1、1本科毕业论文（设计）论文题目新安化工一线生产员工激励机制研究所在学院专业班级工商管理学生姓名学号指导教师职称完成日期年月日2毕业论文（设计）独创性声明本人郑重声明所提交的毕业论文设计是本人在指导教师的指导下,进行的研究工作及取得的研究成果。除文中特别加以标注的地方外，论文中不包含他人已经发表的学术成果或者他人为获得高等院校学位而使用过的材料，论文设计中不涉及任何知识产权纠纷。否则，本人将承担一切责任。学生签名_日期_3摘要进入21世纪后，中国企业适应现代市场经济发展的要求，以人为本，建立现代企业制度。这要求中国传统管理模式过程中，抓住一个突破口激励，激励是现代企业管理中最重要的职能，如何更好
2、地招揽人才，留住人才，提高人才的素质，成为了一个重要的问题。因此加强对人才激励机制问题的研究，制定合适的人才激励机制具有重要的理论意义和现实意义。本文以激励机制为出发点，以建德新安化工为案例研究对象，浙江新安化工集团股份有限公司，位于中国长三角经济发达的杭州市，主营农药化工、硅基新材料两大产业，属中国制造业500强。首先对已有的员工激励机制文献进行梳理和归纳，并初步建立员工激励机制框架。其次，通过对新安化工一线生产员工进行问卷调查和实地访谈，从而了解员工当下对公司激励机制的看法。最后，根据采集的问卷调查，实地访谈记录和相关文献，探讨提高激励机制的途径和策略。关键词一线生产员工；激励机制；双阶梯
3、机制；新安化工公司ABSTRACTINTHE21STCENTURY,THECHINESEENTERPRISESTOADAPTTOMODERNMARKETDEMANDSOFECONOMICDEVELOPMENT,PEOPLEORIENTED,ESTABLISHINGAMODERNENTERPRISESYSTEMTHISREQUIRESTHEPROCESSOFCHINESETRADITIONALMANAGEMENTMODEL,TOSEIZEABREAKTHROUGHMOTIVATION,MOTIVATIONISTHEMOSTIMPORTANTMODERNENTERPRISEMANAGEMENTFU
4、NCTIONS,HOWTOBETTERRECRUITANDRETAINQUALIFIEDPERSONNEL,TOIMPROVETHEQUALITYOFTALENT,HASBECOMEANIMPORTANTISSUETHEREFORE,STRENGTHENINGINCENTIVESFORSKILLEDPERSONNELPROBLEMSOFRESEARCH,TODEVELOPANAPPROPRIATEINCENTIVEMECHANISMHASIMPORTANTTHEORETICALANDPRACTICALSIGNIFICANCEBASEDONTHEINCENTIVEMECHANISMASTHEST
5、ARTINGPOINT,TAKINGJIANDEASACASESTUDYOFXINANCHEMICALINDUSTRY,ZHEJIANGXINANCHEMICALINDUSTRYGROUPCOMPANYLIMITED,LOCATEDINCHINASECONOMICALLYDEVELOPEDYANGTZERIVERDELTAHANGZHOU,THEMAINCHEMICALPESTICIDES,SILICONNEWMATERIALTWOBIGINDUSTRY,BELONGTOCHINESEMANUFACTURINGINDUSTRY500STRONGTHEEXISTINGSTAFFINCENTIVE
6、MECHANISMOFSORTEDANDSUMMARIZED,ANDTHEINITIALESTABLISHMENTOFSTAFFINCENTIVEMECHANISMSECONDLY,THROUGHTOTHEXINANCHEMICALINDUSTRYTECHNICALSTAFFCONDUCTEDAQUESTIONNAIRESURVEYANDINTERVIEWS,INORDERTOUNDERSTANDTHEPRESENTTHECOMPANYEMPLOYEESINCENTIVEMECHANISMFINALLY,ACCORDINGTOTHECOLLECTEDQUESTIONNAIRE,INTERVIE
7、WRECORDSANDRELATEDLITERATURE,TODISCUSSHOWTOIMPROVETHEWAYSOFINCENTIVEMECHANISMANDSTRATEGIESKEYWORDSTECHNICALSTAFFINCENTIVESTWOSTEPEXCITATIONMECHANISMXINANCHEMICALCOMPANY目录1绪论111研究背景112研究意义113研究方法和框架22激励机制理论简述321激励机制理论322双阶梯激励机制理论43企业发展概况531新安化工简介532新安化工组织结构介绍84研究调研数据分析941问卷设计原则942问卷内容943样本选取1044样本特点1
8、05新安化工集团员工激励机制现状1251物质方面12511工资薪酬方面比较不错12512保险福利和工作条件比较完善1352人际沟通方面14521人际关系建设方面比较薄弱14522群体氛围需要改善14523沟通渠道比较畅通1553发展前景16531个人职业生涯规划有待加强16532公司前景比较乐观1654工作自主性和认可17541工作自主性方面做的不到位17542工作认可方面需要改善1855企业管理方面18551企业文化口号化18552员工参与管理满意度较高19553内部公平做的比较好206新安化工激励机制建议2161双阶梯晋升机制建议2162物质方面建议22621薪酬福利多样化23622改善员
9、工工作条件2463精神激励方面建议24631加强人际关系建设24632融洽组织氛围25633畅通沟通渠道2564工作自主性和认可方面26641赋予员工充分的工作自主性26642增强对员工的工作认可2765企业管理27651企业文化实质化27652绩效考核多注重公平机制287结论2971不足之处2972创新之处29参考文献30致谢31附录问卷3111绪论11研究背景随着市场经济的发展，市场竞争越来越激烈。企业的长久发展取决于企业的员工，如何有效激发员工们的工作热情、提高员工们的自身素质日益成为管理者努力思考和迫切解决的管理问题。一个企业要发展，要壮大，员工的素质起着重要的作用，企业如何更好的激励
10、员工，激发员工的潜能，是企业的当务之急。在化工企业，一线生产员工的综合素质是其中一个非常重要的因素。因此，对一线生产员工员工激励机制的研究有着深远的意义。12研究意义激励是人力资源管理必不可少的手段，建立有效的人才激励机制，可以极大的开发人的潜能，充分调动人的积极性、主动性和创造性，使其以最大的热情投入到工作当中。目前，中国正处在工业化快速发展和深化的阶段，产品和技术更新日益加快。伴随着中国经济的快速发展，经济全球化不断深入和科学技术日新月异，如何更好地招揽人才，留住人才，提高人才的素质，成为了一个重要的问题。因此加强对人才激励机制问题的研究，制定合适的人才激励机制具有重要的理论意义和现实意义
11、。本文结合建德市新安化工集团生产员工的实际情况，以人才激励理论为支撑，以新安化工集团一线生产员工为研究对象，分析一线生产员工激励机制的发展状况，发现生产员工激励机制中存在的问题。最后，为新安化工集团一线生产员工的健康发展提出了几点建议。本研究的目标是提高新安化工集团一线生产员工激励机制的理论研究水平，为新安化工一线生产员工激励提供理论借鉴，让一线生产员工激励机制更加的具有竞争力，以提高一线生产员工工作的热情和积极性，促进新安化工集团一线生产员工激励制度的完善，推动企业的发展。213研究方法和框架本文总体上基于实际，以理论结合实际。整个研究过程中使用各种研究方法相互支持，相互补充，具体采用的研究
12、方法如下（1）文献资料法通过网络、杂志、报刊、统计年鉴等多种渠道搜集和整理与本课题有关的文献资料，借鉴他人研究成果，拓宽自己的研究思路，完善研究方法，探寻已有研究成果的缺陷和不足，提出见解并拓展本项研究内容。（2）案例分析法文章以新安化工集团公司为例，进行具体分析总结。（3）问卷调查法本研究采用问卷法来收集定量分析所需要的数据，通过针对新安化工员工的问卷调查获得一手资料，并运用统计方法对数据进行分析，以便获得较为真实可靠的研究结果。本文写作思路大体上分为三个部分，第一部分是对背景资料的整理，确定本文的研究方向和方法。第二部分对新安化工员工的调查问卷进行分析总结。第三部分是基于以上的环境分析，提
13、出合适的对策和建议。基本思路如图1所示。新安化工一线生产员工激励机制研究理论研究环节激励机制定义，新安化工集团发展概况分析法研究环节物质方面人际沟通方面发展前景方面工作自主性和认可方面企业管理方面总结建议环节对新安化工一线生产员工激励机制的建议文献研究问卷调查实地交谈分析总结32激励机制理论简述21激励机制理论激励机制，也称激励制度，是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。激励机制包含以下几个方面的内容（1）诱导因素集合。诱导因素就是用于调动员工积极性的各种奖酬资源。对诱导因素的提取，必须建立在队员个人需要进行调查、分析和预测的基础上，然后根据组织所拥有的奖酬资源的时期情
14、况设计各种奖酬形式，包括各种外在性奖酬和内在性奖酬（通过工作设计来达到）。需要理论可用于指导对诱导因素的提取。（2）行为导向制度。它是组织对其成员所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观的规定。在组织中，由诱导因素诱发的个体行为可能会朝向各个方向，即不一定都是指向组织目标的。同时，个人的价值观也不一定与组织的价值观相一致，这就要求组织在员工中间培养统驭性的主导价值观。行为导向一般强调全局观念、长远观念和集体观念，这些观念都是为实现组织的各种目标服务的。勒波夫（MLEBOEUF）博士在怎样激励员工一书中指出，世界上最伟大的原则是奖励；受到奖励的事会做的更好，在有利可图的情况下，每个人都会干得更
15、漂亮。他还列出了企业应该奖励的10种行为方式（1）奖励彻底解决问题的，而不是仅仅采取应急措施。（2）奖励冒险，而不是躲避风险。（3）奖励使用可行的创新，而不是盲目跟从。（4）奖励果断的行动，而不是无用的分析。（5）奖励出色的工作而不忙忙碌碌的行为。（6）奖励简单化，反对不必要的复杂化。（7）奖励默默无声的有效行动，反对哗众取宠。（8）奖励高质量的工作，而不是草率的行动。（9）奖励忠诚，反对背叛。（10）奖励合作，反对内讧。勒波夫所列举的这些应该奖励的行为方式，对很多企业来说，都可作为其员工的行为导向。（3）行为幅度制度。它是指对由诱导因素所激发的行为在强度方面的控制规则。根据弗鲁姆的期望理论公
16、式（MVE），对个人行为幅度的控制是通过改变一定的奖酬与一定的绩效之间的关联性以及奖酬本身的价值来实现的。根据斯金纳的强化理论，按固定的比率和变化的比率来确定奖酬与绩效之间的关联性，会对员工行为带来不同的影响。前者会带来迅速的、非常高而且稳定的绩效，并呈现中等速度的行为消退趋势；后者将带来非常高的绩效，并呈现非常慢的行为消退趋势。通过行为幅度制度，可以将个人的努力水平调整在一定范围之内，以防止一定奖酬对员工的激励效率的快速下降。4（4）行为时空制度。它是指奖酬制度在时间和空间方面的规定。这方面的规定包括特定的外在性奖酬和特定的绩效相关联的时间限制，员工与一定的工作相结合的时间限制，以及有效行为
17、的空间范围。这样的规定可以防止员工的短期行为和地理无限性，从而使所期望的行为具有一定的持续性，并在一定的时期和空间范围内发生。（5）行为归化制度。行为归化是指对成员进行组织同化和对违反行为规范或达不到要求的处罚和教育。组织同化（ORGANIZATIONALSOCIALIZATION）是指把新成员带入组织的一个系统的过程。它包括对新成员在人生观、价值观、工作态度、合乎规范的行为方式、工作关系、特定的工作机能等方面的教育，使他们成为符合组织风格和习惯的成员，从而具有一个合格的成员身份。关于各种处罚制度，要在事前向员工交待清楚，即对他们进行负强化。若违反行为规范和达不到要求的行为实际发生了，在给予适
18、当的处罚的同时，还要加强教育，教育的目的是提高当事人对行为规范的认识和行为能力，即再一次的组织同化。所以，组织同化实质上是组织成员不断学习的过程，对组织具有十分重要的意义。以上五个方面的制度和规定都是激励机制的构成要素，激励机制是五个方面构成要素的总和。其中诱导因素起到发动行为的作用，后四者起导向、规范和制约行为的作用。一个健全的激励机制应是完整的包括以上五个方面、两种性质的制度。只有这样，才能进入良性的运行状态。22双阶梯激励机制理论传统的企业职位设计只有单纯的行政管理职位，在这种情况下许多在本专业做出突出贡献的技术人员被提升到管理阶层上，因为工作的环境内容的差异和能力要求的不一样，反而出现
19、了适得其反的效果；而如果对之缺少有效的提升等激励，又容易戳伤技术人员的积极性。不利于企业的高效运作和长远的发展。为改革传统企业单一的行政职位系列的弊端，有必要设计这样一种制度企业应为技术型人员提供两种发展的选拔，一是管理生涯道理，选择这条道路可以通往高级管理职位；另一种是专业人员发展道路，可以使之在研究领域继续发展。对于这两条不同选拔中相同级别的人员给与相同的地位和待遇，这样一来就为科研人员和富有创造力的专家提供了充分发展的空间和机会，解决了传统的企业职位设计制度的缺陷。53企业发展概况31新安化工简介浙江新安化工集团股份有限公司，位于中国长三角经济发达的杭州市，创建于1965年。新安化工属中
20、国制造业500强，全球农化销售企业20强。通过实施集团化、国际化、品牌化战略，新安以遍及全球的运营网络，优质的产品与服务不断满足着人们生产生活的需求。新安化工主营农药化工、硅基新材料两大产业。开发形成了以草甘膦原药为主导，磷化工为配套，多种原药与剂型同步发展的农化产品群；围绕有机硅单体合成，形成了从基础原料到终端产品的完整有机硅产业链，确立了在行业中的优势地位。公司生产的两大系列产品被广泛应用于农业生产、航空航天、医疗卫生、建筑材料、电子电气、新能源开发等各个领域，产品畅销全球几十个国家和地区。主导产品先后荣获中国名牌、中国驰名商标、最具市场竞争力品牌等荣誉称号。新安化工的发展历程1965年，
21、建德化工成立。1969年，建德农药厂成立。1987年，农药厂引进草甘膦生产技术，形成100吨/年生产能力。1991年，以建德化工厂和建德农药厂为主，成立浙江省新安江化学工业集团公司，至此走向了以草甘膦为主导产品的企业发展之路。1993年，公司进行股份制改造，浙江省新安江化工（集团）股份有限公司。1997年，公司澳大利亚反倾销案第一次胜诉，使国际上首次承认中国为转型经济国家。1997年，通过资本运作，对开化合成材料总厂进行重组。1998年，将有机硅纳入新安化工发展轨道，为公司发展循环经济奠定了基础。2001年，公司股票在是上海证券交易所成功上市。2001年，年产1万吨有机硅投产，形成了具有新安化
22、工特色的氯元素循环经济。2002年，公司澳大利亚反倾销案第二次胜诉。2003年，与浙江大学人文学院合作，整合企业文化，形成独具特色的企业文化。2003年，控股四川禧龙公司，由此建立了公司的金属硅原料基地。2004年，管理组织机构重组，实现从职能制到事业部制的成功转变。2004年，公司阿根廷反倾销案第三次胜诉。2005年，控股江苏镇江江南化工厂。62006年，有机硅反倾销案起诉获得胜利。2007年，“浙江新安迈图有机硅有限责任公司”成立。2007年，公司“XINAN及图”商标被认定为“中国驰名商标”。2008年2月，公司新形象“WYNCA新安”启动。2008年3月，公司董事长王伟入选北京奥运会火
23、炬手。2008年5月，公司向汶川地震灾区捐款311829万元。2008年6月，浙江新安迈图十万吨有机硅项目正式开工。2008年9月，公司出资收购杭州市化工研究院股权。2009年1月，公司为主要发起人的建德市第一家正式挂牌营业的小额贷款公司新安小额贷款有限公司开业。2009年4月，新安天玉有机硅有限公司开工奠基。2009年5月，镇江江南化工有限公司和浙江开化合成材料有限公司成为集团公司全资子公司。2009年6月，公司赢得欧盟草甘膦反倾销战。2009年6月，四川阿坝州禧龙工业硅有限责任公司成为集团公司独资企业。2009年8月，公司维权，状告金凡达公司侵权案获胜，一审胜诉，判获赔2000万。2009
24、年8月，公司入选国家第三批创新型试点企业。2009年8月，新安股份公开增发圆满成功，募集资金98亿元。2009年12月，公司启动SHE安全体系。2009年12月，公司受让加纳阳光70股权，成立新安阳光（加纳）公司。2009年12月，四川阿坝州禧龙工业硅有限责任公司恢复重建工程一号炉点火投产。2010年4月，国家知识产权局专利复审委员会作出决定，维持专利“草甘膦酸合成中水解辅续工序”专利号ZL991199707专利权有效。2010年7月，公司承担国家科技项目“草甘膦创新生产工艺研究及开发”课题通过验收。2010年7月，新安天玉有机硅有限公司年产2万吨混炼胶项目建成投产。2010年8月，公司成立无
25、机硅事业部。2010年9月，集团公司与宁夏天喜（三喜）科技签订战略合作协议，使其成为公司旗下第十八家子公司。2010年9月，公司“十二五”规划论证会成功召开，中国石化工业联合会会长李勇武出席并作重要讲话。72010年9月，公司状告金帆达专利侵权案二审胜诉。2010年11月，公司建立杭州市“院士专家工作站”。公司拥有国家认定企业技术中心、博士后科研工作站、省级企业研究和杭州市院士工作站，是国家重点高新技术企业、国家创新型企业和全国知识产权示范创建单位。建立了较完善的技术创新体系，依托技术进步获得了一大批专利和专有技术。在农药化工、硅基新材料两大产业间成功实现了氯元素的循环利用并实现两大产业的互动
26、、良性发展，形成了具有自主知识产权的核心技术。新安奉行“环境友好，生生不息”的企业发展理念，大力发展循环经济，成为行业践行科学发展的楷模。未来的新安，将始终秉承这一理念，将企业打造成为具有国际竞争力与持续生命力的现代知名企业集团。832新安化工组织结构介绍股东大会董事会监事会总经理董事会秘书总经理办公室财务证券部技术中心经济管理部投资规划部审计室劳动人事部总工程办公室分公司分公司参股公司建德化工厂建德化工二厂建德农药厂建德化工机械厂建德热电厂经营分公司进出口分公司有机硅工程技术研究开发中心企业技术中心开发合成材料有限公司建德市新安江服务资任公司建德新安江化工煤炭经营公司建德市新安江水晶有限公司
27、厦门新安江化工有限公司94研究调研数据分析41问卷设计原则为了保证指标体系的科学性和规范性，本研究在指标体系设计过程中遵循以下原则（1）科学性。选择的指标体系客观和真实地反映新安化工公司员工激励机制的影响因素，从而较好地测量新安化工员工对激励机制的满意度。（2）明确性。问卷调查的问题内容清晰明确、便于回答，被访问的新安化工员工能够做出明确的回答。（3）可接受性原则。调查表的设计比较容易让被调查者接受。由于被调查者对是否参加调查有着绝对的自由，调查对他们来说是一种额外负担，他们既可以采取合作的态度，接受调查；也可以采取对抗行为，拒答。在本文对新安化工员工的调查问卷说明词中，将调查目的明确告诉被调
28、查者，让对方知道该项调查的意义和自身回答对整个调查结果的重要性。问卷说明问亲切、温和，提问部分自然，被调查者资料保密，消除了其某种心理压力。（4）便于处理性原则。调查者的回答便于进行检查、数据处理和分析。设计好的问卷在调查完成后，能方便地对所采集的信息资料进行检查核对，以判别其正确性和实用性，也便于对调查结果的整理和统计分析。42问卷内容本研究的问卷包括导语、基本资料、员工激励调查三部分。第一部分为基本资料，即性别、年龄、学历、收入，采用了单项选择的方式。第二部分为员工激励机制调查，以员工个人实际工作感受出发，调查不同因素在员工心里与实际的差别，从公平的内部竞争、工作自主性、工作认可、能力发挥
29、、人际管理、企业文化、工作条件与保障等方面调查员工对现阶段激励机制的看法。第一部分基本资料，本部分调查员工的个人背景资料，包括性别、年龄、教育程度和收入状况等。第二部分量表部分，量表调查员工对激励机制的影响因素的看法。量表分为五点，分别表示非常重要，比较重要，一般，不太重要，很不重要。问卷以公司员工对公司激励机制的认知出发，分别从公平的内部竞争，工作自主性，工作认可，能力发挥，工作重要性，荣誉激励形式，参与管理，人际关系，群体氛围，企业文化，沟通渠道，管理制度，工作条件，工作保障，公司的前景10进行调查，深入了解新安化工企业员工对本企业激励机制的感受。43样本选取本研究选取新安化工一线生产员工
30、为研究对象。因问卷内容涉及企业薪酬方面的隐私，样本的选取过程考虑了2个问题一是如何尽可能的保证问卷的真实有效性；二是如何方便的确定样本选取的地点。问卷进行现场发放，现场回收的方式。共发放问卷100份，回收93份，剔除无效问卷4份，最后有效问卷为89份，有效率为89。44样本特点此次问卷调查共回收89份有效问卷，问卷样本具有以下基本特点性别方面有72名男性，17名女性；年龄层次年龄在25岁以下的有9人，2635岁的有34人，3645岁的有41人，46岁以上的有5人；11收入方面年收入在3万元以下的有3人，35万元的有56人，510万的有26人，10万元以上的有4人；学历情况专科及以下的有55人，
31、本科的有34人。125新安化工集团员工激励机制现状51物质方面511工资薪酬方面满意度较高从上图可以看出，在员工所期望中，有85的人认为工资薪酬比较重要，有9的人认为非常重要，另外6的人认为一般；而在实际工作中，有68的员工认为一般，有31的人比较满意，有1的人非常满意。从数据上可以得出，大部分的员工对于工资薪酬是比较重视的，但是在实际工作中，员工对实际的工资还是有一定程度上的不满意。其主要原因从理论上讲，只有当员工的真实付出与真实回报成比例的时候，员工才会对他的薪酬满意。但是实际上，不论薪酬的发放有多么的公平和合理，不少员工也还会对自己的薪酬不满意。其原因主要有（1）低于期望值，当员工的薪酬
32、低于他的期望值时，就会对薪酬不满。一般而言，员工往往高估自己在企业的贡献和价值，自然会就有过高的期望，自然会有很多人对自己的薪酬不满。（2）低于同等人员的最高值如果员工的薪酬低于同等人员的最高水平的薪酬，也会产生不满的情绪。因为每个人对自己的优点、特长和对企业的贡献会牢记于心，甚至有些放大。这种对自己高估的心态，很难对自己和他人做出客观的评价，同时产生不满。（3）高估他人的薪酬和低估他们的绩效由于企业员工的绩效考核和员工的薪酬一般都是保密的，员工往往道听途说加以猜忌。因此会对自己的薪酬产生不满的情绪。（4）对精神待遇不满也会导致到工作薪酬的不满。工资薪酬重要性工资薪酬满意度13512保险福利和
33、工作条件比较完善新安化工在保险福利和工作条件方面，公司做到缴纳基本养老、基本医疗、工伤、失业、生育五大社会保险；缴存住房公积金；营养保健费、工作餐贴、劳动保护、企业年金等；另外在员工住宿方面，企业根据不同的员工，安排住房。此外，公司按照国家规定，每周工作不超过40小时；因工作需要安排加班的，按国家规定享受加班薪资；周末双休，并且享有国家规定的带薪年休假、探亲假、婚假、产假等假期。在调查中，员工心理与实际工作的差距，主要是因为员工过高的期望值和高估自我所产生的。在保险福利和工作条件方面，新安化工做的还是比较不错的。从对员工调查得出的问卷来看，虽然新安化工都是按照国家的规定设计福利保险和工作条件的
34、，但是员工在心理和实际工作中德感受有些许差距。工作条件重要性工作条件满意度保险福利重要性保险福利满意度1452人际沟通方面521人际关系建设方面比较薄弱从上图可以看出，有50以上的员工觉得人际关系比较重要，但在实际工作中，只有15的人对工作生活中的人际关系感到比较满意，大部分对实际工作中人际关系感觉一般，说明员工心理和实际感受还是存在一定的差距。522群体氛围需要改善群体氛围是指工作场所的氛围，是一个较为复杂的综合体，包括了员工个人和群体的规范，价值观，期望等等。从上图的数据我们可以看出，在群体氛围方面，员工实际工作的感受和自身所期望存在着一定的差距，因此在群体氛围建设方面，新安化工还有需要改
35、善的地方。人际关系重要性人际关系满意度群体氛围重要性群体氛围满意度15523沟通渠道比较畅通现阶段新安化工在沟通渠道建设方面在主管与部属之间有着正式和非正式的沟通方式。正式沟通方式（1）绩效考核制度的落实执行。（2）工作协调。（3）工作流程检讨及改善。（4）部属建议案的报告及讨论。非正式沟通方式（1）开放、随时沟通方式。（2）走动式的管理。（3）个人私事的咨询。（4）不定期聚餐及社交活动，共同参与休闲活动或研讨会。在部门与部门之间。正式沟通方式有（1）主管会议。（2）工作委员会的安排。（3）部门主管间的平行考核。非正式沟通方式（1）不定期的工作流程检讨会，讨论两部门间相关作业程序，如何做才能合
36、理、流畅，并且防止作业中可能发生的失误。（2）主管充分授权。在员工与公司管理阶层间。正式沟通方式有（1）每月员工座谈会。（2）职工福利委员会。（3）工会。（4）劳资会议。（5）提案奖金制度。（6）年度员工意见调查表。（7）公司简讯政会宣传小册子。（8）公告栏。（9）员工手册。非正式沟通方式（1）员工申诉制度。（2）意见箱。在同事间的正式沟通方式（1）定期工作作业流程、讨论及改善。（2）工作轮调。非正式沟通方式（1）鼓励资深同仁协助新进同仁，创造年青同仁尊重年长同仁的气氛。（2）同事中午一起午餐或下班后的休闲活动。从沟通渠道调查中可以看出，员工心理想法和实际工作中的感受相差无几，说明企业在沟通渠
37、道方面做的还是比较符合企业发展的。沟通渠道重要性沟通渠道满意度1653发展前景531个人职业生涯规划有待加强职业生涯规划是指个人和组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结研究的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特长、经历及不足等各方面进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。在新安化工集团内部，有很多员工对于职业生涯规划并不是很了解，只是简简单单的把职业生涯规划认为是参加企业组织的活动，岗位的晋升机制，有些认为是上岗之前所做的技能培训，有些甚至将职业生涯规划与企业文化等同起来，大多数员工对这个词都比
38、较陌生，只有少数的员工了解职业生涯规划的含义。在对员工进行职业生涯规划方面，新安化工做的比较薄弱，还有待加强。532公司前景比较乐观在对公司前景重要性和满意度问卷调查中可以看出，有50以上的员工觉得公司前景一般重要，而另一部分员工觉得公司前景这个因素比较或者非常重职业生涯规划重要性职业生涯规划满意度公司前景重要性公司前景满意度17要。而在实际工作中，绝大多数员工对公司前景感觉一般，只有小部分的员工对公司的前景表示满意。在与新安化工企业员工交谈中得知，有时对公司前景满意度调查其实就等同于对工资薪酬满意度调查，员工一般会将企业所发放的工资看做公司前景的好坏，发放的工资奖金多，则认为公司很有前景；发
39、放的工资奖金少，就认为公司做的不好，没有效益。其实员工工资奖金的多少只是衡量前景好坏的一个标准，并不是唯一的。有时公司为了公司的长远利益考虑，会放弃眼前的利益，这都是企业经营者的战略。浙江新安化工集团股份有限公司，通过实施集团化、国际化、品牌化战略，新安以遍及全球的运营网络，优质的产品与服务不断满足着人们生产生活的需求。新安主营农药化工、硅基新材料两大产业。公司生产的两大系列产品被广泛应用于农业生产、航空航天、医疗卫生、建筑材料、电子电气、新能源开发等各个领域，产品畅销全球几十个国家和地区。主导产品先后荣获中国名牌、中国驰名商标、最具市场竞争力品牌等荣誉称号。并且属中国制造业500强，全球农化
40、销售20强企业。由此可以看出，新安化工集团公司的前景还是很明朗的，虽然在调查中得出，员工的反省一般，但是这是因为员工对于公司前景理解的片面性所导致。54工作自主性和认可541工作自主性方面做的不到位工作自主性是指员工自我感觉能够独立地控制自己的工作，包括决定工作方法、工作程序、工作时间和地点以及付出多少努力等。在对员工工作自主性调查中，有87的员工觉得比较或者非常重要，只有13的员工觉得工作自主性一般；在实际工作中，只有少部分的人对自己工作自主性比较满意，大部分的员工都觉得一般，这说明，在员工心里，他们对于工作自主性满意度还所差异。但是考虑到工作自主性与其从事的职业也有一定的关系，如工作自主性
41、高的例子推工作自主性重要性工作自主性满意度18企业文化满意度工作认可重要性工作认可满意度销员；工作自主性低的例子超市的收银员。本文调查的对象为技术型员工，因其工作内容规定，工作的方法和程序都是有所确定的，而在和员工的交谈中得知，他们认为的工作自主性是简单的让他自己动手工作，这样的想法是片面的。全观的看新安化工在员工自主性方面做的工作还是不错的。542工作认可方面需要改善从上图的数据中，我们可以看出，在员工心里，工作得到上级的认可是比较重要的，而在实际的工作中，有69的员工感觉到上级领导对自己的认可一般，只有29的人对工作认可感到比较满意，而感到非常满意的只有不足2，对于员工来说，他们觉得上级领
42、导还不够重视自己，认为自己付出的劳动和努力没有得到上级的承认和认可，这对于他们来说无疑是在一定程度上的降低了他们工作的积极性，长此以往，员工的动力会被逐渐减弱，从而闪失员工的那股冲劲。因此在工作认可方面，新安化工做的还是不到位的，需要有所改善。55企业管理方面551企业文化口号化企业文化重要性19从上图可以看出，在大部分员工心理，他们觉得企业文化只是一般，只有少部分员工觉得比较重要；而在实际工作中，有70的员工对企业文化不太满意或者很不满意，只有10的员工对企业文化建设比较满意。从问卷调查内容和员工访谈得出的结论来看，新安化工存在大部分企业在企业文化建设方面存在的缺点（1）企业文化政治化。在企
43、业的走廊、办公室、到各车间的墙上四处可见形形色色，措词铿锵的标语口号，如“团结”、“求实”、“拼搏”、“奉献”等。这些已经被滥用的词汇无法真实地反映该企业的价值取向、经营哲学、行为方式、管理风格；更遑论在全体员工中产生共鸣了。（2）企业文化口号化。把企业文化等同于空洞的口号，缺乏企业的个性特色，连企业的决策者本身都说不清楚其所代表的具象表现，对员工自然无法起到强烈的凝聚力和向心力的作用。（3）企业文化文体化。有的企业把企业文化看成是唱歌、跳舞、打球。于是纷纷建立舞厅、成立音乐队、球队，并规定每月活动的次数，作为企业文化建设的硬性指标来完成，这是对企业文化的浅化。（4）企业文化表象化。有人认为，
44、企业文化就是创造优美的企业环境，注重企业外观色彩的统一协调，花草树木的整齐茂盛，衣冠服饰的整洁大方，设备摆放的流线优美。但这种表面的繁荣并不能掩盖企业精神内核的苍白。（5）企业文化僵化。有些企业片面强调井然有序的工作纪律，下级对上级的绝对服从，把对员工实行严格的军事化管理等同于企业文化建设，造成组织内部气氛紧张、沉闷，缺乏创造力、活力和凝聚力，这就把企业文化带到了僵化的误区。552员工参与管理满意度较在新安化工，一般的决策都是由上级领导直接给予指示，下属员工按照指示和规定去完成工作任务就可以。大部分都是在车间工作的员工，对于参与管理，不太需要下属员工提供一些管理类的建议意见。在员工参与管理方面
45、调查也可以看出，大部分的员工对此都感觉一般或者不太重要，只有百分之四十的员工觉得参与管理重要性参与管理满意度20内部公平满意度比较重要。在实际工作中，大部分的员工对此感觉一般或者不太重要。在技术型员工参与管理方面新安化工做的是比较实际情况的。553内部公平做的比较好对于内部公平，有47的员工觉得非常重要，有53的员工觉得比较重要，在企业里上班，内部公平是员工所认为最看中的因素之一。但是在实际工作中，只有26的员工对企业实施的内部公平机制感到满意，其余的都对内部公平感觉一般，从数据可以看出，员工的实际感受和心理的感受还是有一定的差距的，其实在工资薪酬，福利保障和考核机制等等有关员工自身利益较大关
46、系的因素，员工都存在以下四点（1）低于期望值，当员工的薪酬低于他的期望值时，就会对薪酬不满。（2）低于同等人员的最高值如果员工的薪酬低于同等人员的最高水平的薪酬，也会产生不满的情绪。（3）高估他人的薪酬和低估他们的绩效。（4）对精神待遇不满也会导致到工作薪酬的不满。因此在调查中得出的数据有一定的差距在一定程度上是正常的表现。在新安化工内部，对于考核机制，都是严格按照企业的规章制度来评定的。在考核公平方面，新安化工企业做的还是比较符合企业发展和实际情况的，做的比较好的。内部公平重要性216新安化工激励机制建议61双阶梯晋升机制建议在对新安化工进行调查中发现，新安化工对于员工的职业生涯规划很不到位
47、，基本都不清楚企业是如何对企业员工进行职业生涯规划的，对于针对员工的双阶梯晋升模式，大部分人根本都没有听说过这个词，对此感到陌生。长期以来，公司员工的晋升主要是从优秀员工中物色有管理才能的人选，将其提拔到管理层。但随着公司的逐步发展壮大，公司员工晋升机制太少的问题变的较为突出。一方面，有一部分的技术人才在其领域很优秀，属于技术专家级别，并且希望自己在专业方面继续的发展，并不相担任管理者的任务，但是单一的晋升机制促使大家习惯用行政级别的高低来衡量自己的事业成败，导致很多人很在乎自己的级别；另一方面，为使公司人才有进一步的发展，企业会把一些优秀的员工提升到管理者的岗位，但却未必有能力担当领导者，如
48、果把最优秀的技术人员变成中下水平的管理人员，公司的整体效益必有所损害。如何有效的解决技术人员晋升通道单一的问题，就必须采用双阶梯的职业发展道路。使具有技术的生产人员有一个持续积累和良好环境，使其更加专心致志的从事技术耕耘，同时也为其在行政方面留下足够的空间，充分调动员工的积极性。本人在新安化工在一线生产员工双阶梯职业发展道路上，有如下几点建议（1）分析员工自我需求。新安目前主营农药化工、硅基新材料两大产业。公司生产的两大系列产品被广泛应用于各个领域，在新安化工各个岗位上，其中都具备有管理才能的人，也不乏只专注技术工作的人，他们自我实现的需求倾向并不相同。美国著名社会心理学家亚伯拉罕马斯洛指出人
49、类存在两类不同的需求，一类是人的本能或冲动，称为低级需求或生理需求，另一类是随社会发展逐渐显现的潜能需求，称为高级需求。低层次的需求基本得到满足以后，它的激励作用就会降低，其优势地位将不再保持下去，高层次的需求就会取代它成为推动行为的主要因素。因此新安化工可以先给具有技术的一线员工做一个职业生涯发展规划，充分了解员工内心的真实想法和需求。再根据技术型人才的需求制定更高层次相对应的双阶梯职业道路。（2）搭建两条晋升通道。新安化工公司应设计了两条平行的职业通道，一条是技术型发展道路，可以继续在本专业发展；一条是管理道路，可使技术人员向管理阶层转变。在设计时，要求两条通道层级结构平等，而且每一个技术等级都22有对应的管理等级，此外在责任、报酬及影响方面都具有可比性。员工可根据其职业兴趣和技能，选择一条最适合自己发展的道路。（3）制定合理科学的任用标准。科学合理的任用标准是双阶梯职业发展通道的重点和难点。本人认为新安化工做法应该如下首先要明确申报条件。例如申报条件中要求有工作经历、职称或技术等级、学历等基础条件等。其次明确岗位权利。通过拟定岗位说明书，对相应岗位的责权利进行明确，等级相当的技术职务与行政职务，其责权利具有一定的可比性。最后要明确考核评定的内容和标准。
