1、本科毕业论文（设计）论文题目萧山纺织业员工工作倦怠实证研究所在学院专业班级工商管理学生姓名学号指导教师职称完成日期年月日毕业论文独创性声明本人郑重声明所提交的毕业论文是本人在指导教师的指导下进行的研究工作及取得的研究成果。除文中特别加以标注的地方外，论文中不包含他人已经发表的学术成果或者他人为获得高等院校学位而使用过的材料，论文中不涉及任何知识产权纠纷。否则，本人将承担一切责任。学生签名_日期_摘要工作倦怠是现今社会一个很普遍的问题，20世纪70年代开始，已有近40年的研究历史，如何降低员工工作倦怠从而提高员工工作积极性、增加员工工作效率、降低员工的离职率已成为现代企业人力资源管理工作的重要内
2、容。本研究以萧山纺织业员工为研究对象，采用MASLACH工作倦怠测量量表MBIGS（MASLACHBURNOUTINVENTORYGENERALSURVEY），从情绪衰竭、玩世不恭、低效能感三个维度对萧山地区纺织业员工进行调研，旨在了解萧山纺织业员工工作倦怠的总体现状，发现其存在的主要问题，并提出相应的对策建议。研究发现1杭州萧山纺织业员工工作倦怠的总均分为449915049，员工工作倦怠程度处于中等偏上水平。2从情绪衰竭和玩世不恭维度上看，工作倦怠得分为407614926、454212721，而效能感维度得分为488017500，表明萧山纺织业员工在工作中表现出一定的情绪衰竭和玩世不恭状态，
3、但是总体工作满意度呈现中等偏上水平，因而企业可以采取有效的措施进行干预，以期达到更好的效果。3研究发现，纺织业员工不论性别、年龄、婚姻状况、工作年限以及工作岗位都在各维度上均不存在显著差异性。本研究认为，为了能够有效地降低企业员工的工作倦怠感，提高员工的工作积极性，提高工作效率，使企业获得长久的发展，企业就必须正确认识工作倦怠，加强员工的心理健康教育；进行有效的工作设计，丰富员工的工作内容；构建和谐的工作场所，建立科学合理的激励机制；科学开展员工的职业生涯规划等。企业只有这样，才能有效降低员工的工作倦怠感，提高工作效率，使企业获得长久的发展。关键词员工；工作倦怠；MBI；纺织业IIABSTRA
4、CTBURNOUTISNOWADAYSAVERYCOMMONPROBLEMSTARTINGFROMTHE1970S,ITHAVEHADANEARLY40YEARSOFRESEARCHHISTORYBESIDES,ITISONEOFTHETOPICSWHICHHASMUCHATTENTIONINWORKANDORGANIZATIONALPSYCHOLOGYANDTHEFIELDOFOCCUPATIONALHEALTHPSYCHOLOGYRESEARCHHOWTOREDUCEEMPLOYEEBURNOUTTOINCREASEEMPLOYEEMOTIVATIONANDINCREASEEMPLOYEE
5、PRODUCTIVITY,REDUCEEMPLOYEETURNOVERRATEHASBECOMEAPRIORITYINMODERNENTERPRISEHUMANRESOURCESMANAGEMENTINTHISSTUDY,XIAOSHANTEXTILEWORKERSFORTHESTUDY,MEASUREDUSINGMASLACHBURNOUTINVENTORYMBIGSMASLACHBURNOUTINVENTORYGENERALSURVEY,FROMTHEEMOTIONALEXHAUSTION,CYNICISM,ASENSEOFTHREEDIMENSIONSOFTHEINEFFICIENTSE
6、VERALFAIRLYREPRESENTATIVEOFXIAOSHANDISTRICTEMPLOYEESCONDUCTRESEARCH,DESIGNEDTHEQUESTIONNAIRESURVEY,XIAOSHANTEXTILEINDUSTRYTOUNDERSTANDTHEOVERALLSTATUSOFEMPLOYEEBURNOUT,WORKBURNOUTOFTHEDIFFERENCES,ANDTHROUGHTHEANALYSISOFTHESTATUSQUO,THATTHEMAINPROBLEMS,ANDFINALLYTHECORRESPONDINGCOUNTERMEASURESTHERESU
7、LTS1HANGZHOUXIAOSHANTEXTILEWORKERSWEREDIVIDEDINTOTOTALBURNOUT450150,THEWORKONBURNOUTINTHEMIDDLE2DIMENSIONSOFEMOTIONALEXHAUSTIONANDCYNICISMFROMTHEPOINTOFVIEW,BURNOUTSCOREOF407614926,454212721,WHILETHEEFFICACYOFTHESCORESOF488017500,THATTHETEXTILEINDUSTRYEMPLOYEEBURNOUTISNOTVERYHIGH,SOCOMPANIESCANTAKEE
8、FFECTIVEMEASURESTOINTERVENEINORDERTOACHIEVEBETTERRESULTS3DERIVEDFROMTHEDATAANALYSIS,TEXTILEWORKERS,REGARDLESSOFSEX,AGE,MARITALSTATUS,WORKEXPERIENCEANDJOBSINEACHDIMENSIONTHEREISNOSIGNIFICANTDIFFERENCETHISSTUDYSUGGESTSTHAT,INORDERTOEFFECTIVELYREDUCESTAFFBURNOUT,IMPROVESTAFFMOTIVATION,IMPROVEEFFICIENCY
9、,ENABLEENTERPRISESTOACCESSLONGTERMDEVELOPMENT,COMPANIESMUSTCORRECTLYUNDERSTANDBURNOUT,ENHANCEEMPLOYEEMENTALHEALTHEDUCATIONFOREFFECTIVEJOBDESIGN,RICHCONTENTOFTHEWORKOFEMPLOYEESBUILDINGAHARMONIOUSWORKPLACE,ESTABLISHASCIENTIFICANDRATIONALINCENTIVESSCIENTIFICSTAFFTOCARRYOUTCAREERPLANNINGONLYINTHISWAY,CA
10、NEFFECTIVELYREDUCETHESTAFFJOBBURNOUTOFFEELING,IMPROVEWORKEFFICIENCY,THEENTERPRISECANOBTAINTHELONGTERMDEVELOPMENTKEYWORDSSTAFFBURNOUTMBITEXTILEIII目录1绪论111研究目的及意义112国内外相关研究综述2121国外相关研究2122国内相关研究42萧山纺织业员工工作倦怠现状721研究对象及方法7211研究对象7212研究方法8213统计方法922萧山纺织业员工工作倦怠整体状况923工作倦怠的差异性分析10231性别差异对工作倦怠的影响10232年龄差异对工
11、作倦怠的影响11233教育程度对工作倦怠的影响11234婚姻状况对工作倦怠的影响12235工龄差异对工作倦怠的影响13236职位差异对工作倦怠的影响133萧山纺织业员工工作倦怠存在的问题1531员工工作压力大1532员工自我效能感低1533企业人力资源管理缺乏专业性1634缺乏社会支持164改善萧山纺织业员工工作倦怠状况的对策及建议1741正确认识工作倦怠，加强员工的心理健康教育1742进行科学的工作设计，丰富员工的工作内容1743构建和谐的工作场所，建立科学合理的激励机制1744科学开展员工的职业生涯管理18结论19参考文献20致谢22附表2311绪论11研究目的及意义当前，随着我国经济的飞
12、速发展，科技水平的不断提高，中国纺织企业有了翻天覆地的变化，各中小纺织企业日益增多，随之带来的竞争压力显而易见。纺织业在中国是一个劳动密集程度高和对外依存度较大的产业。数据显示，我国纺织品出口额在2001年是5344亿美元，到2008年时已猛增至18522亿美元，受国际金融危机的影响，2009年前两个月，全国纺织品服装出口22451亿美元，较上年同期减少1478，这个增速与2002年以来出口增速最高值即2007年1月到2月40的增速相比相差55个百分点，出口明显大幅下滑，但在其短暂的冬天之后，纺织服装出口在2010年大幅反弹1。从以上数据不难看出中国纺织品出口在世界领先，并且在全球纺织品服装贸
13、易中地位超然。杭州萧山与纺织产业结缘于20世纪80年代，它切实把握了90年代以建立现代企业制度为目的的产权制度改革发展期，主动承接了世界纺织产业梯度转移的机遇期，迅速崛起，现已成为全国化纤生产能力最大的地区与世界上最大的化纤制造基地。近年来,据对萧山全区81家重点纺织企业的统计，行业产销率达9812,每年持平。化纤纺织行业进入门槛并不高，新的技术成熟后，必然有很多人会迅速模仿2。为了高效生产成品，增加外销，企业势必会要求员工加班加点的工作。企业在飞速发展的过程中，员工的工作效率提高了，但与此同时也带来许多问题，员工工作倦怠是其中一个较为严重的问题，具体表现为员工对工作产生厌倦感、工作绩效下降、
14、离职率高、员工流动性大等，这些因素对纺织企业未来的发展产生巨大的影响。本研究以萧山纺织企业员工为研究对象，对其工作倦怠情况进行调查，旨在了解萧山纺织企业员工工作倦怠的现状，发现其存在的问题,并针对问题提出相应对策，以期为萧山纺织行业留住更多的人才，提高员工的工作绩效，从而有效促进纺织企业的未来发展。1王莉浅析中国纺织业出口发展的态势D天津南开大学,20112萧山化纤纺织规划可持续发展EB/OL全球防止论坛CLUBTNCCOMCN，2010212国内外相关研究综述121国外相关研究“工作倦怠”一词是英文“JOBBURNOUT”的音译。20世纪70年代，美国一篇小说中第一次出现这个词，用来表现个人
15、厌倦工作后的种种表现，此后引起了各领域学者的研究。工作倦怠又可以称作“职业枯竭”，是指在工作重压下的一种身心疲惫的状态，是一种身心能量被工作耗尽的感觉。工作倦怠可表现为身体疲劳、情绪低落、创造力衰竭、价值感降低，工作上的消极状态还会进而影响整个生活状态。FREUDENBERGER（1974）首先提出了倦怠（BURNOUT）一词的概念。他认为，倦怠是一种情绪性耗竭的症状，当工作本身对个人的能力、精力以及资源过度要求，从而导致工作者感到情绪枯竭、筋疲力尽时，工作倦怠现象就会产生3。MASLACH1976也认为工作倦怠是工作压力的综合症状的反映，是与消极的个人产出联系在一起的，如失望、无力感、焦虑等
16、心理问题，降低组织承诺和工作满意度，工作绩效下降，发生工作和生活的冲突等问题4。此后，MASLACH和PINES（1977）共同研究认为工作倦怠即工作者对其所从事的工作和所服务的对象出现的消极感受5。1981年，JACKSON同其将工作倦怠定义为个体由于长时间压力，所导致的在生理上和心理上的耗竭的消极状态和对工作状态的消极感受6。此外，AMMONDSON1980将工作倦怠定义为工作人员当其工作压力超过一定限度，对其工作内容和成绩感到不理想时在心理表现出不积极的状况7。KALKER1981则认为，工作倦怠的内容有对自我的消极认知、对工作的消极态度和冷淡表现8。然而，FARBER1983认为工作倦
17、怠是指当个体承受冲击后，常对其工作表现出倦怠的状态，由此在工作和生活中出现各种消极的表现9。以上是国外学者对工作倦怠的静态定义，但是工作倦怠还存在着另一动态3孙琳服务行业女性员工工作倦怠研究2011（03）4陈浩工作倦怠的成因与对策FORWARDPOSITION,2010105MASLACHC,SCHAUFELIWB,LEITERMPJOBBURNOUTJANNUALREVIEWPSYCHOLOGY,2001,523974226AMMONDSONPJOBBURNOUTSOCIETYOFMANAGEMENT,2000,74311一127MASLACHC,JACKSONSEMANUALOFTHEM
18、ASLACHBURNOUTINVENTORY,2ND,CONSULTINGPSYCHOLOGISTSPRESSINCPALOALTO,CA,199348SCHUTTEN,TOPPINENS,KALIMOR,ETALTHEFACTORIALVALIDITYOFTHEMASLACHBURNOUTINVENTORYGENERALSURVEYMBIGSACROSSOCCUPATIONALGROUPSANDNATIONSJOURNALOFOCCUPATIONALANDORGANIZATIONALPSYCHOLOGY,2000,7353669KALKER,P1984TEACHERSTRESSANDBURN
19、OUTCAUSESANDCOPINGSTRATEGIESCONTEMPORARYEDUCATION,56,16193定义。两者并不是相互排斥的，在一定意义上，还是互补存在的。因为静态定义描述的是动态的工作倦怠的最后阶段。CHERNISS认为作为对工作疲劳的反应，工作倦怠是指个体的职业态度和行为以负性的形式发生改变的过程。具体包括了应激过程（即个体资源与工作要求之间的不平衡）、疲劳过程（即及时的、短期的情绪紧张、疲劳和耗竭）、个体防御性应对（包括一些列行为和态度的改变，如以疏远的和机械的方式对待服务对象、优先考虑自身的需要、对待职业的玩世不恭的态度）三方面。另外，ETZION认为，工作倦怠是一个
20、缓慢的发展过程，开始的时候SHIITE毫无警报的，在个体没有觉察到的情况下发展，一旦达到了一个特殊的临界点，个体突然感觉到耗竭，并且不能把这种破坏性的体验与任何特殊的应激事件联系起来10。综上所述，工作倦怠就是指由于长期的工作压力使得员工的身心得不到适当的释放，而导致其在工作需求上得不到满足，个体表现出的调节资本不足以完全承担的，个体现有能力不能完全匹配，最后出现的与习惯性无助心理状况类似的生理和心理的消极反应症状。总体上看，国外学者对工作倦怠的研究起步较早，因而在理论研究上对于倦怠的界定基本达成了一致的认识，但是在工作倦怠的构成因素上至今仍未形成统一的观点，但是大部分学者都认为倦怠的三因素结
21、构模型较为成熟于单因素结构模型与二因素结构模型，它主要是以MASLACH等人（1982）的研究为代表。MASLACH等人（1982）通过研究指出工作倦怠包括情感耗竭（指工作者觉得其情绪资源已经消耗殆尽，以致丧失精力及感情）、玩世不恭（指工作者将服务对象视为物品，而表现出无情、冷淡、嘲讽的态度）和个人成就感情降低（指工作者对自身工作表现不满意，并在工作和人际关系中缺乏安全感）三个维度，并依据此理论编制了工作倦怠调查问卷MBI（MASLACHBURNOUTINVENTORYMBI）。他们用芬兰、瑞典、荷兰3个国家不同职业的员工作被试，对量表MBIGS作了信度效度研究，证明了MBI量表的确比单维度和
22、二维度模型好。大量的研究表明，MBI问卷都具有很好的可操作性、再测信度、结构效度、判别效度等。此后，MBI在工作倦怠的研究领域中成为最权威、最有影响力的测量工具11。PINES等人（1988）根据自己的临床经验和对各个案例的研究分析，形成了工作倦怠量表BM（BURNOUTMEASUREBM）。PINES等人把工作倦怠定义为包含无助、绝望陷入困境、热情降低、易激惹和自我价值感在内的综合症状。之所以PINES等人分析形成的量表被称为单维度量表，是因为他们只从衰竭维度对10李永鑫工作倦怠及其测量心理科学报,2003311MASLACHC,JACKSONSETHEMEASUREMENTOFEXPERI
23、ENCEDBURNOUTJJOURNALOFOCCUPATIONALBEHAVIOR,1981,2991134工作倦怠进行定义。但是ENZMANN等人通过对BM量表进行探索性因素分析发现，BM的项目可以归结在三个不同因子上，分别是衰竭、士气低落和动机丧失。这说明BM量表与其单维度理论构想并不符合。虽然BM量表有利于工作倦怠结构的研究，但是它的信度与效度一直受到许多研究者的质疑12。以色列心理学家SHIROM和MELAMED（2002）编制成了SHIROMMELAMED工作倦怠量表（简称SMBM）。SMBM就是在HOBFOLL所提出的资源保存理论（CONSERVATIONOFRESOURCES,
24、COR）基础上形成的。SHIROM等人认为，个体的精力资源与工作倦怠有重要相关性，个人一旦面临精力丧失或付出无法重新回报是会出现工作应激，当个体长期处于资源缺失的恶性循环状态下是就会感到工作倦怠，表现为身体、情绪和认知上的衰竭症状。SMBM量表由三部分组成生理疲惫、情感耗竭和认知疲惫。研究表明，SMBM具有较好的结构效度、判别效度和汇聚效度，但是，对其信度的检验研究不是很多，需要进一步得到验证13。综上所述，在理论上国外研究人员对工作倦怠这一概念有多种不同的理解，其中占主导地位的是MASLACH和JACKSON于1982年提出的多维概念，即在以人为服务对象的职业领域中，个体的一种情绪耗竭、去人
25、格化和个人成就感降低的症状14。总体上看研究人员对工作倦怠的研究已经形成了比较成熟的理论体系，而且能够较全面的分析工作倦怠的构成因素。此外，通过大量的实证研究，国外学者在从不同纬度对工作倦怠构成因素的分析基础上，形成了一系列比较成熟的工作倦怠的测量工具，其中MASLACH工作倦怠调查问卷MBI（MASLACHBURNOUTINVENTORY，1982）、PINES工作倦怠量表BM（BURNOUTMEASURE，1988）较为具有代表性。122国内相关研究国内对于工作倦怠的研究起步比较晚，因而在理论研究与实践上依然处于初级阶段。理论研究主要是在国外相关研究的基础上进行移植、复制，还未出现本土化的
26、探讨，实证研究方面范围相对较狭隘。李永鑫,张阔,赵国祥（2005）在工作倦怠结构的炎症性因素分析中，采用12PINESAM,ARONSONECAREERBURNOUTCAUSESANDCURESMNEWYORKTHEFREEPRESS,1988122913SHIROMABURNOUTINWORKORGANIZATIONSINCOOPERCL,ROBERTSON,I（EDS）INTERNATIONALREVIEWOFINDUSTRIALANDORGANIZATIONALPSYCHOLOGYMNEWYORKWILEY,198914李磊,知识型员工的工作倦怠问题探析D豆丁网,20075验证性因素分析
27、技术，在三个不同的职业样本（教师、警察和医护人员）中，对CMBI（即中国文化背景的工作倦怠问卷）的结构进行了进一步的检验，并对该问卷的信度效度进行了深入的考察，通过对541名被试的调查得出最终结果。结果显示，无论是在三个职业样本还是总体样本中，三因素模型的拟合指标都远远好于三因素模型和二因素模型15。朱永新，王椿阳，柴修森（2007）在针对工作与组织特征对工作倦怠的影响研究中提出工作负荷过重、工作资源缺乏、控制感降低等工作因素，以及组织奖惩制度不合理、缺乏组织公平和新型组织结构问题等组织特征是影响工作倦怠产生的重要要因素。此外，认知因素，不同的文化背景等对于工作倦怠的影响也越来越受到关注16。
28、吴维库，余天亮，宋继文（2008）在对工作倦怠影响因素研究中发现，情绪智力对员工的工作倦怠存在影响。他们将员工情绪智力和领导情绪智力分别作为影响员工工作倦怠的个体因素和情境因素,从两个层面考察情绪智力对工作倦怠的影响。同时采用问卷的形式，统计分析表明员工情绪智力显著负向影响工作倦怠的三个维度,领导情绪智力显著负向影响工作倦怠的消极怠慢维度,领导情绪水平作为情境因素调节员工情绪智力与员工的工作倦怠之间的关系。另外认为人口统计特征值的不同也影响着员工的工作倦怠感，包括性别，婚姻状况，工作年限以及不同管理层级等17。曾国平，杨奇鑫（2010）在分析新员工工作倦怠的形成原因中提出，工作倦怠形成原因分析
29、不仅需要结合员工的个人特点，而且要从招聘，考核，培训，职业生涯规划等方面全方位分析，从而针对发现的形成因素提出相应干预措施，完善岗位分析制度；规范招聘程序；建立科学的考评体系；完善组织的培训体系；与新员工进行良好的沟通；帮助新员工完善职业生涯规划等18。陈浩（2010）在对工作倦怠的形成因素分析中发现工作倦怠产生的主要根源及员工工作要求的变化,提出工作意义有助于激发出员工的工作热情,降低工作倦怠。并且认为通过构建和谐的工作场所,进行有效的工作设计和开展职业生涯规划管理,帮助员工寻找工作意义,可以有效降低现代企业员工工作倦怠。工作意义是从员工个人的理想或标准角度来判定工作的价值和重要性。寻找工作
30、意义来降低工作倦怠，就必须构建和谐的工作场所，进行有效的工作设15李永鑫,张阔,赵国祥在工作倦怠结构的炎症性因素分析J,20050416朱永新,王椿阳,柴修森工作与组织特征对工作倦怠影响研究J沈阳师范大学学报,20073117吴维库，余天亮，宋继文情绪智力对工作倦怠影响的实证研究清华大学学报（哲学社会科学版）,2008（232）18曾国平,杨奇鑫企业新员工工作倦怠成因及干预对策J重庆理工大学学报,2010246计，开展员工职业生涯规划管理19。赵简，张西超（2010）在研究心理资本对工作压力和工作倦怠的调节作用时发现，员工心理资本的调节在工作压力与工作倦怠的关系中起着至关重要的作用，并认为工作
31、压力是导致工作倦怠的主要原因。采用分层回归的方法，指出心理资本在工作压力各维度在情绪耗竭、低工作效能的关系间没有显著的调节作用，但是在与愤世嫉俗的关系间有显著的调节作用。并且表明职业发展或人际关系的压力增大时,与低心理资本的员工相比,高心理资本员工的工作倦怠程度更低20。何文丽（2010）在对员工工作倦怠影响因素分析发现，总体薪酬制度与总体倦怠呈显著负相关关系，总体工作倦怠与薪酬及增长、绩效比重呈现显著负相关关系，总倦怠与缩短工作时间维度之间呈现负相关系，玩世不恭与与薪酬及增长、缩短工作时间均呈现出明显的负相关关系，效能感与薪酬及增长、缩短工作时间、绩效比重之间均没有显著的相关关系。总薪酬与效
32、能感之间没有表现出显著相关关系。而后根据分析结果，采用回归分析法，以薪酬制度为自变量，以工作倦怠为因变量进行分析。指出总体薪酬制度和总体工作倦怠呈负相关关系，并可相互表示；总体工作倦怠和薪酬制度各维度之间呈负相关关系，并给出建议21。从总体上看，国内对员工工作倦怠的研究处于初级阶段，对工作倦怠的研究主要呈现出以下几个特点（1）起步较晚，目前的研究主要是在国外理论研究的基础上进行移植、转介，在工作倦怠的构成因素等问题的研究上相对国外比较薄弱。2国内学者对员工工作倦怠测量的相关研究，基本来源于国外，主要的测量量表是来自于国外的MBI等量表。相关研究人员通过一定的实证研究，在MBI量表的基础进行修订
33、，从而制定出适合中国国情的员工工作倦怠量表，但在目前仍未设计出本土化的测量工具。（3）国内对于工作倦怠的干预研究较少，较一致的观点是提倡内部干预与外部干预共同作用。但是目前为止，国内外研究者都没有形成关工作倦怠全面有效的干预措施，因此，今后对于未来工作倦怠的研究方向应着重在有关工作倦怠的干预方面，尽量减少工作倦怠的产生。19陈浩工作倦怠的成因与对策19942011CHINAACADEMICJOURNALELECTRONICPUBLISHINGHOUSE,20101020赵简，张西超工作压力与工作倦怠的关系心理资本的调节作用J河南师范大学报，20103821何文丽员工工作倦怠与薪酬关系制度研究企
34、业导报,2010（05）72萧山纺织业员工工作倦怠现状21研究对象及方法211研究对象本研究的被试对象主要来自杭州萧山地区纺织企业的员工，共计发放问卷是120份，实际回收有效问卷103份，问卷有效率858。样本的人口学特征如表21所示。表21研究对象基本情况样本资料频率百分比有效百分比累积百分比性别男50485485485女535155151000年龄25岁以下282722722722530岁181751754473135岁141361365833640岁2019419477741岁以上232232231000学历初中及以下33320320320高中（中专）18175175495专科18175
35、175670本科343303301000婚姻未婚43417417417已婚47456456874离异或丧偶131261261000工龄5年或以上34330330330610年161551554851115年111071075921620年1918418477720年以上232232231000管理层161551551558岗位办公室职员29282282437生产技术人员47456456893销售人员111071071000资料来源根据调查汇总整理。212研究方法本研究主要就杭州萧山区纺织企业员工的工作倦怠情况进行研究，主要研究方法（1）文献研究通过中国期刊网、维普中文科技期刊、万方数据、中国优
36、秀硕士学位论文全文数据库以及网页资料等相关渠道获取了国内外有关员工工作倦怠的文献资料，通过探析这些文献资料，了解国内外学者对员工工作倦怠的研究情况，并形成了初步的论文构思。（2）问卷调查本研究的调查问卷主要包括二个部分（见附录1）第一部分是被调查者的个人基本信息，基本信息部分由性别、年龄、学历、婚姻状况、工龄和职位等5个变量构成，主要采用封闭式单选题。以上个人基本信息仅用于调查研究。第二部分是有关员工工作倦怠的方面的调查。采用的是工作倦怠方面最权威、使用率最高、最具代表性的量表MBIGS（MASLACHBURNOUTINVENTORYGENERALSURVEY）。2002年，李超平获得该问卷开
37、发者MICHAELLEITER教授的授权，在国内修订MBIGS。结果表明该量表在国内具有较好的信度和效度，并且在中国具有较好的构想效度。该量表包括三部分情绪衰竭EMOTIONALEXHAUSTION、玩世不恭CYNICISM和成就感低落（REDUCEDPERSONALACCOMPLISHMENT）。情绪衰竭分量表包括5道题，玩世不恭分量表包括5道题，成就感低落分量表包括6道题，整个问卷共16道题。该量表采用利克特7分等级量表，0代表“从不”，6代表“非常频繁”。情绪耗竭和玩世不恭两个维度得分越高，自我成就感得分越低，表明工作倦怠程度越高。各个维度得分由本维度所有项目得分综合得出22。本研究采用
38、克伦巴赫本系数考察MBIGS量表中的信度，一般在社会科学领域中认为，系数在065070之间的是可接受的最小信度值；系数在070080之间的，信度较好；0809之间的，非常好。调查发现情绪耗竭分量表的内部一致性系数为0836，玩世不恭分量表一致性系数为0665，成就感22李超平,WWW点LICHAOPING点COM/OBHRRESEARCHMETHODS/SCALE/MBIGS点HTML,20059低落分量表的内部一致性系数为0773。说明本问卷有着较高的信度，虽然玩世不恭分量表一致性系数只有0665，但是仍然处于可接受的最小信度值内，所以该问卷调研适用于本次研究。表22问卷信度分析维度CRON
39、BACHS项目数情绪衰竭08365玩世不恭06655效能感07736213统计方法本研究采用SPSS170对数据进行统计分析。其中用到的统计方法主要有频数分析、信度检验、因子分析和独立样本T检验等。22萧山纺织业员工工作倦怠整体状况本研究以员工工作倦怠各维度均值及标准差来说明萧山纺织业的员工工作倦怠的总体现状。表23员工工作倦怠各维度均值及标准差项目均值标准差情绪衰竭工作让我身心俱疲37476147341下班时我感觉精疲力竭42039136021早晨起床不得不面对一天的工作我感觉非常累47961150398整天工作对我来说压力确实很大45146163817工作有让我快要崩溃的感觉3116514
40、8706维度分4075741492566玩世不恭自从让我干这份工作，我对工作越来越不感兴趣41165119886我对工作不像以前热心了40680119855我对我自己所做的工作的意义持怀疑态度44466108219我对我自己所做的工作是否有贡献越来越不关心47573141744我能有效的解决工作中出现的问题53204146337维度分4541761272082效能感我觉得我在为单位，为社会做贡献43592217316我擅长自己的工作5553414668110当完成工作上的一些事情时，我感觉非常高兴45825174628我完成了很多有价值的工作56019160477我相信自己能有效的完成各项工作
41、54272149248我非常希望我的工作能对社会有所贡献37573201692维度分488025175007总体工作倦怠量表分4499251504906资料来源根据调查汇总整理研究显示，杭州萧山纺织业员工工作倦怠的总平均分为4499251504906。在工作倦怠的各个维度中，情绪衰竭、玩世不恭、效能感三个维度上的平均值和标准差分别为4075741492566、4541761272082、488025175007。其中，情绪衰竭和玩世不恭两个维度采用正向计分法，得分越低，表明员工的工作倦怠程度越低。而成就感维度采用反向计分法，得分越高，表明员工对自己的工作表现越满意。此问卷是中国工作倦怠的传统问
42、卷，量表采用7点计分法，中位数为4，所以本研究以数据4作为测评的标准值。从总体工作倦怠上看，均值大于中位数4，说明杭州萧山纺织业员工工作倦怠情况在中等偏上水平。从各维度上看，在情绪衰竭和玩世不恭维度中，得分为4075741492566、4541761272082，表明纺织业员工表现出一定的情绪倦怠症状；但从效能感维度看，得分为488025175007，表明纺织业员工具有较高的工作满意度。23工作倦怠的差异性分析231性别差异对工作倦怠的影响表231不同性别员工工作倦怠各维度差异性检验平均数标准差）维度男（N50）MSED女（N53）MSEDT值P值情绪衰竭3327100433139089672
43、0420156玩世不恭15691012914800974001980657效能感44351146341840848329090091总体工作倦怠31101054529940906317160301注（P00011089175ANDGOODINTERNALCONSISTENCY088FACTORANALYSISRESULTEDIN4SIGNIFICANTPRINCIPALDIMENSIONSACCORDINGTOKAISERGUTTMANSCRITERIONANDTHESCREETEST,ANDTHEPERCENTAGEOFEXPLAINEDVARIANCEBY4SIGNIFICANTDIMEN
44、SIONSBEFOREROTATIONWAS4103BYANALYZINGTHELOADINGSOFTHEINDIVIDUALMANIFESTVARIABLE,WEESTABLISHEDTHATJOBSATISFACTIONCAN53BEEXPLAINEDUSINGTHEFOLLOWINGLATENTDIMENSIONSJOBANDREWARDSSATISFACTION1734,SATISFACTIONWITHTHESUPERIORANDCOLLEAGUES2280,ADVANCEMENTANDBENEFITSSATISFACTION3196,ANDWORKCLIMATESATISFACTIO
45、N4184THECRONBACHRELIABILITYCOEFFICIENTWAS068FORTHEDIMENSIONOFWORKCLIMATESATISFACTION,073FORADVANCEMENTANDBENEFITSSATISFACTION,079FORSATISFACTIONWITHTHESUPERIORANDCOLLEAGUES,AND081FORTHEDIMENSIONOFJOBANDREWARDSATISFACTIONINVENTORYINCLUDES22ITEMSONA7POINTLIKERTTYPEFREQUENCYSCALE0NEVER1AFEWTIMESAYEAROR
46、LESS2ONCEAMONTHORLESS3AFEWTIMESAMONTH4ONCEAWEEK5AFEWTIMESAWEEK6EVERYDAYTHEITEMSWEREDISTRIBUTEDINTHREEDIMENSIONS,ASFOLLOWSEMOTIONALEXHAUSTION,DEPERSONALIZATION,ANDPERSONALACCOMPLISHMENTHIGHRESULTSONTHEQUESTIONNAIREIMPLYHIGHRESULTSONTHEEMOTIONALEXHAUSTIONANDDEPERSONALIZATIONSCALESANDLOWERRESULTSONPERC
47、EIVEDREDUCEDPERSONALACCOMPLISHMENTSCALECRONBACHCOEFFICIENTOFINTERNALCONSISTENCYWAS088FOREMOTIONALEXHAUSTION,072FORDEPERSONALIZATION,AND067FORPERCEIVEDREDUCEDPERSONALACCOMPLISHMENTFACTORANALYSISOFMASLACHBURNOUTINVENTORYRESULTEDIN3SIGNIFICANTPRINCIPALDIMENSIONSACCORDINGTOKAISERGUTTMANSCRITERIONANDTHES
48、CREETESTASFOLLOWSEMOTIONALEXHAUSTION1593,DEPERSONALIZATION2326,ANDPERCEIVEDREDUCEDPERSONALACCOMPLISHMENT3165THEPERCENTAGEOFEXPLAINEDVARIANCEBY3SIGNIFICANTDIMENSIONSBEFOREROTATIONWAS4931THECRONBACHRELIABILITYCOEFFICIENTWAS084FOREMOTIONALEXHAUSTION,080FORDEPERSONALIZATION,AND076FORPERCEIVEDREDUCEDPERS
49、ONALACCOMPLISHMENTTHESUBSCALESSHOWEDGOODINTERNALCONSISTENCY,ALLOWINGTHEFORMATIONOFCOMPOSITESCORESTHEMANIFESTATIONSOFOCCUPATIONALSTRESSCONSISTSOF22LIKERTTYPEITEMSRANGINGFROM1“NEVER”TO7“ALWAYS”SHOWINGBURNOUTSYMPTOMSFREQUENCYTHECRONBACHRELIABILITYCOEFFICIENTWAS093INTHISSURVEY,THERESULTDISTRIBUTIONWASASYMMETRICTOTHELEFT,ACCORDINGTOEXPECTATIONS,SINCETHISPHENOMENONDOESNOTHAVEANORMALDISTRIBUTIONINTHEPOPULATIONKOLMOGOROVSMIRNOVZ17654P0001526192THEHIGHINTERNALCONSISTENCYCOEFFICIENTPOINTEDTOAHIGHRELIABILIT
