1、房地产企业四维企业文化体系构建研究摘要在新形势下，房地产企业面临巨大的竞争压力，打造优良的企业文化是房地产企业突破传统竞争瓶颈，保持企业快速、健康、可持续发展的关键。以 G 房地产公司为例，对其企业文化的构建进行研究，阐述精神文化、制度文化、行为文化、物质文化四维企业文化体系构建的具体实践，为当前我国房地产企业构建企业文化提供指导和借鉴。 下载 关键词企业文化；房地产企业；四维企业文化 中图分类号F27923 文献标识码A 文章编号2095-3283（2017）09-0130-03 一、引言 在城市化进程加快的今天，房地产业是我国重要的经济支柱产业之一，在促进国民经济增长、满足人民群众日益增长
2、的住房需求、改善民生等方面发挥着重要作用。近年来，随着我国经济进入了高速增长转向中高速增长的“换挡期”，国民经济发展进入“新常态”，房地产行业也面临着重大变革。由于土地和生产资料价格、人工成本等逐年攀升，国家宏观调控政策等影响因素，房地产市场竞争愈发激烈，导致房地产企业必须关注自身的长远发展，提升生存能力和竞争力。随着现代管理理念的普及，越来越多的房地产企业认识到，良好的企业文化是形成企业核心竞争力的基础，是真正区别于其他竞争对手的“无形资产”，也是推动房地产企业可持续发展的关键因素。G 房地产公司（以下简称 G 公司）经过多年的发展和探索，形成了较为成熟的核心价值观和个性化的企业文化，本文通
3、过对 G 公司企业文化的调查研究，解读其四维企业文化体系构建经验和成果，深入探讨房地产企业文化，为我国房地产企业构建自身企业文化提供参考。 二、房地产企业文化及其维度 企业文化是企业在长期经营管理实践中形成的、被企业员工普遍认同和遵从的思想观念、价值标准、思维方式和工作作风等方面的总和。它渗透于企业生产经营与管理的方方面面，体现了企业独有的特点与风格，是企业的“个性化名片”。房地产企业文化是房地产企业在长期经营实践中逐渐形成的且为全体员工认同和共同遵守的价值观念和行为规范。这种价值观念和行为规范是无形的，但从不同的侧面和维度影响和指导企业的发展和员工的行为。 目前，学术界对于企业文化维度的认知
4、概括起来主要分为精神文化、制度文化、行为文化和物质文化四个维度。精神文化主要包含核心价值观、企业精神、企业愿景、企业追求和企业理念等，它是企业在适应社会文化环境，形成自己文化的生产经营活动中形成的独具特色与众不同的文化观念、文化理念和精神成果。精神文化是企业文化的核心，是统领和决定其他维度的主要因素。制度文化是精神文化在制度层面的落实，主要研究企业的组织架构、部门设立、人员分工和经营管理等各方面的规章制度。制度文化是有形的、约束性的、系统性的、全面的制度的集合。行为文化是企业的全体员工在工作和生活中产生的具体的行为落实，这种活动文化主要研究的是企业在生产经营、日常管理和人际交往等活动中所形成的
5、行为习惯。这种行为文化覆盖企业的全部，上到企业及企业家、企业领导者的行为，下到企业全体员工的所有行为。物质文化的主要研究对象是企业的物质形态和物质成果，包括企业产品和品牌价值、提供的服务、广告和?I销手段、工作环境、活动场所、文化活动等，这些既是企业经营成果，也是企业对外的形象展示和对内的文化载体，是企业物质文化的主要内容。企业文化的四个维度一脉相承，共同作用，构成了企业文化的核心层、中层和表层的整体结构。 三、G 公司四维企业文化构建 G 公司成立于 1998 年，主营打造高端房地产项目，经过近二十年的发展，在全国部分一、二线城市有开发项目，成为业内知名的高端综合性房地产开发企业。G 公司总
6、裁高度重视企业文化建设，从创业之初就为公司确立了“敬天、敬业、敬人”“利他”的核心价值观。在公司领导层和管理层的带动和不断完善下，经过多年的实践和探索，G 公司逐渐形成并沉淀了较为成熟完善的企业文化。该企业文化体系是由精神文化、制度文化、行为文化和物质文化四个维度组成。以精神文化为引领，制度文化为基础，行为文化为保障，物质文化为依托，并通过公司的持续培训和强化，深刻地影响着公司发展战略、经营管理和员工日常工作。 （一）精神文化构建 G 公司总裁认为，公司的发展犹如个人的发展，必须有明确的信仰和能够指引前进的核心价值观。因此，在公司创立之初，提炼并总结了“敬天、敬业、敬人”的核心信仰和“利他”的
7、核心价值观念。“敬天”强调对大自然心存敬畏，自觉遵守客观规律；“敬业”强调对社会抱有感恩之心，自觉奉献社会回报社会；“敬人”有两个维度，一是强调对客户抱有责任之心，客户的利益高于一切，自觉奉客户为天；二是强调对员工抱有尊敬之心，让忠贞不渝、任劳任怨的员工得到应得的一切。“利他”是 G 公司的核心价值观，即信奉“利他而后利我，利他也必利我，利我为更好地利他”的准则。以核心信仰和核心价值观念作为总纲领，衍生出 G 公司的精神文化，由企业追求、企业愿景、企业使命和企业精神构成。 1.企业追求。确立了 G 公司创办和发展的目的和目标，也是 G 公司存在的根本意义和价值。G 公司的企业追求定义为：创造顾
8、客价值与社会财富。企业追求兼顾了顾客价值和社会财富，表达了 G 公司的企业价值和社会责任，明确了全体员工为 G 公司工作的目标和奋斗方向。 2.企业愿景。企业愿景是企业未来可以成就的具有挑战性的愿景描绘。G 公司的企业愿景是：创造永久可持续发展产业。该企业愿景明确了企业发展的生命期，也为员工指明了方向，即通过全体员工的努力，共同创造永久的可持续发展的产业。在实际运用中，企业愿景成为激发每位员工心中强大潜能和创造热情的感召力量，赢得了员工普遍的支持和理解。 3.企业使命。企业的核心使命是为社会创造价值，提高人民生活质量。G 公司将企业的使命定位为：投资健康产业，创造幸福生活。在该企业使命的指引和
9、感召下，G 公司专注于开发高端房地产项目，在关注建筑工程质量、规划设计、项目建造的同时，更加关注居住质量、环保标准和健康品质，创立了严格的均衡和验收标准，形成了在高速增长的同时兼顾质量和品质的发展模式，而且在各级员工中也形成了强烈的使命感和自豪感，促使他们主动高质量完成各项工作。 4.企业精神。G 公司以“永不言败”作为企业的核心精神，并以鹰作为企业精神的象征。要求全体员工像鹰一样，无惧艰险，展翅翱翔，永不言败，勇往直前。这种“鹰文化”在 G 公司战略规划和日常行为中确实起到了振奋和激励的作用。 （二）制度文化构建 企业文化的落地要靠完善的制度来实现。G 公司在设立之初通过建章建制，制定了满足
10、各项经营和管理工作的制度，在长期的实践中，以精神文化作为引领和指导，逐渐形成了可操作性强、可见可行的制度文化，通过不断修正、完善、创新各项制度来保障精神文化的实施。G 公司的制度文化主要体现在经理人任用考评制度、员工绩效考核制度、教育培训制度、知识管理制度等。 1.经理人任用考评制度。经理人是企业的骨干力量，是企业战略发展和各项日常管理工作的主要实施者。G 公司为了打造能力强、有作为、有担当的高素质经理人队伍，保持对竞争者的相对人才优势，在经理人的任用方面制定了严格的考评制度。考评的对象既包括现有的经理人队伍，同时也包括具有经理人潜质的后备队伍。考评的内容也具有多样性，既考察经理人的实际工作业
11、绩、管理能力、创新观念等，同时也包括对经理人企业文化认同度和核心价值观的考察，通过考评对现有经理人甄别打分和综合评价，将评价结果作为经理人职务升降的重要依据。同时，建立后备人才库制度，将具有经理人潜质的员工作为后备人才，与经理人一同参加考评，成绩优异者可以获得职务晋升或薪酬奖励。 2.员工绩效考核制度。在员工层面，G 公司以全面提升绩效水平、实现人岗匹配、保障公司高速健康发展为目标，以公正、公平、公开为原则，制定绩效考核制度。通过 KPI、360 度评价法等方式，对员工开展全面绩效考核。为了保障员工权益，防止因绩效考核出现偏差，将绩效考核结果予以公示，员工可以在规定时间内对考核结果提出异议，如
12、异议合理，则马上予以纠正。同时，绩效考核结果与员工薪酬水平挂钩，成为推动员工积极改善工作绩效、提升工作能力的有力保障。 3.教育培训制度。员工是企业文化构建的主体，加强员工培训，提高员工的素质，拓展?T 工的能力，是企业文化构建的重要措施。G 公司高度重视员工教育培训工作，并将教育培训工作作为一项日常制度来落实。G 公司在内部设立员工大学和培训讲堂制度，根据员工培训需求制定培训计划。培训内容以宣扬公司文化、提升员工见识、培养员工学习兴趣、提高员工工作能力等方面为出发点，以课堂讲授、体验式训练、案例研讨、实践模拟、参观考察、集体活动、外出考察等形式开展多样化的教育培训工作。G公司员工普遍反映，公
13、司培训丰富多彩，富有吸引力，成为员工工作之余的乐趣所在。另外，G 公司将员工教育培训视为公司对员工的一项重要福利，让公司全体员工都能获得能力提升。 （三）行为文化构建 行为文化是对制度文化的进一步落实和直接表现。员工的精神状态、行为规范、待人接物等行为习惯、员工工作整体氛围、员工关系等方面，都直接影响着企业经营管理和各项组织工作的有效落实。G 公司管理层达成普遍共识，即员工的行为规范是公司文化和制度落实的最直接的晴雨表，员工的言行举止等方方面面都代表着公司的形象，员工之间的关系也是公司制度和规定能否顺利实施的重要因素。因此，G 公司长期以来通过正向和负向强化并用的方式，强化塑造和规范员工行为，
14、使之能够适应公司企业文化的要求。正向强化是指通过正面引导、教育、培训、激励等方式塑造员工行为，包括制定员工行为规范手册、树立先进典型、设置专项培训等方式。负向强化是指通过惩戒等方式改变或消除与公司文化不相容或严重抵触的行为，以此来规范员工行为，包括严格执行考核制度、定期通报批评等方式。通过长期的强化形成习惯，逐渐形成行为文化。 1.制定员工行为规范手册。G 公司组织综合部、人力资源部等相关部门共同编写公司员工行为规范手册，详细规范了员工着装、待人接物、文明用语、商务接待、会议、公务礼仪等企业生活的各个方面。明确规范了哪些行为是正确的并符合公司文化的，哪些行为是与公司文化不相吻合的，以及涉及公司
15、管理层、普通员工、一线人员等不同岗位的行为规范。汇编成册后经公司董事会审阅、全体员工大会通过后正式下发给员工，要求全体员工学习，定期设置专项检查和考核，检验学习成果和掌握程度。 2.树立先进典型。榜样的力量是无穷的，不仅可以带动他人，对榜样者本人也可获得提升与鞭策。G 公司采取定期与不定期的表彰大会，用以表彰各部门和岗位在行为规范、工作业绩、道德品质、员工凡响等表现较为突出的员工。如年底定期召开年度表彰大会，设置各类荣誉，给予物质奖励和精神激励，带动其他员工以身边的优秀典型做榜样。通过先进典型的事迹和现身说法，在员工中形成良好的行为文化氛围。 3.设置专项培训。为了帮助员工更好地理解和提升行为
16、规范，认同并促进行为文化的落地，G 公司定期组织各层次员工参加专项培训，培训内容包括传统文化、商务礼仪、公司行为规范准则和行为文化等，为保证培训效果，通过外聘专业讲师专门讲授，并设置结业考试，将培训效果和考试成绩作为年度考核的依据。通过专项培训约束管理层和员工的思想和行为，对公司行为文化加深了理解和认同，极大地推动了行为文化的普及。 4.严格执行考核制度。在正向强化和激励的同时，对不符合行为规范和企业文化的言行，G 公司在员工考核指标中设置专门项目进行考核，并严格落实执行，对不良行为定期通报并加以适当惩戒，对增强员工凝聚力，防止员工小团体和不良行为和言论对整体企业文化的不良影响起到了重要的防控
17、作用。 （四）物质文化构建 企业文化构建的目的最终是要创造物质财富，打造具有核心竞争力的品牌，推出具有品牌吸引力、客户满意的产品。G 公司的物质文化理念是由精神文化衍生而来，与精神文化核心价值高度契合。G 公司的精神文化“敬天、敬业、敬人”在物质文化维度中得以充分体现。G 公司的物质文化体现在对产品的精雕细琢和对客户价值的深度挖掘、对办公场所环境的打造、公司文化活动的倡导等方面。 1.对产品和客户价值的深入挖掘。作为高端房地产企业，G 公司更加尊重房地产发展的客观规律，以“让每一寸土地发挥最大价值”为出发点，以客户需求为最终依据，在项目开发中兼顾房屋密度、绿化程度、健康设施和环保标准等指标，注
18、重物质体验的同时，更加注重人文气息的打造，将客户体验和满意度提升到最高。G 公司的市场营销能力和产品竞争力来源于对自然规律的遵循和对文化价值的追求，在地区房地产市场中形成了很显著的核心竞争优势。 2.办公场所的精心设计彰显企业文化。良好的办公环境让员工感到舒心，有效地提高办公效率。G 公司通过对办公场所的装修和改造，充分融入企业文化元素，通过对公共区域墙壁、设备、桌面等区域进行企业文化和传统文化的宣导，进一步强化企业文化氛围。通过设置茶水室、活动室、健身房、母婴室等方便员工生活的个性化区域，打造“幸福职场”，让员工感到安心、舒心、心无旁骛，从而起到“交心”的效果。为了更加突出企业文化氛围，G
19、公司还组织员工参与“最?剀爸俺薄按匆獯锶恕钡绕姥疃?，选出最能彰显企业文化的员工个人办公区域作为展示和榜样，极大地提升了员工的归属感和认同感。 3.倡导公司文化活动。G 公司鼓励员工根据兴趣爱好组成业余活动小组，不定期举办各类文化活动，例如各类体育赛事和文艺展示活动，给予员工展示才华的平台。另外，G 公司为了拓展员工视野，以“团队建设”为核心目标，每年定期组织外出考察和拓展训练等活动，让员工在繁忙工作之余能够放松身心，增长见识，增强了员工团队协作意识和凝聚力。通过倡导文化活动，彰显公司“敬人”的核心信仰，形成尊重人、培养人、感激人的文化氛围。 四、结语 G 公司构建的精神文化、制度文化、行为文
20、化、物质文化相互融合，最终形成比较完善的四维企业文化体系，为房地产企业文化建设提供了很好的借鉴。在房地产行业竞争日益激烈的现状下，着力打造适合本企业发展、符合企业战略规划的企业文化，利用好企业文化这个“软实力”，是房地产企业突破传统发展瓶颈，保持核心竞争优势的最佳选择。企业文化的构建和实施需要有强有力的组织保障和制度保障，而且需要根据企业发展的实际阶段不断修正和改进，只有结合时代特点，符合自身战略规划，通过制度的强力支撑，不断创新和完善，才能使企业文化更好地完成引领和推动企业发展的光荣使命。 参考文献 黄炜.论企业文化的内涵和作用J.思茅师范高等专科学校学报，2010（2）. 陈文周.浅议企业文化落地的方法和途径J.现代经济信息，2011（4）.杨克明.企业文化落地高效手册M.北京大学出版社，2010. 阚德平.发挥英雄模范人物的激励示范作用J.中外企业文化，2011（9）. （责任编辑：乔虹）
