1、1本科毕业论文（设计）论文题目人力资源经理胜任力素质研究基于网络招聘研究所在学院专业班级工商管理学生姓名学号指导教师职称完成日期年月日毕业论文独创性声明本人郑重声明所提交的毕业论文是本人在指导教师的指导下进行的研究工作及取得的研究成果。除文中特别加以标注的地方外，论文中不包含他人已经发表的学术成果或者他人为获得高等院校学位而使用过的材料，论文中不涉及任何知识产权纠纷。否则，本人将承担一切责任。学生签名_日期_I摘要当今激励的国内外市场竞争在实质上是人才的竞争，人力资源管理是影响一个公司经济效益的重要战略因素，而其能否在企业中发挥重要作用，很大程度上取决于企业人力资源管理人员的胜任力素质；换言之
2、，企业人力资源管理人员的胜任素质直接决定企业人力资源管理的成效，以至企业现在和未来的发展。本论文研究共分为四个部分，第一部分主要介绍本文的研究背景，研究意义，研究思路和方法；第二部分主要内容是胜任素质内海界定以及国内外企业人力资源经理胜任素质研究的成果，并概括了胜任素质研究的战略意义第三部分为数据的整理分析，第四部分主要是总结性的说明研究的结论，研究不足以及相应的建议。关键词胜任力；素质；人力资源经理；IIABSTRACTWITHTHEDOMESTICANDFOREIGNMARKETSCOMPETITION,THEHUMANRESOURCESMANAGEMENTISANIMPORTANTSTR
3、ATEGICFACTORANDWHICHAFFECTSACOMPANYECONOMICEFFICIENCYWHETHERDOESITPLAYTHEVITALROLEINTHEENTERPRISE,INTHEVERYGREATDEGREEISDECIDEDONTHEENTERPRISEHUMANRESOURCESADMINISTRATIVEPERSONNELCOMPETENCYEFFECTTHERESULTOFENTERPRISEHUMANRESOURCESMANAGEMENTEVENTHEENTERPRISESDEVELOPMENTTHEPRESENTPAPERRESEARCHALTOGETH
4、ERDIVIDESINTOFOURPARTSTHEFIRSTPARTMAINLYISINTRODUCEDTHISARTICLETHERESEARCHBACKGROUND,THERESEARCHSIGNIFICANCE,THERESEARCHMENTALITYANDTHERESEARCHTECHNIQUETHESECONDPARTOFKEYISCOMPETENTTHEQUALITYCONNOTATIONLIMITSANDTHEDEVELOPMENTSITUATIONOUTLINEANDOUTLINETHESTRATEGICSIGNIFICANCEOFRESEARCHCOMPETENCYTHETH
5、IRDPARTISANALYZEANDORGANIZETHEDATE,THEFOURTHPARTOFPAPERMAINLYISTHESUMMARYEXPLANATIONRESEARCHCONCLUSION,THERESEARCHINSUFFICIENTASWELLASTHECORRESPONDINGSUGGESTIONKEYWORDSCOMPETENCYQUALITYHUMANRESOURCESMANAGER目录摘要IABSTRACTII目录III1绪论111研究背景和意义1111研究背景1112研究意义112研究的方案设计12理论基础321胜任力概念322国外人力资源经理素质研究成果423国
6、内人力资源经理胜任力素质研究成果524胜任力素质研究的战略意义63人力资源经理胜任力素质研究731研究方法7311样本选取7312调查表设计7312数据分析方法732数据统计分析8321企业规模分析8322性别、年龄、籍贯分析8323学历、专业、英语能力分析9324相关行业及人力资源经理从业经验分析10325个人能力要求分析114结论1441结论1442建议14参考文献16致谢18附1调查表1911绪论11研究背景和意义111研究背景随着科技的发展，我们进入了一个全球一体化、高度信息化、竞争激励的知识经济时代。高知识高智力的员工在企业中所占的比例越来越高，这就促使企业管理向更为有效的知识管理转
7、变。以人为本思想的建立，使人力资源管理成为现代企业管理的核心。人力资源管理者自身是否具备必要的能力素质，会直接影响到企业人力资源管理的有效性。因此，对企业人力资源管理者素质进行基于胜任力的研究，将会为企业获取和培养胜任力的人力资源管理者提供标准。人力资源经理的胜任素质研究是当前人力资源管理研究的热点问题之一。目前，人力资源管理在企业中起着举足轻重的作用，人力资源管理者的素质直接影响企业的人力资源管理状况，继而影响企业的绩效。112研究意义经济全球化的热潮席卷全球，我国进入了一个经济高速发展的时代。企业之间的竞争日趋激烈，如何在这种形势下发展并壮大，很大程度上依靠企业的管理模式。企业内的活动最终
8、都由员工来完成，因此，企业间的竞争归根结底是人才的竞争。自从我国加入世贸组织之后，国外的企业开始大量进入我国，这些企业带来了资金和先进的技术的同时，也带来了先进的人力资源管理理念，而我国国内企业在人力资源管理方面存在诸多问题，因此，国内的企业，如果想在竞争中取胜，更加需要提高人力资源管理水平。本人研究在我国当下的文化和经济背景下，人力资源经理的胜任素质，以宁波地区为例。在学习和借鉴西方学者和我国这方面研究专家的基础上，对数据进行统计，对胜任素质进行分析，期望获得有价值的信息和结论，并为该地区想在人力资源方面发展的同学提供一些信息。12研究的方案设计2图11研究思路绪论胜任素质研究为理论背景胜任
9、力、素质及其相关概念国内外人力资源经理胜任素质分析胜任素质研究的战略意义人力资源经理胜任素质研究研究方法数据分析方法数据分析结果结果与建议32理论基础21胜任力概念胜任力是美国心理学家MCCLELLAND1于1973年在美国心理学家刊物上发表的测量胜任素质而非智力一文中提出的重要概念和相关研究方法。他认为胜任力是指能够区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征。20世纪初，“科学管理之父”泰勒2对科学管理的研究，后来也被称之为“管理胜任力运动”。他应用“时间动作”研究分析方法，去界定哪些因素导致了优秀工人高质量、高效率的工作过程和结果。由于胜任力日益成为企业人力资源管理的重要工具，以至
10、于有学者提出了基于胜任力的人力资源管理，故对胜任力及相关概念进行比较鉴别，对厘清我国胜任力研究的源头，具有重要意义。胜任力自诞生之日起，有多种定义和解释，目前大部分学者和企业比较赞同和使用SPENCER（1993）夫妇3提出的概念。即胜任力是指能将某一工作（或组质、文化）中表现优异者与表现平平者区分开来的个人的潜在的、深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征。随着知识经济的到来，人力资源管理对组织的贡献越来越得到认可。DAVEURICH教授4在发布的“全球人力资源发展趋势与最佳实践
11、（2007）”中报告，人力资源管理人员的素质可以影响到19的可控企业绩效，作为组织人力资源管理活动的管理者。人力资源经理是该管理过程中至关重要的环节。随后中西方学者也纷纷提出了自己对胜任力的理解，总结各位学者的研究，胜任力具有以下三点特征（1）与工作绩效有密切关系，或者从某种角度来看，它可以预测员工未来的工作业绩。（2）与工作情景紧密联系，具有动态性。（3）能够区分组织中的优秀业绩者和普通业绩者。因此将胜任力定义为在特定工作情景下，员工要实现高绩效所应该具备的知识、技能、价值观等可以测量的特质。1MCCLELLANDDCTESTINGFORCOMPETENCERATHERTHANFORINTE
12、LLIGENCEJ2泰勒胡隆祖等译科学管理原理M北京,中国社会科学出版社19843SPENCERJRLMSPENCERSMCOMPETENCEATWORKMODELSFORSUPERIORPERFORMANCEJ4DAVID,ULRICH,BROCKBANK,W,YEUNG,A,ARESOURCEGUIDETOHELPJOBHOLDERSFORMDEVELOPMENTPLANSBASEDONTHEIRCOMPETENCYASSESSMENTSANDAWORKSHOPTOEXPLAINTHECOMPETENCYMODELANDPROVIDETRAININGINDEVELOPMENTPLANNIN
13、GDEVELOPINGTHESETOOLSANDTHEPROGRAMTYPICALLYTAKESSEVERALMOREMONTHSANDINVOLVESSIGNIFICANTADDITIONALCOSTSDESPITETHETIMEANDMONEYINVOLVED,THESINGLEJOBCOMPETENCYMODELAPPROACHCONTINUESTOBEWIDELYUSEDBECAUSEITHASCERTAINSTRENGTHSTHECOMPETENCIESPROVIDEAFRAMEWORKFORDESCRIBINGKEYJOBREQUIREMENTSTHESPECIFICBEHAVIO
14、RSTELLJOBHOLDERSWHATTHEYMUSTDOTOACHIEVESUPERIORRESULTS,18ANDBECAUSEJOBHOLDERSANDTHEIRMANAGERSHAVECONTRIBUTEDTOTHEMODELINIMPORTANTWAYS,THEYARELIKELYTOFEELOWNERSHIPOFTHERESULTSATTHEVERYLEAST,THENEW,COMPETENCYBASEDAPPLICATIONISUSUALLYBETTERTHANWHATEVEREXISTEDBEFOREATTHESAMETIMEFROMANHRPERSPECTIVE,THISA
15、PPROACHHASSOMESIGNIFICANTDISADVANTAGESTHECOST,TIME,ANDEFFORTREQUIREDTODEVELOPTHECOMPETENCYMODELMAKEITSUSEIMPRACTICALFORMORETHANASMALLPROPORTIONOFJOBSINTHEORGANIZATIONCONSIDERALSOTHECOST,TIME,ANDEFFORTINLIGHTOFTHERATEATWHICHJOBSARECHANGINGINMANYORGANIZATIONSANDTHEFACTTHATTHESHELFLIFEOFACOMPETENCYMODE
16、LISLIKELYTOBETWOYEARSORLESSINADDITION,LAYERINGJOBSPECIFICHRPROGRAMSOVERBROADERORGANIZATIONALPROGRAMSCANLEADTOINCONSISTENCYFOREXAMPLE,HOWDOESTHENEWSELECTIONPROGRAMFORSALESREPRESENTATIVESRELATETOTHEGENERALSELECTIONPOLICIESANDPROGRAMSPREVIOUSLYESTABLISHEDBYHRFORTHEENTIREDIVISIONFINALLY,BECAUSEINDIVIDUA
17、LCOMPETENCYMODELSOFTENARENOTSYSTEMATICALLYCONNECTEDTOANORGANIZATIONSOTHERCOMPETENCYMODELS,ITISDIFFICULTTOCOMPARETHECOMPETENCYREQUIREMENTSOFONEJOBTOTHEREQUIREMENTSOFANOTHERJOBORANINDIVIDUALSCOMPETENCYASSESSMENTSINONEJOBTOTHEREQUIREMENTSOFANOTHERJOBAMULTIPLEJOBAPPROACHTODEVELOPINGCOMPETENCYMODELSASTHE
18、PROSANDCONSOFTHESETWOMOSTCOMMONAPPROACHESTOCOMPETENCYMODELDEVELOPMENTILLUSTRATE,THETIMEISRIPEFORAMULTIPLEJOBAPPROACHTOBUILDINGCOMPETENCYMODELSTHEFOLLOWINGSECTIONDESCRIBESTHEREQUIREMENTSOFSUCHANAPPROACHANDASSUMES,FOREXAMPLE,THATANORGANIZATIONNEEDSCOMPETENCYMODELSFOR25PROFESSIONALANDMANAGERIALJOBS,ASW
19、ELLASCONSISTENTPROGRAMSANDTOOLSFORPERFORMANCEMANAGEMENT,PROFESSIONALDEVELOPMENT,ANDSELECTIONFORTHESEJOBS,BASEDONTHECOMPETENCYMODELSUSINGACOMMONSETOFBUILDINGBLOCKCOMPETENCIESTHEFIRSTREQUIREMENTOFTHISAPPROACHISTHATDIFFERENTMODELSBEBUILTFROMACOMMONSETOFBUILDINGBLOCKCOMPETENCIES,ORWHATPATRICIAMCLAGANMAT
20、CHINGINDIVIDUALSTOJOBSFOREXAMPLE,IFANINDIVIDUALISASSESSEDONTHEBUILDINGBLOCKCOMPETENCIES,HIS/HERPROFILECOULDBECOMPAREDWITHTHEREQUIREMENTSOFANYJOBFORWHICHAMODELHADBEENCONSTRUCTEDUSINGA19COMMONSETOFBUILDINGBLOCKCOMPETENCIESALSOPERMITSCOMPANIESTOCOMPAREJOBSFORPURPOSESOFJOBEVALUATIONFINALLY,USINGACOMMONS
21、ETOFCOMPETENCIESMAKESFORMOREEFFICIENTTRAININGANDDEVELOPMENTFOREXAMPLE,ATRAININGMODULEBASEDONAPARTICULARCOMPETENCYCANBEUSEDWITHWHATEVERINDIVIDUALSNEEDTHATMODULE,REGARDLESSOFTHEIRJOBSIDENTIFYINGACOMMONSETOFBUILDINGBLOCKCOMPETENCIESREQUIRESEXPERIENCEBUILDINGCOMPETENCYMODELSFORAWIDERANGEOFJOBSORGANIZATI
22、ONSTHATHAVEBUILTMANYSINGLEJOBCOMPETENCYMODELSANDCONSULTANTSSPECIALIZINGINCOMPETENCYWORKWILLBEABLETOPROVIDEADRAFTSETOFBUILDINGBLOCKCOMPETENCIESBECAUSETHERANGEOFTECHNICALCOMPETENCIESISSOVAST,THESEBUILDINGBLOCKCOMPETENCIESTENDTOINCLUDEONLYNONTECHNICALCOMPETENCIESASETOFNONTECHNICALBUILDINGBLOCKCOMPETENC
23、IESTYPICALLYINCLUDES20TO40COMPETENCIES,EACHWITHADEFINITIONANDASETOF5TO15BEHAVIORSDESCRIBINGCOMMONWAYSINWHICHEMPLOYEESDEMONSTRATETHEOMPETENCYINTHEEXAMPLEBELOW,NOTICETHATTHEBEHAVIORSDONOTSPECIFYWHEREANDWITHWHOMTHECOMPETENCYISDEMONSTRATED,ASWOULDACOMPETENCYINASINGLEJOBCOMPETENCYMODELINTERPERSONALAWAREN
24、ESSDEFINITIONTHEABILITYTONOTICE,INTERPRET,ANDANTICIPATEOTHERSCONCERNSANDFEELINGSANDTOCOMMUNICATETHISAWARENESSEMPATHETICALLYTOOTHERSUNDERSTANDSTHEMOSTIMPORTANTCONCERNSOFOTHERSKNOWSWHATOTHERINDIVIDUALSLIKEANDDISLIKEUNDERSTANDSTHEREASONSUNDLERLYINGOTHERSBEHAVIORNOTICESWHATOTHERSAREFEELING,BASEDONTHEIRC
25、HOICEOFWORDS,TONEOFVOICE,ANDOTHERNONVERBALBEHAVIORANTICIPATESHOWOTHERSWILLREACTTOASITUATIONISAWAREOFBOTHTHESTRENGTHSANDWEAKNESSESOFOTHERSTAKESTIMETOLISTENWHENOTHERSCOMEWITHPROBLEMSACTSTOADDRESSTHECONCERNSOFOTHERSBEFOREUSINGASETOFBUILDINGBLOCKCOMPETENCIESFORMODELBUILDING,ORGANIZATIONSCANCUSTOMIZEITBY
26、USINGCONSISTENTORGANIZATIONALLANGUAGEAND20CONCEPTSANDBYADDINGTHOSECOMPETENCIESTHATREFLECTSKILLSANDQUALITIESBEINGEMPHASIZEDASPARTOFONGOINGORGANIZATIONALCHANGEEFFORTSTHISCUSTOMIZATIONCANBEACCOMPLISHEDINATWOTOTHREEHOURMEETINGWITHKEYSENIORMANAGERSANDHUMANRESOURCESSTAFFWHOWILLBEINVOLVEDINBUILDINGTHEMODEL
27、ALTHOUGHITSEEMSOBVIOUS,COMPETENCYMODELSMUSTINCLUDETECHNICALSKILLSMANYDEVELOPERSOFEARLYCOMPETENCYMODELSFOCUSEDONTHEBEHAVIORSANDATTRIBUTESTHATDISTINGUISHEDOUTSTANDINGPERFORMERSANDASSUMEDTHATOFTENAPRIMARYCONSIDERATIONINDECIDINGWHOTOSELECTFORAPARTICULARASSIGNMENTREQUIREDTECHNICALSKILLSANDKNOWLEDGECANBED
28、ERIVEDFROMANANALYSISOFTHEKEYTASKSORWORKOUTPUTSOFTHEJOBDEVELOPINGASETOFTECHNICALCOMPETENCIESISESPECIALLYIMPORTANTIFCERTAINTECHNICALSKILLSAPPLYTOMULTIPLEJOBS,ASISTHECASEINANINFORMATIONSERVICESDEPARTMENTTOIDENTIFYCOMMONTECHNICALCOMPETENCIES,HUMANRESOURCESSTAFFSHOULDMEETWITHSELECTEDSENIORTECHNICALSTAFFI
29、NAPPROPRIATEUNITSOFTHEORGANIZATIONEG,ENGINEERING,INFORMATIONSERVICES,CUSTOMERSERVICEATAMINIMUM,THESESESSIONSNEEDTOIDENTIFYTHESMALLESTNUMBEROFTECHNICALSKILL/KNOWLEDGEAREASTHATNEEDTOBECONSIDEREDWHENMAKINGJOBPERSONMATCHESFOREACHTECHNICALCOMPETENCY,ITISALSOUSEFULTODEFINEBASIC,INTERMEDIATE,ANDADVANCEDLEVELSOFPROFICIENCYBYIDENTIFYINGTHEKINDSOFTASKSTHATAPERSONMUSTPERFORMEFFECTIVELYATEACHLEVELTHESETOFTECHNICALCOMPETENCIESNEEDNOTBEEXHAUSTIVEBECAUSECOMPETENCIESTHATAREONLYRELEVANTTOASINGLEJOBCANBEDEFINEDWHENTHECOMPETENCYMODELISBUILTFORTHATJOB
