院的部分教师及相关负责人实施问卷调查。 问卷的设计为教师问卷和领
3、导问卷两种。被试者分为两类，第一类是岭南职院的在职专任教师，共发出问卷 290 份，回收问卷 226 份，回收率 78%，其中有效问卷 172 份，有效率 76%；第二类是岭南职院在职中高层管理人员（包括二级学院与职能部门），共发出问卷 52 份，回收问卷 39 份，回收率75%，其中有效问卷 37 份，有效率 95%。 （二）测量工具 1.教师对学校的认可度量表。量表由 7个项目构成，共 42个题目。问卷采用五点计分法 ，从 “ 完全不同意 ” 到 “ 完全同意 ” ，计 15 分。得分越高，表示对学校的认可度越高。量表 a 系数为 0.971，表明该量表信度良好。 2.民办高职教师离职念头
4、量表。量表共有 10个题目，问卷采用五点计分法，从 “ 完全不同意 ” 到 “ 完全同意 ” ，计 “15 分 ” 。得分越高，说明离职意向越大。该量表的 a 系数为 0.75，信度良好。 （三）统计软件 所得数据采用 SPSS17.0软件进行分析和整理。通过描述性统计分析、相关分析、单因素方差分析、回归分析等数据分析过程，实证研究离职意向现状及其与教师对学校认可度的关系。 三、数据分析 （一）民办高职教师对学校认可度的分析 民办高职教师对学校认可度的总平均分为 3.19，处于中等水平。也就是说，从总体上 看，认可度处于一般认可水平。在教师对学校认可程度的七个维度中，报酬和待遇得分最低，说明教
5、师对报酬和待遇的认可度最差，其实是工作和科研；个性匹配得分较高，说明教师的个性和学校及职业的匹配度较高，具体见下表 1 所示。 （二）离职意向分析 1.离职意向数据 在教师的离职意向调研中包括 8 个题目。调研结果表明：总体说来，教师的离职意向处于中等水平，具体分析如下： （ 1）在更好的工作机会下，离职意向的各题项的平均值处于较高水平，具体见表 2。 “ 如果别的学校提供好的发展机会，我会接受 ” 题项平均值为3.49，说明教师对于机遇、成功和自身优势有较清晰的界定， 当出现更好的学校、教学和资源平台，教师比较乐意接受，以寻求教师职业更长远的发展； “ 如果有合适的工作，我将接受 ” 题项平
6、均得分为 3.30，说明教师较容易接受教师身份的转变，尤其是中青年教师作为新生代的员工，有多元化的价值取向、较强的创新意识。他们能自主学习、可塑性高，机关部门、企业和其他行业的机会对民办学校教师具有不小的诱惑力。 （ 2）当前和未来离职意向的各题项的结果处于中等水平，具体见表 3。题项 “ 我经常有离职的念头 ” 和 “ 我曾认真 考虑辞去目前的工作 ” ，证明了教师离职念头的已经发生或存在； “ 我曾实际且详细地计划辞去目前的工作 ” 题项的得分为 2.62，说明教师实际采取行动的人数较少，大部分教师仅仅在某段时间曾考虑离职。离职对于教师的生活、家庭和职业生涯等都有非常重大的影响，教师一般都
7、会仔细考虑之后才会选择主动离职，导致离职行动不明显或存在滞后性； “ 未来的离职意向 ” 平均值稍高于 “ 当前的离职意向 ” 值，已验证了上述观点。 （ 3）表 4 是离职流向的各题项的数据。 “ 我经常想到公办学校工作 ” 题项平均值为 3.14， 经常想到 “ 其他学校 ” 和 “ 其他 行业 ” 工作的意向值较小，平均值分别是 2.73 和 2.66，说明公办院校教师相比其他行业的职业，是教师们更期望的职业选择。公立学院一般组建历史悠久、文化底蕴浓厚，学生有较好的学风，学校的策略相对稳定，更满足教师对学校的期望；笔者在与同事日常交流时，也经常谈及 “ 更好的工作 ” 。据观察和总结，“
8、 更好的工作 ” 范畴包括公办院校、机关单位等，而这类教师是学校的骨干和优秀教师的培养对象，也是构成学校高素质教师队伍必需的优秀人才。 2.离职意向结果 调研结果显示，民办高职教师的离职意向明显（见下表 5）。本研 究结果显示，教师视角下的教师离职意向总平均分为 2.96，处于中等水平，这表明教师有一定程度的离职意向；学校管理人员视角下的教师离职意向总平均分为 3.558，高于教师视角项平均分。这表明管理人员视角下，教师离职意向程度比较高；管理人员对教师离职的预期值高于教师的离职意向。 （三）离职意向的影响因素研究 民办高职教师对学校的认可度与离职意向的相关关系。采用 Pearson 相关系数
9、作为指标，考察民办高职教师对学校的认可程度与离职意向二者间的关系，结果如表 6 所示。 民办高职教师对学校各 项情况的认可程度与离职意向之间都呈现出显著的负相关，相关系数在 -0.2233 -0.359 之间；对学校总体认可度与离职意向之间的相关系数为 -0.316，表明教师对学校的认可度与离职意向之间有明显的相关度。对学校的认可度从心理上影响教师对学校的感情，对学校的认同感较强，对待工作投入更高，形成稳固的情感承诺。 四、结论及政策建议 鉴于教师离职意向的现状及其主要影响因素，要提高教师对学校的认可度和稳定高校师资队伍，应从以下几个方面着手： 建立 “ 关注教师 ” 的人本管理制度；科学和民主的管理和制度 ；重视教师培训体系与个人成长发展；建立公平和具有竞争力的薪酬福利体系与激励机制；逐步改善教师的工作条件与环境。高职院校与教师的关系，不仅是雇佣关系，更是合作双赢的战略关系。高职院校要想获得教师的认可和投入，就必须给予他们公平和公正的待遇及科研扶持，不能只单方面强调教师对学校的承诺和付出。
