1、本科毕业设计论文20届论文题目中国工商银行舟山分行员工工作满意度研究所在学院专业班级工商管理学生姓名学号指导教师职称完成日期年月日毕业论文独创性声明本人郑重声明所提交的毕业论文是本人在指导教师的指导下进行的研究工作及取得的研究成果。除文中特别加以标注的地方外，论文中不包含他人已经发表的学术成果或者他人为获得高等院校学位而使用过的材料，论文中不涉及任何知识产权纠纷。否则，本人将承担一切责任。学生签名_日期_I摘要银行是一个服务型企业，对于一个服务型企业来说，员工永远是企业宝贵的财富，而员工的满意度直接影响着员工的工作行为和绩效，对企业的生存和发展有着重大影响。在这个竞争如此激烈的环境中，工商银行
2、若想取得客户满意和忠诚，那么银行的整体服务质量是关键。员工满意度研究在国际学术界一直是一个长盛不衰的课题。在研究过程中，首先以广泛的文献探讨为理论基础，继而在对研究对象有着深入了解的前提下，参照并归纳汇总国内外已有的员工满意度测评量表，设计编制出针对银行的员工满意度量表。主要在舟山市的工商银行进行员工满意度调查，获得96份有效调查问卷。通过对调查问卷数据的分析，对有效样本按照性别、年龄、教育背景、岗位类别和在本单位工作时间等分为不同的样本组，研究不同特征值对员工满意度的影响。本研究通过对工商银行舟山分行员工工作满意度的调查，来提高员工工作满意度，从而发挥员工工作的积极性和主动性，提高商业银行的
3、整体服务质量，培育客户的满意和忠诚，最终提高银行经营管理绩效，使工商银行舟山分行实现可持续发展。关键词工商银行；员工满意度；调查研究；均值分析ABSTRACTBANKINGISASERVICEORIENTEDENTERPRISE,FORASERVICEORIENTEDENTERPRISE,EMPLOYEESWILLALWAYSBEOURVALUABLEASSETSANDEMPLOYEESATISFACTIONDIRECTLYAFFECTTHEBEHAVIORANDPERFORMANCEOFTHEIRSTAFF,HAVEASIGNIFICANTIMPACTONENTERPRISESSURVIVA
4、LANDDEVELOPMENTINTHECONTEXTOFTHECOMPETITIONISSOFIERCE,INDUSTRIALANDCOMMERCIALBANKIFTHEYWANTTOACHIEVECUSTOMERSATISFACTIONANDLOYALTY,THEBANKSOVERALLSERVICEQUALITYISKEYEMPLOYEESATISFACTIONRESEARCHINTHEINTERNATIONALACADEMICCOMMUNITYHASBEENANENDURINGSUBJECTINTHECOURSEOFTHESTUDY,STARTINGWITHAWIDERANGEOFDI
5、SCUSSIONONTHELITERATUREASTHETHEORETICALBASIS,ANDONTHEPREMISEOFPARTICIPANTSHAVEADEEPUNDERSTANDINGOF,ANDREFERENCESANDSUMMARYTOTALSBOTHATHOMEANDABROADALREADYHAVEEMPLOYEESATISFACTIONSCALE,DESIGNANDPREPAREDFORBANKSTAFFSATISFACTIONSCALEMAINEMPLOYEESATISFACTIONSURVEYSCONDUCTEDINZHOUSHANCITYINDUSTRIALANDCOM
6、MERCIALBANK,OBTAINED96VALIDQUESTIONNAIRETHROUGHTHEANALYSISOFSURVEYDATAFOREFFECTIVESAMPLEACCORDINGTOGENDER,AGE,EDUCATIONALBACKGROUND,JOBCATEGORIESANDWORKINGINTHEUNITTIMEDIVIDEDINTODIFFERENTSAMPLEGROUPS,STUDYTHEIMPACTOFDIFFERENTCHARACTERISTICVALUESONEMPLOYEESATISFACTIONTHISSTUDYTHROUGHTOTHEINDUSTRIALA
7、NDCOMMERCIALBANKOFZHOUSHANBRANCHEMPLOYEEJOBSATISFACTIONSURVEYTOIMPROVEEMPLOYEEJOBSATISFACTION,ENTHUSIASMANDINITIATIVEOFTHEPLAYINGSTAFF,RAISINGTHEOVERALLQUALITYOFSERVICE,DEVELOPMENTOFCUSTOMERSATISFACTIONANDLOYALTY,ANDULTIMATELYIMPROVEMANAGEMENTOFBANKPERFORMANCESOTHATINDUSTRIALANDCOMMERCIALBANKBRANCHE
8、STOACHIEVESUSTAINABLEDEVELOPMENTINZHOUSHANKEYWORDSICBC；EMPLOYEESATISFACTION；SURVEY；RESEARCHANDANALYSISIII目录1绪论111研究的背景112研究的意义113论文的研究思路与方法22员工满意度理论概述321员工满意度的概念322员工满意度的测量方法4221单一整体评估法4222工作要素总和评分法423员工满意度的测量量表4231工作描述指标量表4232彼得需求满意调查表5233人力资源指数量表5234明尼苏达满意度量表53工作满意度调查设计及过程731量表构建思路732量表构建设计733问卷设计
9、说明7331设计过程7332个人基本情况调查表8333员工满意度的问卷设计8334调查过程933统计方法10331描述性统计分析10332信度分析104实证分析1141样本分析1142调查问卷的信度分析1243基于个人属性的员工满意度分析12431性别对员工满意度的影响13432年龄对员工满意度的影响13433教育背景对员工满意度的影响14434岗位类别对员工满意度的影响14IV435工龄对员工满意度的影响1544基于调查问卷各题目的分析1545调查的主要结果165提高工作满意度的措施1851构建公平合理的薪酬体系18511调整薪酬结构，保证薪酬制度公平性18512制定和实施公平、合理的绩效评
10、估体系1852完善员工职业生涯管理19521制定员工的职业生涯规划19523提供定期的专业培训1953营造和谐的工作氛围2054企业文化建设206研究成果与展望2161研究成果2162本论文的局限性2163有待研究的问题21参考文献23致谢25附录一2611绪论11研究的背景随着金融改革不断深入，银行业竞争日趋激烈，逐渐形成了以客户满意为目标的银行体系。在这种体系下，客户的满意主要取决于银行的服务质量，而服务质量又取决于银行员工工作满意度的高低。所以，银行员工工作满意度对于增强银行的竞争力显得越来越重要。对于中国的银行业来说，目前国内经济前景不明朗，外部需求疲软，资产的质量和增长势头暂时遇到瓶
11、颈，但是银行业的总体发展势头良好，机遇与挑战并存。许多银行纷纷扩大业务范围，引进人才，追求银行高效快速的发展。但对于银行的员工来说，在高效快速的发展中却容易产生许多不满，比如工作压力影响个人的身心健康，考勤制度过于严格，与工作付出相比收入水平过低，薪酬制度与晋升制度不合理，个人职业发展空间受限。基于此，笔者拟通过本论文的研究，了解当前形势下中国工商银行舟山分行的员工工作满意度情况。通过对该银行员工工作满意度的调查，发现影响员工工作满意度的关键驱动因素及满意度状况，并提出相应地改进策略，帮助员工实现预期，提高员工工作满意度，从而发挥员工工作的积极性和主动性，提高商业银行的整体服务质量，培育客户的
12、满意和忠诚，最终提高银行经营管理绩效，这对于该银行实现远景目标是十分必要的。12研究的意义随着我国经济的发展，银行员工的规模也逐步扩大。研究银行员工工作满意度管理，对银行的发展有着至关重要的意义。本次研究主要包括以下三方面第一，关于员工工作满意度的研究可以提高该银行顾客满意度。在服务经济时代，当客户感受到员工的低落情绪或漫不经心、心不在焉、烦躁等表现的时候，会产生不满意的情绪体验，相应的客户满意度就不言而喻。反之，员工工作满意度的提升可以提高员工工作效率、改进其为顾客服务的态度、情绪以及质量，从而提高顾客的满意度。本文研究中国工商银行舟山分行员工工作满意度，是为了找出员工工作满意度低的原因，积
13、极改进以提升员工工作满意度，从而提高该银行的顾客满意度。第二，关于员工工作满意度的研究可以降低该银行员工离职率。当员工发现个人期望与实际状况不符，满意度就会降低，易萌发离职的意愿，从而造成员工的流2失，这会导致企业关键岗位空缺，增加企业招募人才的成本，削弱企业可持续发展的潜力和竞争力，给企业造成难以估量的损失。本文研究中国工商银行舟山分行员工工作满意度，积极改进以提升员工工作满意度，可以降低该银行员工离职率。第三，关于员工工作满意度的研究可以促进该银行的可持续发展。员工工作满意度是影响企业可持续发展的战略性因素，其提升可以帮助企业提升管理水平、增强企业凝聚力、并最终提升企业的核心竞争力。这主要
14、表现为三个方面第一，员工工作满意度调查是改进其他各项管理工作的依据，它可以为企业各项管理决策提供科学、真实的数据支持，使企业经营管理效率更高；第二，员工工作满意度的提升能促进企业各部门的工作效率，提高企业的竞争力；第三，员工工作满意度的提高有助于企业文化建设，增强企业凝聚力。本文研究中国工商银行舟山分行员工工作满意度，积极改进以提升员工工作满意度，最终促进银行的可持续发展。13论文的研究思路与方法本研究的具体思路如下首先，论述中国工商银行舟山分行员工工作满意度的研究背景和意义；其次，就相关文献进行综述，分别阐述员工工作满意度的概念、员工工作满意度的测量方法、员工工作满意度的测量量表以及国内外相
15、关研究现状；第三，根据理论研究和实地访谈，形成银行员工工作满意度量表的初步条款，并根据信度分析、均值分析等构建正式的银行员工工作满意度量表；第四，根据形成的银行员工工作满意度量表，设计银行员工工作满意度调查问卷，通过对中国工商银行舟山分行进行问卷调查，获取银行员工工作满意度的相关数据，并利用EXCEL对数据进行分析；最后，根据数据分析结果，分析原因并提出相应对策建议。32员工满意度理论概述员工工作满意度作为企业人力资源工作效果的评价指标之一，最能体现从“员工服务于企业利润”向“企业为员工服务”管理思想的转变。员工满意度总是与工作环境，学习机会，发展机会，福利薪酬待遇等等有相关联系。提高员工工作
16、满意度可以提高员工对企业的忠诚度。员工工作满意度主要是指员工对报酬、学习、晋升、环境、地位、公司的承诺满意否。提高员工工作满意度还可以提高客户满意度，这是企业的长期稳定发展需要。商业银行是一个服务型企业，对于一个服务型企业来说，员工永远是企业宝贵的财富。通过对中国工商银行舟山分行员工工作满意度的调查，来提高员工工作满意度，从而发挥员工工作的积极性和主动性，提高商业银行的整体服务质量，培育客户的满意和忠诚，最终提高银行经营管理绩效，这对于商业银行实现远景目标十分重要。本文对国内外学者关于员工工作满意度的研究成果进行综述，以便为撰写论文奠定理论基础。21员工满意度的概念1935年著名的工作满意度J
17、OBSATISFACTION一书首度提出了工作满意度的概念。HOPPOCK认为，工作满意度是工作者心理与生理两方而对环境因素的满足感受，亦即工作者对工作情境的主观反应。工作满意度一直是组织行为学中的热点问题，由于研究者背景的不同，对工作满意度的描述也不相同，因此至今没有一个公认的工作满意度概念。LOCKE1976认为员工满意度是“一种个人对其工作所持的愉悦的或积极的感情状态”。VROOM1982把工作满意JOBSATISFACTION与工作态度JOBATTITUDES作为可替换的概念，将工作满意度定义为“个人对其充当的土作角色所抱持的一种情感倾向”。SCHULTZ1982定义工作满意度为“人们
18、对于其工作的心理感受以及涉及诸多态度及感觉相关的因素”罗宾斯1997将工作满意度定义为“个人对他所从事的工作的一般态度”。BERRY1997认为工作满意度是一个人对于其工作经历的心理反应。由于对满意度的说法很多，张黎莉、周耀烈把工作满意度的概念可以归纳为三类。第一类是整体型概念，将工作满意度的概念作一般性解释，重点在于员工对其工作及有关环境所持的一种一般态度，它将工作满意度看成一个单一概念，并不涉及工作满意度的各个方而和工作满意度形成的原因与过程；第二类是原因型概念，注重工作满意度形成的原因。例如SCHAFFER1953把工作满意度看作个体需要被满足4的结果之一。第三类是要素型概念，认为工作满
19、意是由多种要素构成的，它取决于个体对其工作构成各个方而的认知评价和情感反应等。22员工满意度的测量方法员工工作满意度的测量己经成为许多大型企业管理诊断的评价标准，目前满意度的测量主要采用两种评估方法单一整体评估法和工作要素总和评分法。221单一整体评估法单一整体评估法只要求被调查者对工作的总体感受进行评分，如“就各方面而言，我对自己从事工作的满意情况”。研究表明，单一整体评估法使用起来简单明了，己经成为一种包容性较广的测量方法，适用于对内涵广的满意度进行调查；但是，单一整体评估法也存在较大缺点，由于该方法只有总体得分，没有细分维度得分，所以评估结果只反映企业员工的相对满意度水平，却无法针对企业
20、存在的具体问题进诊断和分析，不利于企业管理者改进工作。222工作要素总和评分法工作要素总和评分法强调的是用多种要素评价员工工作满意度。首先，该方法需要确定影响员工工作满意的关键维度，然后编制调查问题，根据标准量表来评价这些维度，最后分维度测评，经统计后得到企业员工的工作满意度结果。与单一整体评估法相比，工作要素总和评分法操作起来更复杂一些，但能获得更精确的评价和诊断结果，有利于企业根据存在的问题，制定相应的对策，提高员工的满意度。23员工满意度的测量量表员工满意度调查一般需使用调查量表，很多企业和学者较常用的有以下几种。231工作描述指标量表工作描述指标量表是SMITH，KENDALLREND
21、ERINGEFFECTIVESERVICESLARGELYDEPENDSONTHEHUMANSOURCEFITZGERALDETAL,1994ANDJOBSATISFACTIONEXPERIENCEDBYEMPLOYEESWILLAFFECTTHEQUALITYOFSERVICETHEYRENDERTHEIMPACTOFOTHERVARIABLESONEFFICIENCY,SUCHASINFRASTRUCTURESANDINTERNALRELATIONSHIPS,SHOULDALSOBERECOGNISEDJOBSATISFACTIONHASBEENDEFINEDASAPOSITIVEEMOT
22、IONALSTATERESULTINGFROMTHEPLEASUREAWORKERDERIVESFROMTHEJOBLOCKE,1976SPECTOR,1997ANDASTHEAFFECTIVEANDCOGNITIVEATTITUDESHELDBYANEMPLOYEEABOUTVARIOUSASPECTSOFTHEIRWORKKALLEBERG,1977MERCER,1997WRIGHTANDCROPANZANO,1997WONGETAL,1998THELATERIMPLYINGTHATSATISFACTIONISRELATEDTOTHECOMPONENTFACETSRATHERTHANTHE
23、WHOLEJOB,WHICHISCONSISTENTWITHSPECTORS1997VIEWTHERESEARCHAIMWASTOBROADENTHERESEARCHAGENDATOTHEBANKINGSECTORINGENERALANDTOTHELEBANONINPARTICULARWHILETHEREISLIMITEDRESEARCHINTOJOBSATISFACTIONINTHEMIDDLEEASTTHEFOCUSISPRINCIPALLYCONCERNEDWITHGENDERANDLIMITEDTOKUWAITMETLE,1997,2001,ORTOLEADERSHIPANDCOMMI
24、TMENTINTHEUNITEDARABEMIRATESYOUSEF,2000DRAWINGONASAMPLEOF202EMPLOYEESFROMNINECOMMERCIALBANKSINTHELEBANON,THERESULTSOFTHISRESEARCHINDICATETHATJOBSATISFACTIONISNOTINDEPENDENTINALLJOBFACETSANDTHATSATISFACTIONWITHONEFACETMIGHTLEADTOSATISFACTIONWITHANOTHERJOBSATISFACTIONTHEORYSITUATIONALTHEORIESASSUMETHA
25、TTHEINTERACTIONOFVARIABLESSUCHASTASKCHARACTERISTICS,ORGANISATIONALCHARACTERISTICSANDINDIVIDUALCHARACTERISTICSINFLUENCESJOBSATISFACTIONHOYANDMISKEL,1996THEINDIVIDUALEVALUATESTHESITUATIONALCHARACTERISTICSBEFORECOMMENCEMENTOFEMPLOYMENTQUARSTEINETAL,1992,WHEREASSITUATIONALOCCURRENCESAREEVALUATEDAFTERWAR
26、DSACCORDINGTOQUARSTEINETAL1992,OVERALLSATISFACTIONISAFUNCTIONOFACOMBINATIONOFSITUATIONALCHARACTERISTICSANDSITUATIONALOCCURRENCESTHESITUATIONALCHARACTERISTICSCOMMONLYPROPOSEDASKEYFACTORSINJOBSATISFACTIONARETHEWORKITSELF,PAY,PROMOTION,SUPERVISIONANDCOWORKERSSMITHETAL,1969,ALTHOUGHOTHERVARIABLESSUCHASE
27、MPLOYEEINVOLVEMENTANDORGANISATIONALCOMMITMENTMAYIMPACTALSOTHEREHAVEBEENNUMEROUSSTUDIESINTOJOBSATISFACTIONWHICHEXPLORETHEIMPACTOFDEMOGRAPHICCHARACTERISTICSSUCHASAGE,GENDER,TENURE,ANDEDUCATIONCLARK,1993CLARKANDOSWALD,1995HICKSONANDOSHAGBEMI,1999OSHAGBEMI,1998,2000A,BTHERESULTSSUGGESTTHEEXISTENCEOFRELA
28、TIONSHIPSBETWEENDEMOGRAPHICCHARACTERISTICSANDJOBSATISFACTION,BUTTHEEVIDENCETENDSTOBEMIXED,WITHPOSITIVEANDNEGATIVERELATIONSHIPSSOMETIMESIDENTIFIEDFORTHEINTERACTIONSBETWEENSAMEVARIABLESTHERELATIONSHIPBETWEENJOBSATISFACTIONANDPERFORMANCEISSTILLOPENTOQUESTIONITWOULDBEUNWISETOASSUMETHATHIGHJOBSATISFACTIO
29、NLEADSTOHIGHPERFORMANCE,ORTHATHIGHPERFORMERSARESATISFIEDWITHTHEIRJOBSEUSKEETAL,1980ANUMBEROFSTUDIESINDICATEAWEAKLINKPETTYETAL,1984IAFFALDANOANDMUCHINSKY,1985WHILEOTHERSCALDWELLANDOREILLY,1990SPECTOR,1997SUGGESTAPOTENTIALRELATIONSHIPBETWEENSATISFACTIONANDPERFORMANCETHECAUSEANDEFFECTDETERMINANTSARESTI
30、LLUNCLEARANDITCANNOTBEASSUMEDTHATSATISFACTIONLEADSTOHIGHPERFORMANCE,ORTHATHIGHPERFORMERSARENECESSARILYSATISFIEDWITHTHEIRJOBSEUSKEETAL,1980BACKGROUNDTOTHERESEARCHTHEBANKINGINDUSTRYINLEBANONISCONSIDEREDTOBEANIMPORTANTSOURCEOFTHECOUNTRYSGROSSDOMESTICPRODUCTAND,WITHREPORTEDNETPROFITSOF5134BILLIONLEBANES
31、ELIRA,ITISASIGNIFICANTINCOMEGENERATORASSOCIATIONOFBANKSINLEBANON,2000BYSEPTEMBER2000THEREWERE64COMMERCIALBANKSWORKINGINTHELEBANON,33WERELEBANESEANDNINEFOREIGNOWNEDBYTHEENDOF1999THENUMBEROFBANKINGEMPLOYEESWAS15,152,APPROXIMATELY1PERCENTOFTHETOTALEMPLOYMENTINTHELEBANONASSOCIATIONOFBANKSINLEBANON,2000M
32、ETHODTHETARGETPOPULATIONWASTHENONMANAGERIALSTAFFINTHE33LEBANESECOMMERCIALPRIVATEBANKS,INTHECAPITALANDTHENORTHANDSOUTHREGIONS,DRAWNFROMTHEANNUALREPORTFOR19992000ASSOCIATIONOFBANKSINLEBANON,2000OFTHE33BANKS,11WERESELECTEDBYSTRATIFIEDRANDOMSAMPLINGBYREGIONWITHAROUGHLYPROPORTIONATERESPONSEBEINGACHIEVEDT
33、HEDATAWERECOLLECTEDBYQUESTIONNAIRESECTIONONECONCERNEDJOBSATISFACTIONANDWASBASEDONTHEJOBDESCRIPTIVEINDEXJDISMITHETAL,1969,ARELIABLEFACETMEASUREOVERTIMEKINICKIETAL,2002,APPLICABLEACROSSAVARIETYOFDEMOGRAPHICGROUPSGOLEMBIEWSKIANDYEAGER,1978JUNGETAL,1986ANDRELIABLEWHENTRANSLATEDINTOARABICMUGHRABIANDJOHNS
34、ON,1995ASTHEJDIHASBEENCRITICISEDFORBEINGLIMITEDTOFIVEFACETSANDTHATPARTICULARITEMSMIGHTNOTAPPLYTOALLEMPLOYEEGROUPSBUFFUMANDKONICK,1982,THEINSTRUMENTWASEXTENDEDBYTWOADDITIONALFACETSFRINGEBENEFITSANDWORKINGCONDITIONS,WHICHWEREMEASUREDONASEVENPOINTSCALEWITHDISSATISFIED1TOVERYSATISFIED7ANCHORSTHEORIGINAL
35、FIVEFACETSWEIGHTINGISDISPLAYEDINTABLEISECTIONTWOCONTAINEDFOURSELFEVALUATIONQUESTIONSREGARDINGTHERESPONDENTSOWNPERFORMANCEANDPRODUCTIVITY,ASWELLASTHEIROWNPERFORMANCECOMPAREDWITHTHEIRCOLLEAGUESTHEQUESTIONSWEREADOPTEDFROMYOUSEF2000,WHICHHADBEENUSEDSUCCESSFULLYINAMIDDLEEASTERNCULTURETHERESPONSESWEREMEAS
36、UREDUSINGBARUCHS1996,P65SEVENPOINTSCALE,ASITAPPEAREDTOBOREOBJECTIVETHANYOUSEFSOWNSEVENPOINT“VERYHIGH”TO“VERYLOW”SCALETHEUPPER5PERCENTTHEUPPER10PERCENTTHEUPPER20PERCENTTHEUPPER30PERCENTTHEUPPER40PERCENTTHEUPPER50PERCENTTHELOWER50PERCENTSECTIONTHREECONTAINEDSOCIODEMOGRAPHICQUESTIONSRELATEDTOCHARACTERI
37、STICSSUCHASAGE,GENDER,MARITALSTATUS,EDUCATION,RANKANDLENGTHOFSERVICEAPILOTSTUDY,CONDUCTEDWITHTENNONMANAGERIALEMPLOYEESFROMONEOFTHEBANKSSURVEYEDINBEIRUT,INDICATEDTHATTHEVARIATIONOFRESPONSEWASNOTVERYHIGHANALYSISOFTHEPILOTSTUDYDATAPRODUCEDANESTIMATEOFTHEPOPULATIONMEANOF14756ANDASDOF3051THEREWERE202RESP
38、ONDENTSINTHESTUDYTABLEII,OFWHICH668PERCENTWEREFEMALEAROUND376PERCENTOFTHERESPONDENTSHOLDABACHELORDEGREEAND188PERCENTHOLDAMASTERSDEGREEMORETHANHALF535PERCENTOFTHERESPONDENTSWEREINTHE25TO34AGERANGE,AND5PERCENTWEREAGED44ANDABOVETHEMAJORITY584PERCENTHADWORKEDFORLESSTHANFIVEYEARSINTHEIRPRESENTBANK,WHILEO
39、NLY45PERCENTHADMORETHAN21YEARSOFSERVICEFIVENEWMEASURESOFJOBSATISFACTIONWORK,PAY,PROMOTION,SUPERVISIONANDCOWORKERSWERECONSTRUCTEDBYTAKINGTHEMEANOFTHERESPECTIVEITEMSTHEOVERALLJOBSATISFACTIONMEASUREWASTHENCONSTRUCTEDFROMTHEMEANOFTHESEFIVEDIMENSIONSOVERALLJOBPERFORMANCEWASCONSTRUCTEDBYTAKINGTHEMEANOFTHE
40、FOURRESPECTIVEITEMSRESULTSOFTHE370QUESTIONNAIRESDISTRIBUTED,202USABLEWERERETURNED,ARESPONSERATEOF55PERCENTTHEINTERNALRELIABILITYOFTHEITEMSWASTESTEDUSINGCRONBACHSALPHA,WITHSCORESOF090FORSATISFACTIONAND081FORSELFPERFORMANCEBEINGGENERATEDTABLEIIITHERESULTSSHOWTHATRESPONDENTSWEREMOSTSATISFIEDWITHCOWORKE
41、RSM225ANDQUALITYOFSUPERVISIONM224,BUTLESSSATISFIEDWITHTHEWORKITSELFM180,PROMOTIONM144ANDPAYM108THEOVERALLJOBSATISFACTIONSCOREWASM177THERELATIONSHIPBETWEENALLTHEFACETSWASFOUNDTOBESIGNIFICANT,INDICATINGTHERESPONDENTSJOBSATISFACTIONISNOTRELATEDTOANINDIVIDUALFACETTHEDATAWEREALSOSUBJECTEDTOANONPARAMETRIC
42、FRIEDMANTESTTHEMEANRANKSFOREACHFACETWERECOWORKERS,MR399SUPERVISION,MR395WORKITSELF,MR294PROMOTION,MR241ANDPAY,MR171THESIGNIFICANCESIG00001ATTHE005LEVELSUGGESTSTHESATISFACTIONWASNOTINDEPENDENTINTHEINDIVIDUALJOBFACETSASFARASTHERELATIONSHIPBETWEENJOBSATISFACTIONANDSOCIODEMOGRAPHICCHARACTERISTICSTHERESU
43、LTSOFAONEWAYANOVAINDICATETHATOVERALLJOBSATISFACTIONISSLIGHTLYRELATEDTOTHEAGEOFTHEEMPLOYEE,BUTISNOTSTATISTICALLYSIGNIFICANTATTHE005LEVELP058WHENTHEINDIVIDUALJOBSATISFACTIONFACETSANDAGE,THEMEANJOBSATISFACTIONSCOREINEACHFACETWASPLOTTEDAGAINSTTHEDIFFERENTAGEGROUPS,THERESULTSINDICATEAWEAKRELATIONSHIPBETW
44、EENAGEANDFACETSOFJOBSATISFACTIONTHERESULTSSHOWLITTLEVARIATIONBETWEENOVERALLJOBSATISFACTIONANDRESPONDENTSTENURE,BUTTHATOVERALLJOBSATISFACTIONLEVELISLOWESTFORWORKERSWITH11TO20YEARSTENUREANDITSLIGHTLYINCREASESTHEREAFTERTHERESULTSOFAONEWAYANOVASHOWTHATOVERALLJOBSATISFACTIONISSLIGHTLYRELATEDTOTENURE,BUTN
45、OTSTATISTICALLYSIGNIFICANTATTHE005LEVELP025FURTHERANALYSISINDICATESTHATRESPONDENTSWITHLESSTHANFIVEYEARSTENUREAREHIGHLYSATISFIEDWITHCOWORKERSANDSUPERVISIONFOLLOWEDBYTHEWORKITSELFTHOSEWITHLESSTHANFIVEYEARSARELEASTSATISFIEDWITHPAYANDPROMOTIONASTHETWOGENDERGROUPSWERENOTNORMALLYDISTRIBUTED,AMANNWHITNEYUT
46、ESTWASPERFORMEDTOTESTTHERELATIONSHIPBETWEENGENDERANDJOBSATISFACTIONWITHEACHFACETTHERESULTSTABLEIVINDICATESIGNIFICANTLYHIGHERSATISFACTIONAMONGFEMALESFORPAYANDSIGNIFICANTLYHIGHERSATISFACTIONAMONGMALESFORSUPERVISIONTHERESULTSINDICATETHATMALESAREMORESATISFIEDTHANFEMALESWITHTHEFACETSOFTHEWORKITSELF,PROMO
47、TIONANDCOWORKERS,BUTTHESEARENOTSTATISTICALLYSIGNIFICANTTHERELATIONSHIPBETWEENOVERALLJOBSATISFACTIONANDEDUCATIONWASTESTEDBYWAYOFAONEWAYANOVAALTHOUGHTHERESULTSINDICATEDARELATIONSHIP,ITISNOTSTATISTICALLYSIGNIFICANTP0094RESPONDENTSWITHASCHOOLCERTIFICATEREPORTEDTHELOWESTLEVELSOFOVERALLJOBSATISFACTIONANDT
48、HEHIGHESTJOBSATISFACTIONLEVELSWEREREPORTEDFROMTHOSEWITHACOLLEGECERTIFICATEWHILETHERESULTSINDICATESOMEDIFFERENCESINSATISFACTIONWITHTHEDIFFERENTFACETSTHESEARENOTSTATISTICALLYSIGNIFICANTTHETHIRDAREAOFINVESTIGATIONWASTHERELATIONSHIPBETWEENJOBSATISFACTIONANDJOBPERFORMANCETHESELFREPORTEDSCORESFOREACHOFTHE
49、FOURMEASURESWEREONTHEHIGHERSIDEOFTHESEVENPOINTSCALETHEHIGHESTSCOREWASFORPRODUCTIVITYM465,FOLLOWEDJOINTLYBYOWNPERFORMANCECOMPAREDTOCOLLEAGUESANDQUALITYOFOWNPERFORMANCEM460THERESPONDENTSRATINGOFTHEIRCOLLEAGUESPERFORMANCEATTRACTEDTHELOWESTSCOREM419THEOVERALLPERFORMANCEMEANWAS451HOWEVER,THESERESULTSMAYBESKEWEDBYTHESELFEVALUATIONMETHODWITHSELFRATINGSAREBEINGINFLATEDANDCOLLEAGUESPERFORMANCEUNDERRATEDFURTHERANALYSISOFTHEDATAREVEALEDTHATSELFREPORTEDPERFORMANCEISRELATEDTOAGEINEACHOFTHEFOURPERFORMANCEMEASURES,ANDOVERALL,THESCOREWASHIGHERINTHE2534GROUPTHANINTHE44YEARSG
