1、战略人力资源管理研究综述:一种组织绩效的角度摘 要：目前战略人力资源管理和组织绩效两者存在联系但就如何联系未形成统一意见。本文从国内外理论构建和实证研究进行综述，试图总结现有研究成果并提出未来研究方向。 下载 关键词：战略人力资源管理 组织绩效 角度 1.引言 近年来，随着战略管理理论的发展，知识和能力作为竞争优势得以确认，人力资源应从战略的高度予以审视取得了普遍认可。战略人力资源管理强调人力资源管理在组织绩效实现过程中的战略性角色，但从现存研究来看，还没有一种理论与实践能够完全将两者关系清晰界定，尽管国外相关研究已经取得丰富的成果，但学界更愿意用“黑箱”来比喻两者关系。近些年我国学者也进行了
2、相关研究，他们结合我国实际也取得了一定的成绩。 2.战略人力资源管理概念的形成及界定 20 世纪 80 年代末，莫荷尼等将人力资源管理研究划分为微观和宏观两个研究分支，结合实践的数量是单一还是复合，就产生了不同的研究领域，而战略人力资源管理研究正是宏观层面和复合实践的融合。战略人力资源管理诞生的标志是德万纳（1981）提出在未来的人力资源管理研究中应引入战略的视角。斯库勒（1992）认为战略人力资源管理就是为了实现组织目标而有计划地进行人力资源配置。查德威克（1999）认为战略人力资源管理是人力资源管理实践和政策与组织输出之间的关系。邢会（2010）认为战略人力资源管理强调系统整合和职能协同来
3、提升组织绩效。目前国内外学者比较赞同瑞特（1992）提出的战略人力资源管理的定义，即组织为了达成目标而进行的一系列有计划的人力资源部署和管理活动。 3.国外研究综述 3.1 理论的构建 20 世纪 70 年代中期，学界主要以人力资本为突破口。贝克勒认为组织应将人力看作资本并对其投资，其与物质资本一起构成组织的资本投资。该理论强调通过人力资本投资来改善组织绩效。20 世纪 80 年代中后期，学者借鉴行为理论中“结构-行为-绩效”的研究范式来探讨两者关系。行为理论认为员工行为与组织行为的互动最终导致预期结果的产生。该理论将战略人力资源实践看作员工管理的重要工具，力图通过员工的态度变化和组织的氛围转
4、变提升组织绩效。21 世纪初，以资源理论为基础来研究两者关系被提上了议事日程。该理论把人力资源看作一种战略性资产，而组织的人力资源管理部门被认为是资源的整合部门，它能有效实现目标和提升绩效。 3.2 实践的论证 在过去的几十年中，国外学者在理论构建的同时又开展实证研究，在这些研究中影响力最大的是霍斯莱德（1996）开展的员工甄选、培训与考核对组织绩效影响的研究，该研究在调查中严格控制相关变量后发现体系中一个标准差的提高就会大大提高每个员工的产值。德勒里（1996）在多项试验后发现以成果为导向的绩效评估和利润分享计划与组织绩效存在正向关系。耐勾（1998）在研究中发现结构化培训与组织绩效存在显著
5、的正相关。德兰尼（1996）认为员工技能与知识、激励和工作结构三类人力资源管理活动会影响组织绩效。 综上所述，在理论构建上，目前国外关于战略人力资源管理与组织绩效的关系研究取得成果的同时仍面临着挑战，即一是理论难以取得更大的突破，二是无法界定关系“黑箱”中的变量，特别是关键变量。在实践论证中，尽管成果斐然，但研究中变量控制标准不同，未出现值得推广的结论，同时在产业、行业和工作层面的研究依旧显得不足。 4.国内研究综述 4.1 理论的整合 蒋建武（2007）认为国外三种理论都有缺陷，即人力资本理论停留在静态层面，行为理论过于关注个体，资源理论忽视员工个人角色，于是提出了新的理论框架，即通过培育符
6、合组织战略要求的员工能力，倡导与组织目标一致的员工行为，创造组织核心知识来实现组织绩效。卿涛(2009)结合知识经济特点构建了两者关系的理论新框架，即个体人力资本经过转移、集成与创造成为团队优势，且这种优势上升为组织专用性人力资本，通过该专用资本来实现组织绩效。邢会（2010）认为当前的理论模型不够完善，一是变量的测量不够准确，二是忽视员工的重要性，三是各方面研究未整合在一起，故提出新的整合模型，新模型中考虑了战略和环境因素的影响，更加注重员工的态度与行为。 4.2 实践的探索 范秀成（2003）从 62 家企业的研究中检验了“人力资源管理与战略整合程度同组织绩效之间存在积极关系”的假设。蒋春
7、燕（2005）对香港 248家企业的研究发现培训、晋升及员工参与对人力资源绩效影响显著。李洁（2007）发现高素质人才和合理的人力资源结构会对组织绩效产生乘数效应。魏立群（2008）对 110 家企业研究后发现企业文化的中介效应在两者关系中得到充分体现。万希（2010）认为战略人力资源管理对企业创新有正面影响，并通过该创新来影响组织绩效。 综上所述，在理论整合上，国内学者在国外理论缺陷中寻找突破口，但仍然是小修小补。在实践探索中，目前研究主要集中于制造业或高科技企业，以中间变量为切入点，但对关系“黑箱”中变量的描述仍不够明确。 5.结论 国内外关于两者关系的研究因理论的限制、实践的差异和标准的不一而存在一定的不足。在今后的研究中，要将理论构建与实证研究相结合，从典型案例分析着手，通过中间变量的引入深入探讨战略人力资源管理与组织绩效之间的作用机理，进而明确两者关系，为研究的深入和企业赢得竞争优势贡献力量。 参考文献： 蒋建武等.战略人力资源管理与组织绩效关系研究：理论整合的视角J.管理学报，2007（4）：779-814 卿涛等.战略人力资源管理与组织绩效关系的新框架J.经济社会体制比较，2009（4）：171-175
