1、本科毕业设计论文20届论文题目宁波中小企业员工工作满意度研究所在学院专业班级工商管理学生姓名学号指导教师职称完成日期年月日毕业论文独创性声明本人郑重声明所提交的毕业论文是本人在指导教师的指导下进行的研究工作及取得的研究成果。除文中特别加以标注的地方外，论文中不包含他人已经发表的学术成果或者他人为获得高等院校学位而使用过的材料，论文中不涉及任何知识产权纠纷。否则，本人将承担一切责任。学生签名_日期_I摘要如何有效地吸引、使用和激励人才，是当前每个企业必须关注的课题，了解员工工作满意度并进行研究分析，是解决好这方面问题的一项基础工作。本研究采用明尼苏达满意度量表短式，从外部满意度、内部满意度和一般
2、满意度三个维度对宁波地区几家中小企业的部分员工进行了测量，旨在了解宁波地区中小企业员工工作满意度的现状，并针对存在的主要问题，提出相应对策建议。研究结果显示宁波地区中小企业员工的一般工作满意度为3104206708，其中外部满意度为3100106764，内部满意度为3115707014，内部满意度略高于外部满意度。本研究认为，要提高中小企业员工的工作满意度，企业必须增进企业内部沟通，达成企业上下有机统一；建立健全晋升机制，提高员工积极性；完善绩效考核制度，保证员工薪酬与工作量的对等；提高工作柔性，防止工作模式化；加强培训开发制度，提升员工技能水平与自主决策能力；重视员工内部知识交流与共享，营造
3、和谐满意的工作环境。只有使员工拥有足够的工作满意度，企业才能取得长远发展。关键词中小企业；员工；工作满意度IIABSTRACTITISOFGREATNECESSITYFOREACHENTERPRISETOFOCUSONTHEEFFICIENTWAYSASTODRAWING,USINGANDSPIRITINGUPPEOPLEOFTALENTASONEBASETOFULFILLTHISGOAL,ARESEARCHONJOBSATISFACTIONANDITSANALYSISWASCARRIEDOUTTHISRESEARCHUSESTHEMINNESOTAJOBSATISFACTIONSCALESH
4、ORTFORM,HASDONEAMEASURINGONEMPLOYEESWHOFROMTHEMINORENTERPRISESINNINGBOTHOUGHINTRINSICSATISFACTION,EXTRINSICSATISFACTIONANDGENERALSATISFACTIONOFTHETHREELATITUDE,AIMEDATKNOWINGTHESTATUSOFEMPLOYEESJOBSATISFACTIONOFNINGBOMINORENTERPRISES,THENINVIEWOFMAINPROBLEMPUTFORWARDRELEVANTSUGGESTIONSTHISRESEARCHRE
5、SULTSSHOWEMPLOYEESFROMTHEMINORENTERPRISESINNINGBOATTHEINTERMEDIATELEVELOFJOBGENERALSATISFACTIONFOR31042/06708,INCLUDINGEXTERNALSATISFACTIONFOR31001/06764,31157/07014FORINTERNALSATISFACTION,INTERNALSATISFACTIONSLIGHTLYHIGHERTHANTHEEXTERNALSATISFACTIONTHISSTUDYSUGGESTSTHAT,TOIMPROVETHEMINORENTERPRISES
6、STAFFJOBSATISFACTION,ENTERPRISESMUSTIMPROVEENTERPRISEINTERNALCOMMUNICATION,UPANDDOWNTHEORGANICUNITYOFANENTERPRISETOESTABLISHANDPERFECTTHEMECHANISMOFPROMOTION,EMPLOYEEMOTIVATIONIMPROVETHEPERFORMANCEAPPRAISALSYSTEMANDENSURETHATTHEEMPLOYEECOMPENSATIONANDTHEAMOUNTOFEQUIVALENCEIMPROVEWORKFLEXIBLE,PREVENT
7、MOLDWORKSTRENGTHENTRAININGDEVELOPMENTSYSTEM,IMPROVETHESTAFFSSKILLLEVELANDDECISIONMAKINGABILITYPAYATTENTIONTOEMPLOYEEINTERNALEXCHANGEANDSHARINGOFKNOWLEDGE,CREATEAHARMONIOUSSATISFACTIONWORKINGENVIRONMENTONLYMAKEEMPLOYEESHAVEENOUGHJOBSATISFACTION,THEENTERPRISECANGETLONGTERMDEVELOPMENTKEYWORDSMINORENTER
8、PRISESEMPLOYEEEMPLOYEEJOBSATISFACTIO目录1绪论111研究目的和意义112国内外相关研究综述1121国外相关研究1122国内相关研究42宁波中小企业员工工作满意度现状621研究方法6211文献法6212问卷调查法6213研究对象7214数据处理与分析822宁波中小企业员工工作满意度现状83宁波市中小企业员工工作满意度存在的问题1131员工外部满意度存在的问题1132员工内部满意度存在的问题124提高宁波市中小企业员工工作满意度的对策及建议1341提高政策制定的民主化，切实保证政策有效实施1342建立健全晋升机制，提高员工积极性1343完善绩效考核制度，保证员工
9、薪酬与工作量的对等1344提高工作柔性，防止工作模式化1445加强培训开发制度，充分发挥员工个体能力1446重视员工相互协作，营造和谐满意的工作环境14结论15参考文献16致谢18附员工工作满意度调查问卷1911绪论11研究目的和意义随着经济全球化的加快，中国已成为世界经济发展不可缺少的中坚力量。现代企业管理也已经从“以利益为中心”的激励机制扩展到以人为本，提高员工工作满意度的管理上。但由于基础研究和企业意识的薄弱，以及专业化推广机构的缺乏，提高员工满意度在实际应用中还处于初期成长阶段。员工满意度是指个体作为职业人的满意程度，也就是个体对他所从事的工作的一般态度。是组织成员对其工作特征的认知评
10、价，是员工通过比较实际获得与期望获得的价值差后，对工作各方面是否满足自我需求的态度和情绪反映。通常与工作倦怠程度、组织承诺和工作动机等密切相关。越来越多的管理者已经认识到员工满意度调查在企业发展的重要作用，并被纳入企业的日常管理工作。通过长期的不间断的员工满意度调查，企业可以对自身管理中所存在的问题进行剖析，从而系统地解决问题，进一步改善企业的管理，提高生产效率、降低人员流失率。因此，科学的员工满意度调查对于提高企业管理的有效性意义重大。宁波地区中小企业数量庞大，是宁波区域经济发展的重要特征之一，同时也为宁波经济保持蓬勃发展和旺盛生命力打下坚实基础。但企业内部员工工作满意度低下,人才流失严重,
11、在职人员工作积极性不高、主动性不强,缺少责任感的现象严重,这些都导致了企业核心竞争力的下降,且严重束缚了企业的发展。本研究对宁波地区中小企业员工工作满意度进行了探讨，旨在帮助宁波地区中小企业更好的认识员工，了解员工工作状态，及时改进企业管理，增强企业凝聚力和创造力，促进企业更好的发展。12国内外相关研究综述121国外相关研究有关工作满意度的研究自20世纪30年代以来，一直是组织行为学和人力资源管理领域研究的热点。从对工作满意度研究的发展来看，研究者首先对满意度的结构进行探讨并编制和修订量表，然后对影响满意度的因素进行探索随着实证研究的深入，关于满意度对其他组织行为学变量的影响研究广泛地开展了起
12、来。11高峰企业员工工作满意度及其相关因素研究D北京中国优秀硕士学位论文全文数据2从国外看，上世纪二、三十年代，对于员工满意度调查在美国的民意调查和市场研究中发展起来。“科学管理之父”泰罗1911推行科学管理方法，他己注意到工人的“态度”对其工作行为的影响，例如他曾考虑如何减少工作疲劳，也提出高报酬能影响工人的态度进而提高工作业绩。2HOPPOCK（1935）发表了第一篇有关工作满意度的研究报告，霍桑实验作为行为科学的里程碑构筑了其后20年管理理论发展的框架。它树立了新的管理哲学一个工业组织应该获得具有高生产率和工作满意度的劳动力，从而生存和发展。3随后，研究者们开始从人内在需要的角度来研究工
13、作满意度问题，开始注重员工个体的内在因素对工作满意度的影响。最有影响的是马斯洛于1943年提出的需求层次理论。4赫兹伯格1959的双因素理论TWOFACTORTHEORY把影响工作满意度的因素划分为保健因素HYGIENE和激励因素MOTIVATOR的两大范畴，比如报酬、人际关系、工作条件等属于保健因素，而成长与发展、成就感和工作认可等则属于激励因素。在保健因素获得满足之后，只能消除不满意感，却没有激励作用，而激励因素一旦获得满足后，就会产生激励作用。双因素理论开创性地提出了工作满意度的“满意”和“不满意”的不对称问题，它的着眼点在于“满意”和“不满意”具有不同的来源。但是，对工作满意度结构采用
14、这两种范畴，并不能完全揭示出工作满意度的基本结构要素。5FRIEDLANDER1963从社会环境和员工的心理动机出发，认为社会及技术环境因素包括上司、人际关系、工作条件等、自我实现因素个人能力得到发挥、被人承认的因素工作挑战性、责任、工资、晋升等是工作满意度的组成维度。6弗洛姆（1964）的期望理论认为决定满意度的因素至少来自两方面一是所得到的结果，二是人们所期望的结果。此后，有研究提出高期望值对工作满意度是一个主要的威胁。期望值本身并非好的工作满意度预测指标，它应与现条件、个人特性（气质、能力等）联系起来考察工作满意度。7随后，SMITH，KENDALL和HULLIN1969提出工作满意度可
15、以由工作本身、升迁、库，20082孙健80后知识型员工的社会支持与工作满意度关系研究D北京中国优秀硕士学位论文全文数据库，20113曾鸣秦璐工作满意度研究综述J河南教育学院学报，20034孙健80后知识型员工的社会支持与工作满意度关系研究D北京中国优秀硕士学位论文全文数据库，20115张洁工作满意度研究以AAS汽车租赁企业为例D北京中国优秀硕士学位论文全文数据库，20066孟祥菊事业单位员工工作满意度研究J沈阳建筑大学学报，20087赵春林工作满意度的测量及其模糊综合评价研究D北京中国优秀硕士学位论文全文数据库，20073薪水、上司、伙伴五个方面组成，从而形成了工作描述指标量表（JOBDESC
16、RIPTIVEINDEX,JDI）8LOCKE1976对工作满意度的要素研究进行总结的基础上，提出工作满意度影响因素应包括以下要素工作本身、工作条件、认可、工资、晋升、福利、领导、工作的同事以及组织外的成员等。LOCKE将这10个要素归入两大类，事件和代理者。其中事件主要包括工作本身、工资、提升、认可、工作条件、福利代理者包括自己、上级、同事和组织外成员。9近年来，随着组织管理变革、激励员工的需要，出现了更多的组织层面的研究。TZINER（1983）提出最简单有用的反应工作满意度的模型是人与工作环境的匹配。根据这一模型，STERN（1983）和WIGGINS（1983）等人研究个性与组织的适应
17、性，BULTER和GREENHAUS（1983）等人对个人价值观与工作特征、组织特征的匹配做了研究。10TAJUDGE等研究发现当核心自我价值评估与工作满意度的测量都是自我报告式时，两者显著相关。2002年TAJUDGE等指出外倾性、尽责性和神经质是工作满意度的良好预测指标。另外，众多的研究也表明，积极消极情感与工作满意度也有显著的相关。11PERTORLOK在2004年对本地文化和领导方式对工作满意度的影响进行了研究，研究人群主要针对香港和澳大利亚的管理者。发现了不同的当地文化、领导方式对不同地区的人们的工作满意度的影响，取得了不错的效果。12CABRALVIEIRA在欧盟16个国家做了一个
18、工作满意度调查，用来衡量不同国家的工作满意度的不同因素。针对不同国家的具体情况，分析各种不同外在条件对人们工作满意度的的影响，进而得到不同的结论，并做了系统的分析，得到了积极的结果。13综上所述国外学者对工作满意度的研究起步早，发展快，形成了比较完善的理论体系，研究主要集中在工作满意度的构成和影响因素上。从总体上看，这些研究大致可以分为以下三个方面对工作满意度的决定因素的研究、对工作满意度构成因素及测量的研究以及对工作满意度的结果变量的研究。在理论研究的基础8孙建法员工工作满意度影响因素研究D北京中国优秀硕士学位论文全文数据库，20069张淑敏零售商业企业员工工作满意度与积极应激关系研究基于积
19、极心理学的视角D北京中国优秀硕士学位论文全文数据库，201010曾鸣秦璐工作满意度研究综述J河南教育学院学报，200311TAJUDGEPERCEIVEDJOBCHARACTERISTICSANDJOBSATISFACTIONANEXAMINATIONOFRECIPROCALCAUSATIONPERSONNELPSYCHOLOGY，2002，339713512PERTORLOKTHEEFFECTOFORGANISATIONALCULTUREANDLEADERSHIPSTYLEONJOBSATISFACTIONANDORGANISATIONALCOMMITMENTTHEJOURNALOFMANA
20、GEMENTDEVELOPMENT200413CABRALVIEIRAMEASURINGJOBSATISFACTIONINSURVEYSCOMPARATIVEANALYTICALREPORT20054上，国外学者还进行了大量的实证研究，并形成了一些比较成熟的工作满意度测评工具，为研究的进一步深入打下重要基础。122国内相关研究在我国，徐联仓等人（1978）在光明日报发表了有关员工工作满意度的调查报告，引起海内外舆论的广泛关注，被西方学术界誉为“开创中国民意调查的先锋”，这是国内最早开展的工作满意度调研。之后，吴忠怡、徐联仓（1988）又将明尼苏达工作满意度量表进行了中国版的修订。14黄强198
21、6对我国企业职工的激励因素进行了分析，认为激励因素总共有七个能力因素、基本需要因素、工作责任因素、个人发展因素、奖励因素、领导作风因素以及情绪因素。在此后较有代表性的研究中，卢嘉、时勘、杨继锋2001提出，工作满意度的评价结构具体包括五个方面，即企业形象管理制度、客户服务、质量管理、参与管理、领导管理者、工作认可、工作回报付及酬、福利、培训与发展、工作环境、工作协作同事、沟通、尊重、工作本身工作胜任感、成就感、安全感。这些研究为我们探索国内员工的满意度维度提供了先行的引导。15北京大学的陈曦和谢晓非2003年在关注员工的满意感中进一步分析了国内外学者对员工满意度的近期研究情况，将工作满意度与组
22、织承诺、组织公民行为等更加人本的因素相联系，并且提出了生活满意感同样对工作绩效存在干预效应的理论。该文章改变了之前人们研究员工满意度总是将焦点放在满意度的传统影响因素如公平的报酬、支持性的工作环境、融洽的同事关系等方面，具有一定的理论创新性和时效性。162006年国务院发展研究中心受中组部人才工作局的委托，对全国1万家企业和6万名员工，围绕国内企业员工L在12个管理制度上的工作满意度政策环境、管理体制、规章制度、人才配置、聘任流动、报酬激励、保险福利、考核奖励、培训开发、高层管理、人际关系2不同性质企业的员工对人际关系现状的工作满意度3不同年龄员工对企业人际关系的工作满意度4不同性质单位的员工
23、对企业人际关系的工作满意度5不同学历背景员工对企业人际关系现状工作满意度进行调查。1714段新冉常熟市公务员工作满意度实证研究D北京中国优秀硕士学位论文全文数据库，200915张淑敏零售商业企业员工工作满意度与积极应激关系研究基于积极心理学的视角D北京中国优秀硕士学位论文全文数据库，201016陈曦，谢晓菲，关注员工的满意度J，中国人力资源开发，200317孙健80后知识型员工的社会支持与工作满意度关系研究D北京中国优秀硕士学位论52006年首都经贸大学的孙秀玲以中石油第一建设公司为研究对象，采取问卷调查的形式，探讨工作满意度和离职意愿之间的相关性。这样的研究结果有利于企业采取相应的人力资源管
24、理措施，更好地留住企业所需的人才。182007年贵州师范大学的翟常秀采用问卷调查法、个案访谈法等多种调查方法，采用权威的工作满意度与组织文化量表，在青岛五所高校采用分层随机抽样的方法。调查数据用SPSS115软件进行统计分析，用方差分析与相关分析比较分析了青岛市高校教师工作满意度现状、对本校组织文化的评价以及组织文化与工作满意度之间的关系状况。192008年首都师范大学的牛弘欢采用理论分析与实证研究相结合、定性分析与定量分析相结合，运用文献研究、访谈、问卷测量等方法手段对景区饭店员工工作满意度问题进行研究。首先，通过文献研究，提出影响景区饭店员工工作满意度的因素，包括工作相关因素、人口统计因素
25、和人格因素。202010山东大学的高艳以中国文化背景下汽贸企业销售人员工作满意度为研究焦点，在归纳了国内外有关工作满意度的研究成果基础上，运用人力资源管理和组织行为学的相关理论知识，研究了汽贸企业销售人员工作满意度的影响因素根据预试修订的问卷测量汽贸企业销售人员工作满意度的现状，在此基础上，对销售人员工作满意度及其各维度进行了方差分析和多重比较分析，探讨销售人员工作满意度相关问题文章最后提出了提高销售人员工作满意度的管理建议。21综上所述，我国研究人员对工作满意度的研究起步较晚，研究的时间较短，2000年后才进入较快的发展阶段。无论是从数量上还是质量上看，我国学者的研究与国外的研究都还存在着较
26、大的差距。目前为止，我国还未形成自己的有关工作满意度的理论体系，相关研究主要表现在对国外理论的转介、移植、复制上，且多以验证为主，本土化研究少，未能结合国情提出一些创新性的观点。文全文数据库，201118孙秀玲施工企业员工满意度与离职意愿的相关性研究中国知网200719翟常秀高校组织文化与教师工作满意度关系的研究中国知网200620牛弘欢景区饭店员工工作满意度影响因素研中国知网200821高艳汽贸企业销售人员工作满意度研究中国知网201062宁波中小企业员工工作满意度现状21研究方法本研究主要针对宁波中小企业员工工作满意度进行了实证研究，主要研究方法211文献法通过图书馆文献资料、中国期刊网、
27、万方数据等数据库获取国内外有关员工工作满意度的文献资料，通过分析整理这些文献资料，了解国内外对员工工作满意度的研究情况，结合宁波地区中小企业实际情况，最终形成了本人的研究构思。212问卷调查法本研究的调查问卷由被调查者的基本信息和明尼苏达满意度量表MSQ短式构成。基本信息部分由性别、年龄、学历和工龄等4个变量构成，用于探析员工人口统计变量与员工工作满意度的关系。心理测量主要采用明尼苏达满意度量表MSQ短式，参考由WEISS、DAWIS、ENGLANDLOFQUIST（1967）编制而成的明尼苏达满意度调查量表（简称MSQ），包括20个题目，可测量工作者的内在满意度、外在满意度及一般满意度。本研
28、究中外部满意度，由老板对待下属的方式、公司策略的实施方式等因素构成，即第5、6、12、13、14、17、18、19项组成；内部满意度，由工作忙碌状态、工作独立性等因素构成，即第1、2、3、4、7、8、9、10、11、15、16、20项组成；一般满意度，即所有20项因素构成。此份员工工作满意度问卷按LIKERT五级记分标准，正向记分为1对我工作的这一方面非常不满意，2对我工作的这一方面不满意；3不能确定对我工作的这一方面是满意还是不满意；4对我工作的这一方面满意；5对我工作的这一方面非常满意。分数越高代表满意度越高。为保证本次员工工作满意度调查问卷能反映测评的可靠程度，本问卷采用CRONBACH
29、S信度系数来测量问卷的信度。MSQ短式20项题目即一般满意度、内部满意度、外部满意度的系数分别为085091KLENKEHAMEL200420CABRALVIEIRAMEASURINGJOBSATISFACTIONINSURVEYSCOMPARATIVEANALYTICALREPORT200518致谢时光飞逝，岁月如梭，转眼之间四年的大学生活己接近尾声。值此论文完成之际，我由衷地感谢所有热情帮助和支持过我的人。首先要感谢的是我的论文指导老师。牛老师渊博的学术知识和严谨的治学态度使我受益非浅，在论文写作过程中，牛老师倾注了大量的心血，从选题到数据处理到最后的定稿都得到了她的指导和帮助，使我的毕业
30、论文能够顺利地完成。其次，我要感谢商学院的各位老师们，大学期间，不仅在各位老师所教授的课堂上学到了许多本专业的理论知识，而且在平时被各位老师严谨的学术作风和高尚的人格深深影响着，使我的理论知识和学习态度都得到了很大的改善。最后，我还要感谢在本论文写作过程中给予我帮助的朋友、各企业负责人、参与问卷填写的各位朋友。正是由于他们热心的帮助和支持，才使得本文的数据得以顺利收集19附员工工作满意度调查问卷尊敬的员工您好这是一份学术性的调查问卷，旨在研究有关员工工作满意度的问题。本问卷只用于学术研究，不记名，不涉及任何个人利益。衷心感谢您对本研究的支持与合作个人基本信息（请根据您的实际情况在相应的序号上划
31、“”）性别1男2女年龄120岁及以下22030岁33040岁44050岁550岁以上学历1初中及以下2高中或中专3本科或大专4硕士及以上工龄11年以内215年3510年410年以上说明以下的题目是对您现在的工作的一些评述。请您认真阅读每一题目，然后决定您是否对它涉及的您工作的某个方面感到满意。请依据您的满意度水平做出选择在您认为合适的满意度水平的选项中划“”。非常满意满意不确定不满意非常不满意1、总能保持一种忙碌的状态2、有独立工作的机会3、时不时能做些不同事情的机会4、承担团体中重要任务的机会5、老板对待下属的方式6、上级作决策的能力7、能够做不违背您良心的事8、您的工作的稳定性9、能够为其
32、他人做事的机会10、告诉他人该做些什么的机会11、能够充分发挥您能力的机会12、公司政策的实施方式13、您的报酬与工作量14、晋升的机会15、自己做出决策的自由16、在工作中能尝试自己方式的机会17、工作条件18、与同事之间的相处方式19、工作完成得好而得到的奖励20、从工作中获得的成就感20毕业论文任务书工商管理宁波中小企业员工工作满意度研究一、研究目的和意义随着经济全球化的加快，中国已成为世界舞台不可缺少的中坚力量，现代企业也已经从“以利益为中心”的激励机制扩展到以人为本，提高员工工作满意度的管理上。但由于基础研究和企业意识的薄弱，以及专业化推广机构的缺乏，提高员工满意度在实际应用中的还处
33、于初期成长阶段。员工满意度是指个体作为职业人的满意程度，也就是个体对他所从事的工作的一般态度。是组织成员对其工作特征的认知评价，是员工通过比较实际获得的价值与期望获得的价值之间的差距后，对工作各方面满足与否的态度和情绪反映。它与工作倦怠程度、组织承诺和工作动机等密切相关。员工满意度调查在企业发展的重要作用已为越来越多的管理者所认识，并成为企业日常管理的重要工具。通过持续的员工满意度调查，企业可以对自身管理中所存在的问题进行剖析，进而系统地解决问题，改善企业的管理，提高生产效率、降低人员流失率。因此，科学的员工满意度调查对于提高企业管理的有效性意义重大。宁波中小企业数量众多、地位突出，是宁波区域
34、经济发展的显著特征之一，同时也是宁波经济保持蓬勃发展和旺盛生命力的重要基础。但企业内部员工工作满意度低下,人才流失严重,在职人员工作积极性不高、主动性不强,缺少责任感的现象严重,这些都导致了企业核心竞争力的下降,且严重束缚了企业的发展。本研究通过对宁波地区中小企业员工工作满意度进行研究，旨在帮助宁波地区中小企业在实践中更好的认识员工，了解员工工作状态，及时修正改进企业管理，增强企业凝聚力和创造力，促进企业更好的发展。二、主要研究内容本研究内容是有关宁波地区中小企业员工工作满意度的实证研究。具体内容包括1绪论2宁波中小企业员工工作满意度现状3宁波市中小企业员工工作满意度存在的问题4提高宁波中小企
35、业员工工作满意度的对策及建议215研究结论三、实施方案（调研、实习方案，进度安排等）调研方案本论文的研究内容是宁波地区中小企业员工工作满意度的实证研究，因此，本调研借助职业满意度测评量表，通过发问卷的方式对宁波地区中小企业员工进行调研，并使用SPSS相关软件对所得数据进行处理、分析。第6学期第19周至第7学期第2周完成毕业论文选题。第7学期第45周完成外文翻译、文献综述和开题；完成详细提纲。第7学期第811周写作毕业论文，完成初稿。第7学期第1216周修改、完善毕业论文。第7学期第1617周进一步修改毕业论文；毕业论文定稿、上交。第7学期第1819周毕业论文答辩。四、推荐阅读文献1陈志霞，知识
36、员工组织支持感及其影响M北京中国经济出版社20062张兴贵郭阳工作满意度研究的特质取向J心理科学进展200816（1）3曾贱吉胡培员工对工作满意度、离职倾向影响的实证研究J山西财经大学学报201024靳娟中小型高科技企业研发人员工作满意度实证研究J科学进步与对策20115王静邹莉员工工作满意度的管理认知研究J重庆科技学院学报（社会科学版）20116刘玉龙工作满意度研究的综述J长沙铁道学院学报社会科学版200897陈金凤关于员工满意度和忠诚度关系的实证研究以苏南某贸易公司为例D南京师范大学,200722毕业论文（设计）开题报告工商管理宁波中小企业员工工作满意度研究一、立论依据1研究意义、预期目标
37、随着经济全球化的加快，中国已成为世界舞台不可缺少的中坚力量，现代企业也已经从“以利益为中心”的激励机制扩展到以人为本，提高员工工作满意度的管理上。但由于基础研究和企业意识的薄弱，以及专业化推广机构的缺乏，提高员工满意度在实际应用中还处于初期成长阶段。员工满意度是指个体作为职业人的满意程度，也就是个体对他所从事的工作的一般态度。是组织成员对其工作特征的认知评价，是员工通过比较实际获得的价值与期望获得的价值之间的差距后，对工作各方面满足与否的态度和情绪反映。它与工作倦怠程度、组织承诺和工作动机等密切相关。员工满意度调查在企业发展的重要作用已为越来越多的管理者所认识，并成为企业日常管理的重要工具。通
38、过持续的员工满意度调查，企业可以对自身管理中所存在的问题进行剖析，进而系统地解决问题，改善企业的管理，提高生产效率、降低人员流失率。因此，科学的员工满意度调查对于提高企业管理的有效性意义重大。宁波中小企业数量众多，是宁波区域经济发展的显著特征之一，同时也是宁波经济保持蓬勃发展和旺盛生命力的重要基础。但企业内部员工工作满意度低下,人才流失严重,在职人员工作积极性不高、主动性不强,缺少责任感的现象严重,这些都导致了企业核心竞争力的下降,且严重束缚了企业的发展。本研究对宁波地区中小企业员工工作满意度进行了探讨，旨在帮助宁波地区中小企业在实践中更好的认识员工，了解员工工作状态，及时改进企业管理，增强企
39、业凝聚力和创造力，促进企业更好的发展。2国内外研究现状从国外看，上世纪二、三十年代，对于员工工作满意度调查在美国的民意调查和市场研究中发展起来。“科学管理之父”泰罗1911推行科学管理方法，他己注意到工人的“态度”对其工作行为的影响，例如他曾考虑如何减少工作疲劳，也提出高报酬能影响工人的态度进而提高工作业绩。HOPPOCK（1935）发表了第一篇有关工作满意度的研究报告，霍桑实验作23为行为科学的里程碑构筑了其后20年管理理论发展的框架。它树立了新的管控力哲学一个工业组织应该获得具有高生产率和工作满意度的劳动力，从而生存和发展。随后，研究者们开始从人内在需要的角度来研究工作满意度问题，开始注重
40、员工个体的内在因素对工作满意度的影响。最有影响的是马斯洛于1943年提出的需求层次理论。赫兹伯格1959的双因素理论TWOFACTORTHEORY把影响工作满意度的因素划分为保健因素HYGIENE和激励因素MOTIVATOR的两大范畴，比如报酬、人际关系、工作条件等属于保健因素，而成长与发展、成就感和工作认可等则属于激励因素。在保健因素获得满足之后，只能消除不满意感，却没有激励作用，而激励因素一旦获得满足后，就会产生激励作用。双因素理论开创性地提出了工作满意度的“满意”和“不满意”的不对称问题，它的着眼点在于“满意”和“不满意”具有不同的来源。但是，对工作满意度结构采用这两种范畴，并不能完全揭
41、示出工作满意度的基本结构要素。FRIEDLANDER1963从社会环境和员工的心理动机出发，认为社会及技术环境因素包括上司、人际关系、工作条件等、自我实现因素个人能力得到发挥、被人承认的因素工作挑战性、责任、工资、晋升等是工作满意度的组成维度。弗洛姆（1964）的期望理论认为决定满意度的因素至少来自两方面一是所得到的结果，二是人们所期望的结果。此后，有研究提出高期望值对工作满意度是一个主要的威胁。期望值本身并非好的工作满意度预测指标，它应与现条件、个人特性（气质、能力等）联系起来考察工作满意度。随后，SMITH，KENDALL和HULLIN1969提出工作满意度可以由工作本身、升迁、薪水、上司
42、、伙伴五个方面组成，从而形成了工作描述指标量表（JOBDESCRIPTIVEINDEX,JDI）LOCKE1976对工作满意度的要素研究进行总结的基础上，提出工作满意度影响因素应包括以下要素工作本身、工作条件、认可、工资、晋升、福利、领导、工作的同事以及组织外的成员等。LOCKE将这10个要素归入两大类，事件和代理者。其中事件主要包括工作本身、工资、提升、认可、工作条件、福利代理者包括自己、上级、同事和组织外成员。近年来，随着组织管理变革、激励员工的需要。出现了更多的组织层面的研究。TZINER（1983）提出最简单有用的反应工作满意度的模型是人与工作环境的匹配。根据这一模型，STERN（19
43、83）和WIGGINS（1983）等人研究个性与组织的适应性，BULTER和GREENHAUS（1983）等人对个人价值观与工作特征、24组织特征的匹配做了研究。综上所述国外对工作满意的的研究起步早，发展快，形成了比较完善的研究体系，主要集中在工作满意度的构成和影响因素上。总体上看，这些研究大约可以分为以下三个部分对工作满意度影响因素的研究、对工作满意度水平的测量和对工作满意度的结果变量的研究。在我国，徐联仓等人（1978）在光明日报发表了有关员工工作满意度的调查报告，引起海内外舆论的广泛关注，被西方学术界誉为“开创中国民意调查的先锋”，这是国内最早开展的工作满意度调研。之后，吴忠怡、徐联仓（
44、1988）又将明尼苏达工作满意度量表进行了中国版的修订。黄强1986对我国企业职工的激励因素进行了分析，认为激励因素总共有七个能力因素、基本需要因素、工作责任因素、个人发展因素、奖励因素、领导作风因素以及情绪因素。在此后较有代表性的研究中，卢嘉、时勘、杨继锋2001提出，工作满意度的评价结构具体包括五个方面，即企业形象管理制度、客户服务、质量管理、参与管理、领导管理者、工作认可、工作回报付及酬、福利、培训与发展、工作环境、工作协作同事、沟通、尊重、工作本身工作胜任感、成就感、安全感。这些研究为我们探索国内员工的满意度维度提供了先行的引导。王重鸣2001把工作满意度定义为个体有关其工作或职务的积
45、极或消极情感的程度。刘金钵（2001）认为工作满意度是指员工对工作所持的肯定的或否定的态度，这种态度的形成受许多因素影响比如工作环境个人性格工作经历等。丰宇昆（2003）在其论文中提到，员工满意度被界定为人们因为感觉到工作本身可以满足或者有助于满足自己的工作价值观需要而产生的一种愉悦的感觉。曾明和秦璐2003认为工作满意度是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。2006年首都经贸大学的孙秀玲以中石油第一建设公司为研究对象，采取问卷调查的形式，探讨工作满意度和离职意愿之间的相关性。这样的研究结果有利于企业采取相应的人力资源管理措施，更好地留住企业所需的人才。冯给、秦启文2009在一篇
46、工作满意度的回顾性文献中，将工作满意度定义另外分为两大类。一类定义方式倾向于把工作满意度界定为员工对工作情感。综上所述，我国研究人员对工作满意度的研究起步比较晚，研究的时间25较短，2000年后才进入较快的发展阶段。目前，我国还未形成自己的有关工作满意度的理论体系，相关研究主要表现在对国外理论的转介、移植、复制上，本土化研究少，没有结合国情提出一些创新性的观点。此外，我国学者以理论性研究为主，实证研究较少，虽然对工作满意度进行了建模，但是模型不易理解，实用性不足。3参考文献1冉斌编著员工满意度测量手册M海天出版社,20022林静商业企业员工工作满意度及其影响因素分析J天津商学院学报2007年0
47、5期3付仁峰工作满意度研究评估J产业与科技论坛2008年01期4王学松,刘明朝论员工工作满意度J知识经济2008年12期5王怀明,冯文武员工工作满意度研究述评J商业研究2003年09期6何振,林秋妤工作满意度的构成因素及测量方法J华东经济管理2006年12期7张黎莉,周耀烈员工工作满意度研究综述J企业经济2005年02期8张勉,李树茁企业员工工作满意度决定因素实证研究J统计研究2001年08期9卢嘉,时勘,杨继锋工作满意度的评价结构和方法J中国人力资源开发2001年01期10张平,崔永胜员工工作满意度影响因素的研究进展J经济师2005年02期11黄攸立,周琴人格特质在员工离职倾向决定中的调节效
48、应研究J北京理工大学学报社会科学版2010年04期12龙书芹企业员工的工作满意度及其影响因素分析J统计与决策2010年12期13杨真龙论提高员工工作满意度J中国科技信息2006年01期14祁文雅,汪小莉,蔡张寅员工满意度影响因素综述J经济论坛2005年20期15何波论员工满意度研究现状及其设想J重庆大学学报社会科学版2003年05期16杨乃定员工满意度模型及其管理J中国管理科学2000年01期17张琳企业员工满意度的综合分析及对策研究J探求2008年05期18吴建平,胡涛员工满意度概念界定与影响因素分析兼论当前员工满意度研究中的两个逻辑问题J中共福建省委党校学报2011年07期2619BEND
49、ERK,DONOHUES,HEYWOODJOBSATISFACTIONANDGENDERSEGREGATIONJ200520LENTRW,BROWNSDINTEGRATINGPERSONANDSITUATIONPERSPECTIVESONWORKSATISFACTIONSOCIALCOGNITIVEVIEW2006二、研究方案1主要研究内容（或预期章节安排）1绪论11研究目的和意义12国内外相关研究综述2宁波中小企业员工工作满意度现状21研究对象22研究方法221研究工具222数据处理与分析23宁波中小企业员工工作满意度现状3宁波市中小企业员工工作满意度存在的问题4提高宁波市中小企业员工工作满意度的对策及建议5研究结论51研究的主要结论52本研究的局限53研究的展望2实施方案和进度计划调研方案本论文的研究内容是宁波地区中小企业员工工作满意度的实证研究，因此，本调研借助职业满意度测评量表，通过发问卷的方式对宁波地区中小企业员工进行调研，并使用SPSS相关软件对所得数据进行处理、分析。第6学期第19周至第7学期第2周完成毕业论文选题。第7学期第45周完成外文翻译、文献综述和开题；完成详细提纲。第7学期第811周写作毕业论文，完成初稿。第7学期第1216周修改、完善毕业论文。第7
