1、本科毕业设计论文20届论文题目温州大草原印业有限公司薪酬管理现状及对策研究所在学院专业班级工商管理学生姓名学号指导教师职称完成日期年月日毕业论文独创性声明本人郑重声明所提交的毕业论文是本人在指导教师的指导下进行的研究工作及取得的研究成果。除文中特别加以标注的地方外，论文中不包含他人已经发表的学术成果或者他人为获得高等院校学位而使用过的材料，论文中不涉及任何知识产权纠纷。否则，本人将承担一切责任。学生签名_日期_I摘要当前，中小企业在我国国民经济发展和社会稳定中发挥了越来越重要的作用，但伴随着市场经济的发展，中小企业也面临着诸多管理方面的问题，特别是薪酬管理问题尤为突出。温州大草原印业有限公司是
2、一家从事各类包装印刷的中小民营企业，近年来取得了快速的发展。伴随着企业的发展，公司内部也暴露出了许多问题，其中薪酬管理是一个较为突出的问题，主要体现在经营者的不重视，人力资源管理体系不完善，薪酬水平不均衡，薪酬缺乏透明度，薪酬缺乏激励性，内在薪酬欠缺等。针对这些问题，温州大草原印业有限公司应该通改变企业文化及经营者思想，完善人力资源管理体系，增加薪酬公平性，增加薪酬透明度，增加薪酬激励性等措施来改善现状，只有这样才能提高企业竞争力，使企业获得长远的发展。关键词薪酬管理中小民营企业温州IIABSTRACTATPRESENT,SMALLANDMEDIUMENTERPRISESSMESPLAYEDA
3、NINCREASINGLYIMPORTANTROLEINCHINASNATIONALECONOMICDEVELOPMENTANDSOCIALSTABILITYBUTALONGWITHTHEMARKETECONOMY,SMESAREALSOFACINGANUMBEROFMANAGEMENTISSUES,PARTICULARLYCOMPENSATIONMANAGEMENTISPARTICULARLYPROMINENTWENZHOUPRAIRIEPRINTINGCO,LTDISACOMPANYENGAGEDINVARIOUSTYPESOFPACKAGINGANDPRINTINGOFSMALLANDM
4、EDIUMPRIVATEENTERPRISES,HASACHIEVEDRAPIDDEVELOPMENTINRECENTYEARSWITHTHEDEVELOPMENTOFENTERPRISES,THECOMPANYALSOREVEALEDANUMBEROFISSUES,INCLUDINGCOMPENSATIONMANAGEMENTISAMOREPROMINENTISSUE,MAINLYREFLECTEDINTHEOPERATORSDONOTPAYATTENTIONTOTHECOMPENSATIONMANAGEMENT,INADEQUATEHUMANRESOURCESMANAGEMENTSYSTE
5、M,UNEVENSALARYLEVELS,SALARYLACKOFTRANSPARENCY,LACKOFINCENTIVEPAY,LACKOFINTERNALPAYANDSOONTOSOLVETHESEPROBLEMS,PRAIRIEPRINTINGCO,LTDWENZHOUSHOULDCHANGETHECORPORATECULTUREANDBUSINESSTHROUGHTHOSEIDEAS,IMPROVETHEHUMANRESOURCESMANAGEMENTSYSTEM,TOINCREASEPAYEQUITY,SALARYINCREASETRANSPARENCY,INCREASETHEINC
6、ENTIVEPAY,ETC,THEONLYWAYTOIMPROVETHECOMPETITIVENESSOFENTERPRISES,ASTOMAKETHECOMPANYTOOBTAINLONGTERMDEVELOPMENTKEYWORDSCOMPENSATIONMANAGEMENTSMALLANDMEDIUMENTERPRISESWENZHOU目录1绪论111研究目的和意义112国内外相关研究1121国外相关研究1122国内相关研究313研究方法4131文献研究4132访谈法52温州大草原印业有限公司薪酬管理的现状621温州大草原印业有限公司概况622温州大草原印业有限公司薪酬管理现状7221人
7、力资源状况7222薪酬体系构成83温州大草原印业有限公司薪酬管理存在的问题1131人力资源管理系统不完善1132薪酬水平不均衡1133薪酬缺乏透明度1134薪酬结构不科学，缺乏激励性1235内在薪酬欠缺124温州大草原印业有限公司薪酬管理的对策及建议1341改变企业文化及经营者思想1342完善人力资源管理体系1343提高薪酬公平性1344增加薪酬透明度1345建立科学有效的薪酬机制1446增加内在薪酬14结论15参考文献16致谢17附录访谈提纲181绪论11研究目的和意义随着经济的发展和企业的变革，人力资源已经成为企业管理的重点。薪酬管理是人力资源管理中的核心工作之一，对企业的竞争力有很大的影
8、响。发达国家的企业早已将薪酬管理看成是人力资源管理系统中的一个不可分割的组成部分，尤其是美国这样的发达国家，对于如何吸引和留住优秀人才更是有着独特的方法，而我国企业长期以来却一直将薪酬管理当成是一个独立的系统对待。而一个企业想要提高员上的积极性和留住员工，最根本的在于具有一个很完善并有吸引力的薪酬制度。行之有效的薪酬管理对企业而言，关系到整个企业人力资源的合理控制，同时也是吸引人才，留住人才，激励人才的重要工具和手段。本研究对温州大草原印业有限公司的薪酬管理问题进行了探讨，旨在了解温州温州大草原印业有限公司的薪酬管理的现状，发现其在薪酬管理方面存在的问题，并针对问题提出相应的对策及建议，希望能
9、够为温州其他中小企业的发展提供一些参考。12国内外相关研究121国外相关研究薪酬是员工向其所在单位提供劳动而获得的所有直接的和简接的经济收入，包括基本薪酬、奖金、津贴、养老金以及其他各种福利保健收入。薪酬作为经济性报酬，对员上来说，这种报酬是其应得物质利益的实现，是货币形式或可以转化为货币形式的报酬；对企业来说，这种付酬是财务性的，是要耗费企业一定的经济资源的。薪酬包括直接薪酬和间接薪酬两大部分1。美国的薪酬管理专家约瑟夫J马尔托奇奥把薪酬定义为员工因完成工作而得到的内在和外在的奖励。内在薪酬是员工由于完成工作而形成的心理形式，外在薪酬则包括货币奖励和非货币奖励2。所谓的薪酬管理，是指一个企业
10、针对所有员上所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的过程3。发展至今，关于薪酬的研究产生了诸如亚当斯密的工资差别理论；威廉配第、魁奈的最低工资理论、生存工资理论；穆勒的工资基金理论；马歇尔、克拉克的边际生产力理论、均衡价格工资论；克拉克、多布和皮古的谈判工资理论、集体谈判的希克斯模型；舒尔茨的人力资本理论；威茨曼、马丁的分享经济论和效率工资理论等著名的理论。亚当斯密的工资理论。亚当斯密是最早对工资进行分析和研究的经济学家之一。他认为工资是财产所有者与劳动者相分离的情况下，作为非财产所有者的劳动者的报酬，因此，工资水平的高低取决于财产所有者即雇主与劳动者的力量的对比4。最
11、低工资理论。威廉配第最早提出了最低工资理论，魁奈和李嘉图等人又在配第的基础上1冯宪薪酬管理M浙江大学出版社,20052约瑟夫J马尔托奇奥著战略薪酬人力资源管理方法M北京社会科学文献出版社,20023张丽华,王蕴薪酬管理M科学出版社,20094亚当斯密著,郭大力,王亚南译,国民财富的性质和原因的研究M,商务印书馆,1972进一步发展。这种理论认为工资和其他商品一样，有一个自然的价值水平，即最低生活资料价值，或者说工人的工资等于其最低生活费用。工资基金理论。主要是约翰穆勒倡导这种理论。该理论的观点是，资本是工资的决定性因素，在工资基金一定的情况下，工人的工资水平取决于工人人数的多少，工人人数多，工
12、资就低，工人人数少，工资就高。边际生产力工资理论。边际生产力工资理论是现代工资研究的基础理论。克拉克利用边际分析法，创立了边际生产力分配理论，该理论认为，在充分竞争的静态环境里，生产的两个决定性因素劳动力和资本，将依据自己对生产的实际贡献来公正的获得自己的收入。集体谈判工资理论。该理论是由约翰克拉尔、英国的庇古等经济学家创立的。他们认为，工资决定于劳动力市场上劳资双方的力量的对比，是劳资双方在工资谈判中的交涉力量抗衡的结果。人力资本理论。20世纪50年代末，美国经济学家西奥多舒尔茨正式提出人力资本理论，后来加里贝克尔又进一步加以发展。该理论认为，人力资本是通过人力资本投资形成，这些投资包括教育
13、培训支出，卫生保健支出，劳动力国内和国外流动支出，以及获取相关信息的支出等5。分享工资理论。由美国麻省理工学院的经济学教授马丁魏茨曼在1984年提出的。他从分析企业劳动报酬的形式入手，把传统的固定工资制度改为分享工资制度，将工人和雇主的利润联系起来，主张以分享基金作为工资工资的来源，他与利润挂钩，工人与雇主在劳动力市场上不再试拿固定工资，而是就双方在利润中的分享比例达成协议。均衡价格工资论。该理论的理论基础是由英国经济学家马歇尔创立的均衡价格论。它指出，工资是劳动的供给和需求达到均衡时的价格。LAZEAR（2000）研究发现，由计时工资变成计件工资后，由于工人工资水平上升，对生产效率的影响巨大
14、，产量上升20至36，收到了激励员工的效果；同时也达到了挑选员工的目的一一高技能员工在公司实行可变薪酬以后留了下来，而低技能员工则流向实行固定薪酬的企业6。乔治T米尔科维奇（2002）指出，一定要明确界定绩效测量，并且一定要让员工们能够通过自己的工作行为影响绩效。如果所得与期望不对称的话，员工将会采取消极行为7。ANDREWSRICHTER（2003）研究指出，货币报酬与精神报酬的激励方式，相较于传统的薪酬理念，具有不可比拟的优势第一，总报酬模式更加强调薪酬战略、人力资源战略和组织战略的一致性8。DICKINSON（2005）通过设计实验室研究证实了三个问题一是加速增长工资跟线性相关工资对绩效
15、没有产生不同影响效果；二是绩效并不受绩效工资比例的影响，也不受工资总额的影响；三是绩效没有倒退的一个可能性原因是反馈导致了高水平绩效9。EUNMICHANG（2006）研究表明，组织的承诺型人力资源管理实践，如组织为员工提供培训机会、内部晋升机会及长期工作保障不解雇等，对个体绩效与员工工作努力水平之间的正相关关系具有正向调节作用10。国外关于薪酬管理方面的研究经历了许多发展阶段，已经形成了比较系统和完善的体系。目前更是更是涌现了诸如宽带薪酬理论，胜任素质模型，战略薪酬理论等现代思想。同时也有越来5西奥多W舒尔茨人力资本投资M北京商务印书馆L9906EDWARDPLAZEAR,“PERFORMA
16、NCEPAYANDPRODUCTIVITY“,AMERICANECONOMICREVIEW,20007乔治T米尔科维奇,薪酬管理M,北京中国人民出版社,20028ANDREWSRICHTER,“TOTALREWARDSMEETINGTHEPAYCHALLENGE“,STRATEGICHRREVIEW,20039ALYCEMDICKINSON,“AREWEMOTIVATEDBYMONEYSOMERESULTSFROMTHELABORATORY“，PERIONNANCEIMPROVEMENT,VO1443,200510EUNMICHANG,“INDIVIDUALPAYFORPERFORMANCEA
17、NDCOMMITMENTHRPRACTICESINSOUTHKOREA,JOURNALOFWORLDBUSINESS,VO1414,2006越多的实证研究，使薪酬管理的研究迈上一个新的台阶。这些国外的薪酬管理研究成果，为国内的薪酬管理工作提供了重要的参考价值，有些理论成果已直接应用到国内企业管理实践当中，并取得了较好的效果。122国内相关研究国内的学者对于薪酬管理的研究起步较晚，随着市场经济的发展，面对企业管理出现的新问题，许多学者也在引进国外薪酬管理方法，以改变原来单一的管理模式。王凌云、刘洪、张龙等人（2005）在以往研究的基础上，进一步把企业的经营战略类型分成谨慎型经营战略和激进型经营战
18、略两种，并把薪酬战略分成有机式薪酬和机械式薪酬战略两种，并研究了他们之间的匹配关系11。李晓东（2005）薪酬制度设计的基本思路一文提出薪酬设计的原则要遵循公平性；激励性；竞争性；经济性；合法性12。吕玮（2005）通过研究发现员工的关注的重点是薪酬体系的公平性，包括结果公平和过程公平，市场内外部公平等。他从与薪酬管理相关联的人力资源管理环节出发，提出薪酬体系的改进思路，如引入职位价值评估，建立工资定期增长、调整机制，应用宽带薪酬稳定特种专业人才等13。刘昕（2007）认为，员工对薪酬的抱怨并非一定因薪酬而起。员工对薪酬以及其他外在报酬的抱怨很可能会掩盖在员工和所属组织之中所存在的其他方面的一
19、些问题，如职业发展机会狭窄等。员工有时会以要求提高外在报酬方式来弥补他们对于企业中内在报酬不足的不满。在这种情况下，简单地增加薪酬往往不能从根本上解决由于内在报酬不足而引起的冲突14。从维持内部劳动力资源的观点来看，企业对于薪酬的内部一致性、薪酬管理的连续性及标准化有比较高的要求15。李贵强（2007）认为，人力资本投资的目的是增加或提高人进行劳动所必须的智力、知识、技能和体能，从而获取新的价值增值。薪酬福利作为企业付出的货币和实物投资，其对人力资本的激励和产出作用不容忽视。“根据80/20定律，企业20的人才为企业创造80的效益”16。窦鹃鹃和孙继伟（2007）提出针对不同性格的员工，采用物
20、质、福利以外的途径，满足他们心理上的需要来达到激励的目的对“野马型”员工要采用竞争激励法、工作激励法、职业生涯激励法和授权激励法，而黄牛型员工要用荣誉激励法、情感激励法、危机激励法、鳃鱼激励法和榜样激励法17。董建斌（2008）在浅谈企事业薪酬制度的激励作用中认为企业必须以主动的姿态，权利打造高层次人才首选的薪酬制度科学完善的薪酬制度是人才发展过程的制度保障；兼顾公平与效率的薪酬制度是留住人才的良好环境18。吴晋雯（2008）在企业薪酬定位的几种办法指出薪酬定位的策略有领先政策；滞后政11王凌云,刘洪,张龙论企业薪酬战略与经营战略的匹配J外国经济与管理2004,1112李晓东薪酬制度设计的基本
21、思路J内蒙古煤炭经济,200513吕玮,厦门航空有限公司薪酬管理体系研究与改进思路D,厦门大学工商管理专业硕士论文,200514刘听,薪酬管理M,中国人民大学出版社,200715王健,薪酬管理M,科学出版,200716李贵强,员工薪酬福利营理J,电子工业出版社200717窦鹃鹃,孙继伟不同性格员工的非物质激励J,人力资源管理与开发,20071118董建斌,浅论企事业薪酬制度的激励作用J,企业家天地,2008,2策；随后政策；混合政策19。何宪智（2008）指出，薪酬设计应遵循的原则公平原则；体现行业特点原则；外部劳动力市场原则；按贡献分配原则；经济原则；合法的原则20。石廷安（2009）认为我
22、国经营者薪酬制度存在的问题有。经营者的薪酬体系不够完善，缺乏长远的激励。2，经营者薪酬制度的激励作用不够明显，缺乏激励的因素，激励不足。3，经营者的薪酬水平、结构不够合理，圃定报酬多，浮动报酬少。4，经营者薪酬管理念落后，薪酬管理方法陈旧21。杨培灵和彭尚平（2009）指出薪酬具有激励性因素和保健性因素的双面性，因此在薪酬设计时要防止从激励性薪酬向保健性薪酬转化，其关键在于处理好目标价值和实现概率之间的关系，绩效值的设定要适度，达到绩效后要得到及时的奖励，而且奖励须满足个人需求。22匡碧妍（2010）在浅议企业薪酬激励一文中指出实行薪酬激励有效性的原则包括科学性原则、公平原则、团队原则、动态原
23、则23。王琪延（2010）在企业人力资源管理中指出企业要想在市场竞争中获得竞争优势，就必须要为员工提供合理的薪酬。因为能否制订出具有竞争力的薪酬制度，对于吸引、维系和激励优秀人才为组织服务，提高员工的工作满意度和对组织的归属感，促使员工完成组织的目标都是至关重要的。并对薪酬的基本概念、薪酬管理的内容、薪酬管理的原则进行了较为全面地论述24。庞博2010在中小企业薪酬制度存在的问题与对策一文中提出依法、及时、准确是薪酬制度的核心与基础；兼顾公平与效率的薪酬制度才具有竞争力；适度公开的薪酬制度有利于企业发展实时提高非货币薪酬比例；着重强化绩效考核与薪酬制度的联系25。安静和王成全（2010）对北京
24、某公司的200多名员工进行问卷调查，发现员工最看重的激励因素有工作安全、社会保障、薪酬福利、人际关系和自己感兴趣的工作，因此企业管理者要在物质激励和精神激励方面双管齐下，并注重工作本身的激励作用，发挥员工潜能26。综上所述，国外特别是美国对于薪酬管理的研究经历了许多个不同的发展时期，已经形成了比较系统和完善的体系。我国学者对于薪酬管理的研究起步较晚，且大多是基于国外研究的基础上而进行的，没有进行本土化的研究，目前还没有形成一个系统性的理论。另外，我国学者所进行的薪酬管理方面的研究主要集中在特定人群，譬如企业高管，知识型员工等。随着不断的发展，我国学术界和企业界逐步开始重视薪酬管理的研究，越来越
25、多的学者通过把外国的先进理念同中国的国情结合，借鉴其他国家的薪酬管理理论和模式，针对我国的国情对薪酬管理理论与方法进行研究，取得了很大的进步。13研究方法131文献研究本研究通过中国期刊网、维普中文科技期刊、万方数据等数据库获取一些国内外与企业薪19吴晋雯企业薪酬定位的凡种办法J商场现代化200820何宪智机械制造企业薪酬设计原则及体系J,商场现代化200821石廷安,我国企业经营者薪酬激励问题探讨J商业时代,200922杨培,彭尚平期望理论阳双因素理沦在薪酬管理中的应用J,商场现代化,2009（2）23匡碧妍浅议企业薪酬激励J,现代企业文化,2010224王琪延企业人力资源管理M中国市场出版
26、社,201025庞博中小企业薪酬制度存在的问题与对策J民营科技，2010526安静,王成全人力资源指数与员工激励因素相关研究J,现代商贸工业,20101酬管理相关的文献，并对其进行整理、归纳，了解当今薪酬管理研究的现状，同时为本研究的撰写提供理论基础。132访谈法制定相应的访谈提纲，与温州大草原印业有限公司的行政人员面对面交谈，获取公司性质，薪酬结构，人员构成，薪酬水平等薪酬管理相关的信息、资料，为本研究的撰写提供相应依据以及数据方面的支持。2温州大草原印业有限公司薪酬管理的现状21温州大草原印业有限公司概况温州大草原印业有限公司是一家民营小型企业，位于浙江省温州市腾蛟镇57省道印刷工业园区，
27、公司成立于2001年，是专业设计、印刷包装公司。主要从事书刊、画册、药盒、食品盒、酒盒、茶盒等印刷纸包装和药品、食品内袋等软包装及其托盘等吸塑包装业务。公司现有总经理一名，为公司最大股东，以及副总5人，员工92人。设有办公室，财务部，技术部，营销部，生产部，供应部，印前部，质量部，投资策划部9个部门。生产部、印前部下设若干生产车间及工作室，详见图1。图1组织结构图22温州大草原印业有限公司薪酬管理现状221人力资源状况温州大草原印业有限公司目前拥有员工92人，其中生产车间员工79人。高层管理人员5人，职能人员4人，技术人员4人。在生产车间中，共分为12个小组，分别为盖光组，烫压组，糊盒组，上压
28、光组，包装组，质检部，切纸组，对裱机组，模切机组，晒版组，印刷组，普工组。员工岗位构成图职能岗位,4技术岗位,4管理岗位,5生产岗位,87职能岗位技术岗位管理岗位生产岗位图2员工岗位构成图其中，生产岗位指车间直接参与生产的员工，职能岗位指从事财务，行政等非生产事务的员工，技术岗位指从事技术研究的员工，管理岗位指高层管理者，包括总经理及副总经理。员工年龄结构图30岁以下,593040岁,2740岁以上,1430岁以下3040岁40岁以上图3员工年龄图员工学历构成图本科3大专18中专（含高中）26初中及以下53本科大专中专（含高中）初中及以下图4员工学历图从以上图表分析得出，温州大草原印业有限公司
29、的员工构成主要有以下几个特点第一，生产类员工所占比例最高，有86的员工从事直接的生产工作，这与公司的主营业务息息相关。作为传统的印染行业，生产组成了公司业务的绝大部分，而对于这样单调，机械的生产工作，是否有一套对该类员工具有吸引、激励的薪酬制度就关系到公司的发展。第二，员工年龄结构比较年轻。30岁以下的员工占到59。年轻的员工学习性较强，富有激情，但是稳定性较差，厌恶单调乏味的工作，缺乏归属感。同时这个年龄阶段的员工大多处在刚结婚或结婚边缘阶段，对于工资收入有比较高的要求。第三，员工教育水平偏低，有79的员工学历在中专或中专以下。主要原因是公司的大部分的生产工作为机械化操作，不需要太高的知识要
30、求，只要掌握相应的操作技能就可以，比较容易上手。另一方面，公司所在的地区从业人员普遍教育水平偏低，高学历人才不愿屈身到该地区工作。222薪酬体系构成温州大草原印业有限公司的薪酬制度是由企业高层管理人员，既企业的所有者根据自己的经验或者参考其他企业的薪酬情况决定的。公司的薪酬体系主要包括以下几部分基本工资、绩效工资、奖金、福利四部分。具体如下（1）基本工资生产类员工的基本工资生产类员工主要是指在生产车间的工人，包括生产部和印前部的员工。岗位工资采用固定工资制和计件工资制。固定工资制主要分为两个档次一档是各工作组的组长平均月工资3033元，二档是一般生产员工平均月工资1578元。部分车间实行计件工
31、资，如糊盒组，包装组，盖光组，平均月工资1320元。技术类员工的基本工资技术类员工主要是指从事技术研究的员工。平均工资为2000。职能类员工基本工资职能类员工是指从事财务、行政等非生产岗位的员工。平均工资为2300元。中层管理类员工的基本工资中层管理类员工主要指各生产车间工作组组长，平均工资为3033元。高层管理者的基本工资高层管理者指公司的总经理及副总经理，也就是公司的所有者，由于其特殊性，所以本研究中暂不涉及研究。（2）绩效工资公司所谓的“绩效工资”只是简单的与考勤相挂钩，按迟到一次扣20元，三次以后每次扣50的方法从月工资中扣除。（3）奖金公司没有明确的相关奖金的规定，只是每年年终时会根
32、据员工的表现和公司的财力进行相应的嘉奖。（4）福利福利主要包括社会养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险等。公司按当地劳动部门规定的缴纳比率为员工缴纳。需员工缴纳的部分企业在本人工资中扣除。除此之外公司有专门的食堂为员工提供免费的午餐和晚餐，对需要住宿的员工提供廉价住宿。节假日如春节、中秋、端午等发放一些礼品，岗位类别岗位名称平均工资中层管理类生产组组长3033技术类技术研究员2000职能类财务，行政2300生产类普通生产员工（计件）1320（固定）1578表1岗位平均工资表薪酬构成图基本工资85绩效工资5奖金5福利5基本工资绩效工资奖金福利图5薪酬构成图从温州大草原印业有限公司的薪酬构成看出
33、，基本薪酬在薪酬组成中占了绝大比例，员工的工资与个人绩效关系不大。这样的薪酬结构特点是较稳定，在企业初期业务量较小时可以增加员工安全感，但是随着公司的发展和工作量的提高，这样的薪酬结构相应出现问题，主要表现为缺乏激励性，员工对工作产生抵触情绪，甚至推卸工作。员工完成工作量的多少无法从薪酬中得以体现，影响积极性。0500100015002000250030003500中层管理层职能类技术类生产类员工薪酬水平图平均月薪图6员工薪酬水平图根据员工薪酬水平图中所反映的情况来看，温州大草原印业有限公司职能类，技术类，生产类的员工工资结构较为平缓，薪酬水平的差距也较小，生产类岗位的平均工资最低，技术类，职
34、能类依次增加。作为一家民营小型企业，且为劳动密集型企业，这种薪酬分布较为合理。3温州大草原印业有限公司薪酬管理存在的问题31人力资源管理系统不完善温州大草原印业有限公司作为一家传统的家族型企业，受企业文化和高管人员的主观影响，不重视薪酬管理，员工薪酬仅仅被看成是一项财务支出，进行简单的规定与发放，谈不上管理。员工薪酬的多少主要是企业所有者主观决定，且企业经营的好坏与员工薪酬的多少大多变化不大。员工薪酬管理要做到科学、合理、有效，就必须建立在企业人力资源管理系统多个环节的有效运作的基础上，缺少某些环节，就根本谈不上有效的员工薪酬管理，或者说根本无法进行。如何将先进的薪酬理论转化为适合本企业特点的
35、可操作的制度方面，无法适应公司新的发展形势和工作要求。温州大草原印业有限公司在内部岗位设置上，主管员工薪酬的行政部只有一人负责，要做什么，怎么做，都是一人说了算。同时又要监管招聘，培训，日常等行政事务，无法做到合理有效的专业分工。人力资源工作的人手严重欠缺，难免力不从心，顾此失彼，无法做到有效的薪酬管理。32薪酬水平不均衡温州大草原印业有限公司的薪酬水平的不均衡主要体现在对内缺乏公平感，对外缺乏竞争力。对内缺乏公平感表现为员工进入公司的渠道不同而导致薪酬差异。与核心员工有关系的人进入公司薪酬水平较高，依靠普通招聘进入公司的员工薪酬水平则普遍偏低。而相对于市场上同类岗位的而言，该公司的薪酬缺乏竞
36、争力，由于公司薪资内外部不均衡，导致员工士气不振，人才流失，员工工作效率低下。例如在印刷组中，一组共有13人，除组长拿5000的工资外，剩下的12人中，8人的月工资为1500元，2人的月工资为2200元，还有2人的月工资为3000元。依据薪酬制定的原则，同工应当同薪，而温州大草原印业有限公司在相同岗位中却出现三种不等的薪酬，而且未说明是工作等级差别还是其他原因，难免使员工产生不满，员工之间的猜忌，怨言，导致心里不平衡，工作失去积极性。33薪酬缺乏透明度秘密的薪酬支付方式只会导致员工的互相猜测，引起员工的不满情绪。透明化的薪酬支付才能让员工体会公平。因为薪酬管理强调的是薪酬制度必须公平，而员工对
37、薪酬制度感到公平是有赖于管理人员将正确的薪酬讯息传达给员工。管理者将正确的薪酬信息传达给员工，并向员工解释清楚，可以减少员工作出错误的猜测，并且对企业的薪酬有正确的认识，了解每个岗位和工作薪酬确定的依据及其合理性，并保证薪酬分配的公平和公正，从而直接影响员工的工作态度。温州大草原印业有限公司员工薪酬缺乏透明度直接体现为同岗位之间的员工，同样的工作，可能由于种种原因，拿到的却不是同样的报酬。另一方面，与高层管理人员有着“关系”的员工，通常会收到各种“红包”。薪酬的不透明，导致员工之间相互抱怨，相互怀疑，影响工作效率。34薪酬结构不科学，缺乏激励性在传统的薪资制度中，定人定岗、定岗定薪己成为一个不
38、成文的规定，要想突破以前的工资级别，只有提级，在一个固定的岗位上员工干得再好，也不能得到大幅度地加薪，唯一奖励只有以奖金形式发放。而奖金相当程度上已失去了奖励的意义，变成了固定的附加工资。工资制度没有充分与个人绩效挂钩，缺乏应有的激励。温州大草原印业有限公司的薪酬构成中，绝大部分为基本工资，与绩效挂钩的少之又少，所谓奖金也只是以固定工资的形式发放，唯一可变动的工资只是迟到旷工扣减和加班工资。员工的工作无法从绩效中体现，即使员工工作的再优秀，也只能获得与别人同样标准的工资，大大挫伤员工工作积极性，无法发挥员工的潜力。以计件工资计算薪酬的员工，公司只是单纯的规定一个月内要完成多少量的工作，并非根据
39、个人完成量的多少来分别计算薪酬。以致于那些工作效率高的员工，无法根据自己的需要来完成更多的工作，从而拿取更多的工资。35内在薪酬欠缺广义的薪酬可分为“内在薪酬”与“外在薪酬”两个部分。“内在薪酬”包括参与决策、员工获得的成就感、较大的责任、晋升机会、较大的工作自由等内容。“外在薪酬”分为直接薪酬、间接薪酬。直接薪酬的内容有基本薪资、加班及假日津贴、绩效奖金等；间接薪酬的内容有保险、福利，及带薪休假等。大多中小企业老总们一般将“薪酬”理解为“外在薪酬”，而往往忽视“内在薪酬”的存在，导致员工对企业的满意度低下，劳资关系紧张。温州大草原印业有限公司的“内在薪酬”欠缺主要表现在以下几个方面第一，公司
40、中除了部分掌握核心技术的战略员工外，其他员工一般从事的都是较为机械程序化的工作往往不具有挑战性。员工的工作大都不具有挑战性，留给员工加以创造发挥的空间比较小。第二，员工接受培训的机会较少。温州大草原印业有限公司招聘进新员工后，通常会直接安排到岗位上，很少进行相应培训。公司把对员工进行培训看作是企业的“成本”、“费用”，没有充分认识到人力资本投资对企业发展的重要性，甚至错误地认为员工在职学习与能力发展是员工自己的事情，与企业关系不大。第三，员工晋升通道不够畅顺，直接后果是导致员工对前途信心不足。作为一个家族式企业，温州大草原印业有限公司中高层岗位大多数都是有亲缘关系的人担任，留给其他员工晋升的职
41、位少之又少。第四，公司在尊重员工方面做的不够充足。这主要表现在公司在对员工的日常生活、集体活动、休假安排等方面考虑很少。4温州大草原印业有限公司薪酬管理的对策及建议41改变企业文化及经营者思想温州大草原印业有限公司现阶段的工资主要是根据企业的经济效益，经济效益好，工资水平就高，经济效益差，工资水平就低，但是“效益决定工资水平”的最终结果是工资水平不反映劳动力供需状况，影响劳动力资源的合理配置和有序流动。企业在企业文化建设方面所做的努力还远远不够，没有形成一种有利于员工和企业发展的良好企业文化。在薪酬问题上以及在其他关系企业发展的重要问题上，都缺乏企业员工的积极参与和有效沟通。没有体现现代薪酬理
42、念和制度的企业文化，必然使企业的整体发展受到影响。温州大草原印业有限公司薪酬管理上存在的诸多问题，归根结底是由于企业文化以及经营者的思想观念存在问题。企业文化是企业的灵魂，关系到企业各项制度的制定和实施。而经营者的思想观念直接决定着公司的决策。高层管理者长期以来的不重视，导致公司薪酬管理存在诸多问题。温州大草原印业有限公司应该建立良好的企业文化，转变管理者思想，重视起人力资源管理以及薪酬管理，员工薪酬不仅仅只是一项财务支出，同时也关系到公司的利润与员工的效率。42完善人力资源管理体系人力资源管理体系的不完善是温州大草原印业有限公司薪酬管理出现诸多问题的重要原因。公司应建立健全的人力资源体系，完
43、善行政部的职能，引进人力资源方面的专业人才，进行专业化的分工，各司其职，专人有针对性的负责薪酬，招聘，培训等单项事务。加强各部门之间的沟通协作，共同制定适合公司目前发展的薪酬制度。只有体系、制度的完善，才能从其它一些细节上改进从而改善公司的薪酬管理现状。43提高薪酬公平性薪酬的公平性分为外在公平和内在公平，在外在公平方面，温州大草原印业有限公司应该定期做一个薪酬调查，了解同地区同行业之间的薪酬状况，为本公司的薪酬制定提供一个参考。根据公司现阶段的发展，应采取高于市场平均薪酬水平的策略，提升本公司薪酬在行业之间的竞争力，吸引优秀的人才，缓解人才流失。在内在公平方面，公司应该对员工的薪酬一视同仁，
44、不可区别对待，同岗同岗应同薪。在薪酬的发放上更应该注重员工工作的效率和质量。工作出色的员工理应获得更多的嘉奖。应看其能力而非“关系”，不同渠道进入公司的员工都应有一个相同的标准，切勿搞“差别对待”，防止员工心理不平衡，影响工作积极性。44增加薪酬透明度薪酬不透明是温州大草原印业有限公司存在的的一个重大问题，“发红包”，暗箱操作使得员工之间互相猜忌，互相抱怨。员工工作出色理应得到更多的嘉奖，应当鼓励，同时也应该公开透明，奖励要有根有据，让其他员工信服。一方面，可以使受表扬的员工产生心理满足感，增加归属感；另一方面，可以使其他的员工意识到只要自己努力同样也会取得更好的薪酬，增加员工工作积极性。增加
45、薪酬体系的透明度，增进员工对企业薪酬体系的了解，重视员工个人在薪酬中的参与，为他们提供适合自己的薪酬设计，无疑将在引导员工行为上起到非常重要的作用。如果员工知道自己的哪些行为得到奖励、哪些得不到奖励反而是惩罚，从而明确知道自己的哪些行为会在收入上得到体现，那么员工在日常工作时，就会有的放矢，主动规范或调整自己的行为，为企业创造更多的价值。45建立科学有效的薪酬机制温州大草原印业有限公司员工的薪酬结构中，基本薪酬占据了绝大多数，虽然这样的薪酬比较稳定，但是却缺乏激励性。公司应重新调整薪酬结构，提升绩效工资在薪酬中所占的比例。员工获取工资的多少，应该充分与其绩效挂钩，工作积极，成绩优秀的员工获得相
46、对于其他人更多的工资理所应当。以计件工资计算薪酬的岗位，应给予员工充分发挥自己能力的空间。一些员工工作积极性高，工作熟练，效率好，和其他人相比可以完成更多的工作量，同时也期望获取更多的报酬。公司应该给员工更多的自由，在规定一个月完成固定的工作量的同时，给予那些渴望完成更多工作的员工完成额外工作量的机会，发挥其潜力，一方面可以为公司带来更大的效益，另一方面也可以激励员工更加勤奋工作。同时，也应该提升福利在薪酬中的作用。如节假日，员工生日可以分发一些小福利，为员工庆祝生日。虽然这些在薪酬中只占一小部分，但是却可以带来非常大的作用，让员工感受到自己被重视的感觉，可以提高员工对企业的亲切感，从而间接提
47、高员工的工作积极性。46增加内在薪酬薪酬的激励不仅仅是外在薪酬的激励，同时也要关注内在薪酬的激励。公司的员工构成中，30岁以下的员工占到59。年轻的员工学习性强，公司应该增加员工的培训机会，鼓励员工学习，扩充知识。同时，这个年龄段的员工充满激情，渴望成功，希望有展现自己能力的机会，因此，公司应该拓宽员工晋升通道，让能力突出的员工能够有机会进入中高层管理岗位，使员工有目标有期望，提升工作积极性。公司有86的员工从事直接的生产工作，这些工作单调乏味，长久之后会使员工产生厌烦心理。因此，可增加工作趣味性与挑战性，给予员工创造发挥的空间，鼓励员工提出改进的措施及建议，对为公司提出合理建议的员工提供嘉奖
48、。另外，还要充分尊重员工，给予员工更多的自由而非限制。多组织员工集体活动，增加员工之间的信任感、凝聚力，促进员工工作协作能力，提升工作积极性。结论当前，中小企业在我国国民经济发展和社会稳定中发挥了越来越重要的作用，但伴随着市场经济的发展，中小企业也面临着诸多管理方面的问题，特别是薪酬管理问题尤为突出。伴随着企业的发展，公司内部也暴露出了许多问题，其中薪酬管理是一个较为突出的问题。本研究通过实地调研，了解了温州大草原印业有限公司在薪酬管理方面的现状，发现其问题主要体现在经营者的不重视，人力资源体系不完善，薪酬制度执行力不足，薪酬水平不均衡，薪酬缺乏透明度，薪酬缺乏激励性，内在薪酬欠缺等。针对这些
49、问题，温州大草原印业有限公司应该通改变企业文化及经营者思想，完善人力资源体系，增加薪酬公平性，增加薪酬透明度，增加薪酬激励性等措施来改善现状，只有这样才能提高企业竞争力，使企业获得长远的发展。由于研究条件和个人能力所限，本研究过程中也存在一些不足之处。第一，由于时间仓促，在对温州大草原印业有限公司的信息收集上可能有所疏漏，不够完整。第二，由于个人的时间、经历、认识有限，对于资料的收集、整理等存在欠缺，研究的深度有待提高。参考文献1冯宪薪酬管理M浙江大学出版社,20052约瑟夫J马尔托奇奥著战略薪酬人力资源管理方法M北京社会科学文献出版社,20023张丽华,王蕴薪酬管理M科学出版社,20094亚当斯密著,郭大力,王亚南译,国民财富的性质和原因的研究M,商务印书馆,19725西奥多W舒尔茨人力资本投资M北京商务印书馆L9906EDWARDPLAZEAR,“PERFORMANCEPAYANDPRODUCTIVITY“,AMERICANECONOMICREVIEW,20007乔治T米尔科维奇,薪酬管理M,北京中国人民出版社,20028ANDREWSRICHTER,“TOTALREWARDSMEETINGTHEPAYCHALLENGE“,STRATEGICHRREVIEW,20039ALYCEMDICKINSON,“AREW
