1、浅谈人力资源管理中的激励摘要：从激励的概念及现有研究成果入手，分析现代人力资源管理对激励的需求，通过业界的最佳实践，给出有效的实践手段。对初创企业或有激励理论、实践需求的现代企业给予参考和指导。 下载 关键词：激励；需求；实现手段 激励是心理学的一个术语。是指管理者通过某种内部和外部的刺激，激发人的动机，使人产生一股内在动力，从而调动积极性、主动性和创造性，使其朝向预定目标前进的一种管理活动。即指管理者运用各种管理手段，刺激被管理者的需要，激发其动机，使其朝向所期待的目标前进的过程。激励产生的根本原因是动机。动机过程源于一个或多个未被满足的需要，它产生了心理紧张，从而驱动个人寻求特定的目标，如
2、果最终目标实现，则需求得意满足，紧张得以解除。 一、激励理论研究现状 1.内容激励 马斯洛需求层次理论人的五个需求从低到高有：生理需要、安全需要、爱和归属的需要、尊重需要、自我实现的需要。该理论是基础，为我们熟知。内容激励另一个最重要的理论就是赫茨伯格双因素理论，它包含保健因素和激励因素。保健因素又称为维持因素，包括公司政策与行政管理、监督、工资、工作条件、人际关系等，这些因素对员工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用一样，没有激励人的作用，但带有预防性，保持人的积极性、维持工作现状，防止员工对工作产生不满。激励因素是影响员工工作的内在因素，包括工作富有成就感、得到上级的赏识、工作本身
3、具有挑战性、负有重大责任、通过工作能取得进步等，这些因素对员工产生的效果类似于锻炼身体改变身体素质，增进健康的作用一样，可以提高员工的工作效率，促进工作进取心，激发员工做出最好表现，可以给员工带来满足感。在满足保健因素，使员工不致产生不满情绪的前提下，满足激励因素才能调动员工的生产积极性，从而提高企业生产效率。特别是工作内容方面因素的重要性，如实行的工作丰富化、工作扩大化和弹性工时等激励形式，对提高员工工作积极性产生极大的作用。 2.过程激励 每个人都有追求公平的倾向，而是否公平则是被激励者从自己得到的报酬与自己所做的贡献进行比较中得出的。一个人的工作积极性不仅取决于对其所得报酬的绝对值（实际
4、收入），还取决于其所得报酬的相对值（自己收入与他人收入的比较）。每个人都会自觉地将自己付出的劳动和所得报酬与他人付出的劳动和所得报酬进行社会比较，也会将自己现在付出的劳动和所得报酬与自己过去付出的劳动和所得报酬进行个人历史比较。比较的结果如果均衡，则产生公平感，有助于维持或进一步激发其工作热情；反之，则会出现不公平感，从而影响其绩效的稳定或提高。在大多数工作环境中，人们更能容忍甚至喜欢报酬过高带来的不公平。其次，并不是所有人都对公平敏感。 3.行为激励 人的行为是由外界环境决定的，外界的强化因素可以塑造行为。人们的行为是对其以往所带来的后果进行学习的结果。如果一个人因为他的某种行为而受到了奖励
5、（正强化），那么他很可能重复这一行为，如果没有人认可这一行为，那么这种行为便不太可能再发生。当人们因为某种行为而招致负面后果（负强化或惩罚）时，他们通常会立刻停止这种行为，但是惩罚并不能保证不受欢迎的行为将彻底消失。该理论忽视了人的内部状态以及情感、态度、期望和其他已知的会对人的行为产生影响的认知变量。 4.综合激励 一个人在取得成绩后所获得的报酬可以分为两类。一类是外在报酬，包括薪酬、晋升、安全感等，但这些都属于马斯洛需求层次理论中所描述的低层次需要。但需要指出的是，外在报酬可能并不与人的成绩完全相关，而是受多种因素的共同影响，例如奉行年功工资制的企业，员工的薪酬与员工在本企业工作的年限同步
6、增长，所以成绩与外在奖励是分开的，表明二者之间不具有直接因果关系。另一类是内存报酬。这是指个体由于取得了好的工作成绩而给予自己的报酬。与之对应的是一些高层次需要的满足，并且与工作成绩有直接相关关系。“个体所理解的公正报酬”是员工产生满意感的关键。一个人会把自己的报酬与自己认为应该得到的报酬相比较，如果符合，他就会感到满足；如果不符合，他就会不满足，甚至产生失落感，从而影响他今后的工作。 二、现代人力资源对激励的需求 人力资源管理者需要根据企业发展战略需要和企业的发展现状，不断的从外部引进新鲜的知识，使企业内部的员工有不断学习的机会，在满足企业现阶段需求的同时，还要考虑企业战略发展的需求，这就要
7、求人力资源知识共享平台超前建设，对遇见的问题、难点、困难引进解决的知识，优化组织的知识储备。当然这种理想的状态是人力资源管理者一厢情愿的，人们都会对自己的隐形知识进行保存，没有外部的价值实现，人们是不会主动分享隐性知识的。 在传统的人力资源管理模式中，优化组织知识的过程仅仅是通过知识的导入和导出简单的手段，现代人力资源管理还需要通过激励的方式，使组织内部的员工能够更好地使用知识，并将自己的隐形知识与组织进行交流。在组织内部很多隐形知识不能直接被组织成员所识别，这就需要人力资源管理者激励隐形知识的持有者，将隐形知识转化为显性知识，达到组织知识满足的目的。 如长期存在于熟练工的经验属于隐形知识，这
8、个隐形知识所包含的内容是一般员工难以直接学习的，如果该熟练工愿意将自己的隐形知识转化为显性知识，并与其他员工进行交流，就会促进组织内部的知识水平提升。激励措施是促进员工分享自己的隐形知识有效工具。 三、如何实现有效的激励 1.愿景激励。通过企业文化的灌输与企业愿景的解读，激励员工达成愿景，使员工具有责任感和使命感。鼓励员工自我规划，契合企业文化和发展方向，制定有针对性的教育训练提升技能的同时增强对企业的依赖度。 2.情感激励。经常举办企业开放日，鼓励员工带领家属参观工作地点，通过对企业的了解让家属在侧面鼓励员工为企业长期服务。 3.环境激励。简历合理的薪酬调整及职位、资位晋升制度，让员工始终保
9、持向上的冲劲。制定公平的绩效评定制度，创造友善、公平的良性竞争环境，充分发挥员工的积极性、创造性，让员工享受工作的乐趣。 4.成就激励。通过评定月度、季度、年度优秀员工表彰员工的成就。始终保持对员工合理不断的激励，使企业不同层次不同素质的员工都能感受到企业与个人不断的进步。 5.文化激励。企业文化不仅要停留在文件上，更要体系在规章制度的方方面面，从办公环境设计、LOGO 设计、宣传语设计等方面提升员工对企业的认同度，为员工提供源源不断的精神动力 总结 激励作为激发企业或组织成员工作积极性、主动性的管理机制之一，既是人力资源管理的核心，又对企业或组织充满竞争与活力优势具有决定性的意义。企业员工激励机制作为激励制度的重要组成部分，既是基本的方法手段，也涉及到企业战略的实现，甚至关系企业的生存。企业员工激励机制是否有效，不仅直接影响其员工的工作积极性和工作效率，也影响到企业员工队伍的建设，影响企业管理效率的提高和企业的文化建设，所以，不断完善员工的激励机制有重要的意义。（作者单位：西南财经大学） 参考文献： 迈克彼特.学习型组织激励措施研究M.北京：机械工业出版社，2009：16. 王仲清.企业人力资源管理模式创新新视角激励的力量J中国管理论，2010（8）：67-69 陈幸华.建立有效的员工激励机制J.湘潭大学社会科学学报，2003
