1、浅谈企业实施薪酬管理创新的有效途径摘 要：随着全球经济一体化的飞速发展，企业之间的竞争也愈演愈烈，人们已经开始意识到管理的重要性，特别是人力资源管理中的薪酬管理。薪酬管理机制作为保持员工工作积极性、激发员工工作主动性的重要手段，完善的薪酬管理体系是现代企业管理中必不可少的部分。文章就当前形势下的企业在人力资源薪酬管理创新道路上存在的问题进行了具体分析，并根据该问题提出了若干解决对策，以期为企业薪酬体系的完善提供有益借鉴。 下载 关键词：企业发展 人力资源薪酬管理 创新 问题 中图分类号：F240 文献标识码：A 文章编号：1004-4914（2017）06-252-02 现代薪酬管理理念是顺应
2、时代的要求和保证企业可持续发展的基础上产生的。现代薪酬管理理念无论是在激发员工的工作积极性，还是在节约企业经营成本、提高企业竞争优势等方面都有着积极的促进作用。随着时代的进步，现代薪酬管理理念已逐渐深入到各企业人力资源管理中。但在今天激烈的竞争面前，现代企业必须尽快提升薪酬管理水平，通过薪酬管理留住人才、激励员工，增强企业的核心竞争力。由此可见人才已经成为各大企业之间最为关注的重要目标，企业之间留住人才、吸引人才、用好人才就必须在人力资源的开发上增加一定的力度，薪酬方面不是留住企业员工的主要手段，但是薪酬方面却是企业管理者中使用最为广泛的一种管理措施，所以在 21 世纪创新时代，人力资源薪酬管
3、理工作也要勇敢创新，充分挖掘出员工之间的内在潜质，合理安排适合的岗位，对员工合理奖励，让每一个人才都成为企业中重要的竞争力。 一、关于企业人力资源薪酬管理理论分析 1.企业人力资源薪酬管理的概念。企业人力资源薪酬管理是指在国家法律法规允许的范围内，企业为了能够实现一定的经济发展目标和规划，制定、实施薪酬制度的管理活动过程。详细来讲，企业人力资源薪酬管理一般包括企业员工报酬的发放水平，支付标准，要素结构，分配调整等多个方面。 2.企业人力资源薪酬管理的种类。企业人力资源薪酬管理可以分为两种形式：经济型和非经济型。经济型薪酬是指企业职工通过自身劳动为企业带来一定的经济效益，而得到的报酬，是在短期内
4、对员工工作的积极性进行激励的一种方法。非经济型薪酬是指在精神上对企业职工进行的激励和奖励，这是一种非物质的奖励，是提高职工积极创造更多劳动价值，对企业产生信任感和归属感的有效方法。 3.企业人力资源薪酬管理的重要性。首先，加强企业人力资源薪酬管理能够实现企业员工的长远发展。一方面，员工在劳动过程中体力与脑力的消耗必须得到补偿，保证劳动力的再生产，劳动才能得以继续，社会才能不断进步、发展。另一方面，员工为了提高劳动力素质，要进行教育投?Y，这笔费用也需要得到补偿，否则就没有人愿意对教育投资，劳动力素质就难以提高，进而影响社会发展。其次，加强企业人力资源薪酬管理能够实现企业发展的经济效益和有效改善
5、企业的经营绩效。薪酬不仅决定了企业可以招聘到的员工的数量和质量，而且还决定了现有员工受到激励的状况，对他们的工作态度、工作行为及工作业绩产生直接的影响，从而必然影响到企业的生产效率和经营绩效。再次，加强企业人力资源管理能够实现社会劳动力的有效配置。薪酬作为劳动力价格信号，调节着劳动力的供求和劳动力的流向。当某一地区、部门和某一职业、工种的劳动力供不应求时，薪酬水平就会上升，从而促使劳动力从其他地区、部门、单位及工种向紧缺的区域流动，使流入区域劳动供给增加，逐步趋向平衡，反之亦然。 二、当前企业人力资源薪酬管理存在的问题 1.企业的薪酬设计缺乏战略性。在企业的人力资源管理中，薪酬管理是重要的环节
6、，但是，很多企业在设计薪酬管理方案时严重缺乏系统性、战略性。例如：很多企业在设计薪酬时考虑的不是企业的战略发展目标，更不是为了满足企业的战略发展规划而设计薪酬制度。另外，企业设计的薪酬制度也并未随着国家宏观政策的调整和企业内部微观环境的变化及时对薪酬制度进行调整，而是薪酬制度多年一成不变，这种缺乏战略性思考的薪酬设计对企业长远发展不利。 2.所制定的薪酬管理制度较为滞后且不够健全，未充分发挥出薪酬所具备的激励功能。由于我国企业人力资源薪酬管理体系的起步相对较晚，因此企业在人力资源薪酬的管理、规划、绩效考核以及培训等方面的技术以及方式仍就较为滞后，同时未将薪酬管理体系和企业长期发展战略有效地联系
7、起来，企业所建这一薪酬管理体系不够健全，满足不了企业日益发展的变化需求。此外，据调查资料显示，目前我国有很大一部分企业仍旧采用的是一种单一制薪酬制度，而这也在一定程度上使得薪酬管理所具这一激励功能的发挥受到阻碍与影响。 3.薪酬管理缺乏科学性。俗话说世界上没有两片相同的叶子，自然也没有两个相同的企业，现今许多企业都借其他企业的管理制度为己用，但却不一定适合自己，因此许多企业出现了“内部分家”的现象，即薪酬管理体系与企业发展需求达不到共识，薪酬管理不完善，无法做到人尽其才，使企业没有合理的人力资源规划，也制约着企业的人才竞争力和可持续发展。 4.薪酬管理缺乏奖励机制。奖励机制在薪酬管理中能起到发
8、动机的作用，为了企业的核心竞争力，应制定合理的奖励机制，于公可以促进员工工作的热情和积极性，提高企业发展力和竞争力；于私还可以给予员工自身信心，树立员工良好的工作态度。 5.薪酬管理体现出单一的报酬方式。目前企业人力资源薪酬管理最突出的问题之一，就是薪酬管理中报酬方式的单一，而且企业员工的福利缺乏一定弹性。从目前诸多企业人力资源薪酬管理现状来看，部分企业在薪酬上并未体现出多劳多得这一分配原则，在确立员工薪酬标准时，并未充分考虑到员工的管理，知识和技术等；此外，其实行的薪酬方式并未按照员工具体岗位和工作性质的不同而进行调整和制定。另外，部分企业员工福利种类单一化，这使得企业生产中的管理要素、劳动
9、力要素、技术要素等被大大弱化。 三、企业人力资源薪酬管理创新途径 薪酬制度在复杂企业管理中所起的作用巨大，被看作推动企业实现战略目标的一个强有力工具。笔者根据存在的问题，提出了以下策略： 1.制定人力资源薪酬战略管理方向。现代企业的发展离不开企业战略发展目标的确定。任何企业要想在激烈的市场竞争中赢得一席之地就必?根据企业的战略发展目标制定本企业的人力资源薪酬管理战略目标，并明确企业薪酬管理的战略目标和方向。在设计每一项企业的薪酬管理制度时都必须适应薪酬管理的战略方向，不能偏离，如果发现有偏离的迹象一定要及时予以扭转和调整，以保证企业战略发展目标的实现。 2.建立针对性的薪酬管理制度。不同的人员
10、有不同的薪酬管理方法和薪酬构成体系。财务人员、高管人员、营销人员、一线工作人员等都应有具体的薪酬构成体系和薪酬管理方法。一般而言，高管人员的薪酬管理中应加大其非货币性薪酬的比例，比如，为高管人员制定个人职业成长规划，肯定高管在企业的社会地位和个人价值。而一线工作人员的货币性薪酬应占据较大比例，根据员工的工作表现、工作态度、工作能力等发放薪酬，保障其基本物质生活，并让其看到自己今后的发展方向，使其能够不断提升自我，提高工作效率。 3.建立科学化的薪酬管理体系。如前所述，企业的薪酬管理应建立在以人为本的基本原则上，建立完善的科学化的薪酬管理体系。这就要求企业在制定薪酬管理体系时必须先对企业员工的岗
11、位进行分析，通过对企业工资水平和工资结构的调查，再根据企业人才发展的状况和企业对人才的供求关系进行薪酬调查分析。然后企业要对员工的能力进行考核，例如：员工的职业道德、学历水平、实际工作能力等，以此为标准确定员工的工资水平、工资结构、工资形式、职位晋升条件等。 4.实行奖励机制。奖励机制是推动企业发展的发动机，员工的工作积极性与企业的奖励机制紧密联系，因此企业应该重视奖励机制的制定。奖励机制既可以保证老员工的稳定，还可以激发新员工的潜能，让所有员工对工作抱有热情和积极性，同时建立责任感。奖励机制可以从精神奖励和物质奖励入手，将员工的工作表现与其相应报酬和所得荣誉联系起来。 5.实现薪酬管理的多样
12、性。不同岗位人员的需要是不同的，薪酬管理要针对这种差异性，实行多样的薪酬奖励。如企业高管薪酬已经完全保证了现实生活的基本需要，更注重个人价值的实现，所以对此要制定职业成长规划，在其创造一定的价值后，要给予其相应的社会地位。而一般的工作人员则更注重生活水平的提高，一方面主要给予其货币性薪酬，另一方面也要给其个人成长的空间。 总之，现代化社会需要企业现代化，而企业现代化发展就需要建立一套完善科学的现代管理制度。薪酬管理制度作为其中一项非常重要的制度，要摒弃传统观念，适应发展步伐，不断创新。薪酬制度是一把“双刃剑”，使用得当能够吸纳激励人才，使用不当就会给企业带来危机。建立科学系统的薪酬管理系统，对于企业在知识经济时代获得竞争优势具有重要意义。参考文献： 王蕾.试析人力资源薪酬管理中存在问题及对策J.企业导报，2013（1） 孙耀.基于企业战略管理层面的人力资源规划研究D.河南大学，2012 （作者单位：宁波创新兴达石业装饰工程有限公司 浙江宁波 315000） （责编：赵毅）
