1、本科毕业论文外文翻译译文标题激励未来员工的方法资料来源人力资源管理杂志16（2006）181198作者格莱彼莱瑟姆与克里斯托特恩尼斯摘要工作动机是一系列充满活力的力量来自个人以及外部环境，是一个由个人和环境互相影响个人选择，努力和持久性的心理过程。本文的目的是从最底层研究什么因素可能成为未来劳动力的激励源。为了发现为研究这些因素，确定一些永恒的原则，回顾了20世纪对工作动机的研究调查和理论。然后，在本千年的开端审查目前的理论和研究状况。最后，在此基础上根据21世纪的组织规划进行设计，预测组织中雇员的工作动机。关键词工作动机，激励研究历史，激励研究现状，未来发展1激励研究历史和理论有关工作环境的
2、激励由莱瑟姆和巴德沃茨详细描述。在20世纪的头50年调查了激励研究的大部分理论知识。在头20年，只有大部分专家在工作。他们认为如果激励因素不唯一的话那么金钱是主要因素。如果专家的认为是正确的话，那么著名的好莱坞演员和专业的运动员将会成为地球上最幸福的人，然而并不是这样，尽管事实上和大多数人相比他们仍然有高昂的薪金。在第三个十年，工业组织心理学家像维特列斯1932进行了态度调查发现除金钱之外有很多可以令人快乐的因素（例如，工作安全，认可，地位）。他们对此的假设是是工作满意度影响工作绩效。因此他们同之前的专家一样得出了一个简单的结论就是幸福的员工是高效率的员工。在这段时间的态度调查中公司之间相互比
3、较，或概括其他公司很难，因为他们大部分只是针对自己的公司进行管理。尘碗经验主义的谚语“能工作的就雇用”这作为研究员工工作动机时的主要指导。该研究显示员工因非工作绩效而感到满意的原因（例如，和同事融洽相处，额外福利，良好的工作环境）对接下来的工作只有微小的或没有任何影响。各种预测，解释，以及影响个人动机的工作环境的理论，在20世纪60年代蓬勃发展。麦克雷格给了马斯洛需要层次理论的可信性，这一理论指出，人类有五个需求，他们的目标是先满足生理和安全较低层次的需要，然后在满足归属，尊重和自我实现较高层次的需要。该理论是马斯洛作为临床心理学家对病人的观察而得出的。麦克雷格在工作上没有数据支持马斯洛的理论
4、。把这个任务留给了波特。以马斯洛的理论作为开发调查项目的框架，波特的研究指出，低岗位的员工关心满足低层次的需要，比如岗位工作安全，员工不会关心高层次的需求直到他们晋升到高层次的岗位当他们低层次的需求得到满足。这一理论给组织的决策者带来的直接信息是首先，提供确保满足雇员的生理（例如，食物）和安全（例如，医疗保险）需求的薪水和利益；然后雇用有这些需要的员工。如果这些需求得到满足，一个人会通过各种途径以最大限度地发挥自己的知识和技能获得各种成就，关注自尊和自我实现的可能性会增加除了需要层次，麦克格雷戈1960也赞同相关的另一个动机理论。这理论，由赫茨伯格（赫茨伯格，莫斯纳，与斯奈德曼，1959）确定
5、的情境因素促进或抑制员工的“成长”。作为一个在美国匹兹堡大学的研究生，赫茨伯格曾徘徊与成为临床心理学家或工业组织心理学家。在选择成为一个工业组织心理学时家赫茨伯格决定把重点放在了研究工人的心理健康上。与员工面谈中得出一个这样的结论，一个人不能激励其他人，但是可以通过提供合适的工作环境让他人进行自我激励，利用他导师的方法进行工作分析，通过弗拉纳根的关键事件法分别收集让员工满意和不满的因素。总结出，丰富的工作来源形成一体系的工作满意（反馈，认可，任务多样化，自主）而工作不满意又是另外一系列（上司，同事，工资，福利，工作环境）因此工作满意的对立面不是工作的不满意而是没有工作满意。因此，两个可互换的名
6、字被用作赫茨伯格理论的标签，即，工作丰富化和双因素理论（即工作满意和工作的不满意）。哈克曼和奥尔德姆考虑到个人需求之间的差异，在赫茨伯格的理论上阐述了关于就业机会的重要特征，（哈克曼和奥尔德姆，1976年）。他们的工作特点理论和赫茨伯格工作丰富化理论最关键的区别是，他们没有断定工作满意与不满的来源，更重要的一点是，他们并不主张丰富每个人的工作。相反，他们的理论认为工作丰富化只激励，对自主，尊重，任务多样化，反馈和认可有更高层次需求的员工。类似于麦克格雷戈支持马斯洛的需要层次理论，诺德（1969）写了一篇引人注目的文章支持斯金纳的工作。斯金纳是实验心理学家，在实验室里研究了老鼠和鸽子的行为。诺德
7、认为斯金纳对操作性条件反射的研究和麦克雷格解释的马斯洛理论有很多的相似之处。后者在临床心理学被称为行为改变随后被工业组织心理学称为权变理论。然而，同马斯洛不同的是，斯金纳的研究是以行为主义哲学为基础。行为主义的两个原则是思想是伴随者，因为它对行为没有影响；决定主义，即环境是塑造个人行为的唯一因素。严格来讲，这是一个学习理论。个人对环境中操作的反应，运用强化物来增加某种反应的的频率，通过惩罚或者减少强化剂来降低行为发生的频率。使用强化剂后行为发生的时间表可以是固定的（例如，100，以后每4个响应）也可以是变化的。因此，尽管事实上赫茨伯格和斯金纳都强调了环境对一个人行为的重要性，但是他们是从不同的
8、角度得出的结论。通过控制环境的不确定因素，像斯金纳这样的行为学家展示了一个人的行为是如何被别人轻易改变的。赫茨伯格工作丰富化理论认为金钱是人不满意因素中的其中一个，但是对人的动机没有影响。斯金纳是不可知论者。构成强化物的是经验问题，如果金钱是刺激行为发生频率增加的元素，那么它就是强化物。尤克尔，威克斯利，西蒙是最早表明这种观点的。在做实验时，时间表变动幅度大的工人得到薪水比不连续工作的工人高。在一系列的试验中包括工会组织的雇员在内，发现，和斯金纳老鼠与鸽子的实验相一致，当薪水持续支付而不是不定时支付时，缺乏经验的工会职员会有更好的表现，同样也适用于那些经验丰富的雇员。通过对那段时间的总结心理学
9、家得出了几点重要性1考虑一个人的需求（马斯洛的需要层次理论，哈克曼和奥尔德姆的工作特征理论）；2创建一个能自我激励的工作环境（赫茨伯格的工作丰富化理论，哈克曼和奥尔德姆的工作特征理论）；3直接改变，直接增加或减少一个人的行为，通过一个人的回应对环境中的因素进行增强或减弱（斯金纳的权变理论）。20世纪60年代预示着心理学的认知革命，现在人们认为那时候的心理学家是完全沉浸在思考中的。在促进工业组织心理学和组织行为学的发展上没有人能比弗鲁姆获得更多的赞许。弗鲁姆的期望理论用一个数学方程式表达了一个人动机的三大主要因素选择，努力和坚持。在概念上，这种探索表明，人们根据自己的意愿选择自己感兴趣的行为1他
10、们的努力将导致有效的绩效，2乘以其实现目标的概率的主观估计，3所有这些都乘以其效价，就是激发的力量。因此期望理论投射人的动机，运用自己的知识和技能（能力）作为一个深思熟虑的理性决策过程。个人动机在很大程度上会受到他人较大的影响，他们的工作成果会被他人评价，而且创造的情境也是经过他人猜测的（即，主观期望效用）。在期望理论的基础上劳勒认为金钱确实可以激励员工如果（一）员工重视报酬（二）员工认为他们的绩效可以达到理想的报酬（三）员工认为通过自己的努力能有效地完成任务。在他的导师瑞安对动机的研究，另一个在研究工作动机的方法在同一时间由洛克提出。直到调解员认同后才把他的工作成果勉强称作理论，洛克三个先进
11、的观点是从他亲自进行的一系列试验中得出的，和期望理论相比这些观点更加直接简单1和没有目标或是模糊的目标比如说“做你最好的”相比，高目标产生高绩效；2给定目标的承诺，目标越高绩效就越高；3如货币激励，参与决策，竞争，和反馈这些变量只在一定程度上增加一个人的绩效，因此需要设置和承诺一个特定的高目标。作为莱瑟姆目标设置理论领域的结果（莱瑟姆与金尼，1974，罗纳，莱瑟姆与金尼，1973），他与洛克在19世纪70年代成为了合作者（莱瑟姆与洛克，1975）。通过大量的具体实验方法累积得出，目标影响绩效的结论，以及确定了主要和次要的条件。（雷瑟姆，洛克与法斯纳，2002；洛克与雷瑟姆，2002,2005）
12、外文文献原文TITLEKEYSTOMOTIVATINGTOMORROWSWORKFORCEMATERIALSOURCEHUMANRESOURCEMANAGEMENTREVIEW162006181198AUTHORGARYPLATHAM,CHRISTOPHERTERNSTABSTRACTWORKMOTIVATIONISASETOFENERGETICFORCESTHATORIGINATEWITHINASWELLASBEYONDANINDIVIDUALSBEINGITISAPSYCHOLOGICALPROCESSRESULTINGFROMTHERECIPROCALINTERACTIONBETWEEN
13、THEINDIVIDUALANDTHEENVIRONMENTTHATAFFECTSAPERSONSCHOICES,EFFORT,ANDPERSISTENCETHEPURPOSEOFTHISCHAPTERISTOPEERINSIDETHEDOORTOWHATMIGHTORSHOULDBETHEMOTIVATIONALSOURCESOFTOMORROWSWORKFORCETODISCOVERTHEKEYFOROPENINGTHISDOOR,THEHISTORYOFRESEARCHANDTHEORYONWORKMOTIVATIONINTHE20THCENTURYISREVIEWEDINORDERTO
14、IDENTIFYPRINCIPLESTHATARELIKELYTOBETIMELESSSECOND,THECURRENTSTATUSOFRESEARCHANDTHEORYATTHEDAWNOFTHEPRESENTMILLENNIUMISEXAMINEDTHIRD,ANDONTHATBASIS,PREDICTIONSAREMADEREGARDINGTHEDESIGNOFORGANIZATIONSINTHE21STCENTURYPREDICTIONSAREMADEONWAYSTOMOTIVATETHEEMPLOYEESWHOWILLWORKINTHEMKEYWORDSWORKMOTIVATIONH
15、ISTORYOFMOTIVATIONRESEARCHCURRENTMOTIVATIONRESEARCHPREDICTIONOFFUTURE1HISTORYOFMOTIVATIONRESEARCHANDTHEORYTHEHISTORYOFWORKPLACEMOTIVATIONHASBEENDESCRIBEDINDETAILBYLATHAM2006ANDLATHAMANDBUDWORTH2006MOTIVATIONALRESEARCHCONDUCTEDDURINGTHEFIRST50YEARSOFTHE20THCENTURYWAS,FORTHEMOSTPART,ATHEORETICALINTHEF
16、IRSTTWODECADES,THESTUDYOFMOTIVATIONWASLEFTLARGELYTOENGINEERSTHEYBELIEVEDTHATMONEYWASTHEPRIMARY,IFNOTSOLE,SOURCEOFANEMPLOYEESMOTIVATIONTAYLOR,1911IFTHEENGINEERSHADBEENCORRECT,THEWELLKNOWNACTORSINHOLLYWOODANDPROFESSIONALATHLETESWOULDHAVEBEENAMONGTHEHAPPIESTPEOPLEONEARTHYET,THISWASANDISNOTTHECASEDESPIT
17、ETHEFACTTHESEPEOPLEWEREANDCONTINUETOBEPAIDEXORBITANTSALARIESRELATIVETOMOSTPEOPLEINTHEWORKFORCEINTHETHIRDDECADE,ATTITUDESURVEYSCONDUCTEDBYINDUSTRIALORGANIZATIONALPSYCHOLOGISTSI/OSUCHASVITELES1932REVEALEDTHATITTOOKALOTMORETHANMONEYTOMAKEPEOPLEHAPPYEG,JOBSECURITY,RECOGNITION,STATUSTHERESULTINGPREMISEOF
18、I/OPSYCHOLOGISTSWASTHATJOBSATISFACTIONPREDICTSJOBPERFORMANCEHENCETHEY,ASDIDTHEENGINEERSBEFORETHEM,REACHEDANOVERSIMPLIFIEDCONCLUSION,NAMELY,THATTHEHAPPYWORKERISAPRODUCTIVEWORKERATTITUDESURVEYSCONDUCTEDINTHATTIMEPERIODMADECOMPARISONSAMONG,ORGENERALIZATIONSTOOTHERFIRMSDIFFICULTASTHEYWEREFORTHEMOSTPARTT
19、AILOREDTOTHEORGANIZATIONWHERETHEYWEREADMINISTEREDDUSTBOWLEMPIRICISM,THEADAGETHAT“IFITWORKS,USEIT”REIGNEDASTHEPRIMARYHEURISTICGUIDINGRESEARCHONWHATMOTIVATESEMPLOYEESANDTHISRESEARCHWASSHOWINGTHATPEOPLECANBEHAPPYFORNONJOBPERFORMANCEREASONSEG,HAPPYWITHONESCOWORKERS,FRINGEBENEFITS,PHYSICALWORKCONDITIONSW
20、HICHHAVELITTLEORNOBEARINGONTHEIRSUBSEQUENTPRODUCTIVITYBRAYFIELDTHEIRGOALISTOSATISFYTHEIRLOWERORDERNEEDS,PHYSIOLOGICALANDSECURITY,BEFORETHEYFOCUSONSATISFYINGTHEIRHIGHERORDERNEEDSFORAFFILIATION,ESTEEM,ANDSELFACTUALIZATIONTHETHEORYWASBASEDONMASLOWSOBSERVATIONSOFPEOPLEWHOCAMETOSEEHIMINHISROLEASACLINICAL
21、PSYCHOLOGISTMCGREGORPROVIDEDNODATATOSUPPORTHISENDORSEMENTOFMASLOWSTHEORYFORTHEWORKPLACETHISWASLEFTTOPORTERUSINGMASLOWSTHEORYASAFRAMEWORKFORDEVELOPINGSURVEYITEMS,PORTERS1961,1962,1963A,B,CSTUDIESSHOWEDTHATPEOPLEINLOWLEVELJOBSWERECONCERNEDWITHSATISFYINGLOWERORDERNEEDSSUCHASJOBSECURITYPEOPLEDIDNOTBECOM
22、ECONCERNEDWITHTHEIRHIGHERORDERNEEDSUNTILTHEYHADPROGRESSEDTOHIGHERLEVELJOBSWHERETHEIRLOWERLEVELNEEDSHADBEENWELLSATISFIEDTHEIMPLICATIONSOFTHISTHEORYFORORGANIZATIONALDECISIONMAKERSARESTRAIGHTFORWARDFIRST,PROVIDEPAYANDBENEFITSWHICHENSURETHATANEMPLOYEESPHYSIOLOGICALEG,FOODANDSECURITYEG,MEDICALINSURANCENE
23、EDSAREMETSECOND,HIREPEOPLEWHOARECOMPATIBLEWITHONEANOTHERIFTHESELOWERNEEDSARESATISFIED,THETHEORYSTATESTHATTHELIKELIHOODINCREASESTHATAPERSONWILLFOCUSONSELFESTEEMTHROUGHACHIEVEMENTASWELLASSELFACTUALIZATION,THATIS,FINDINGWAYSTOMAXIMIZEONESKNOWLEDGEANDSKILLSINADDITIONTONEEDHIERARCHY,MCGREGOR1960ALSOENDOR
24、SEDTHERELEVANCEOFASECONDTHEORYOFMOTIVATIONTHISTHEORY,DEVELOPEDBYHERZBERGHERZBERG,MAUSNER,ANDDETERMINISM,NAMELY,THATTHEENVIRONMENTALONESHAPESAPERSONSBEHAVIORSTRICTLYSPEAKINGTHISISALEARNINGTHEORY1APERSONSRESPONSE,“OPERATING”ONTHEENVIRONMENT,INCREASESINFREQUENCY“CONTINGENT”UPONTHEPRESENCEOFREINFORCERS,
25、ANDDECREASES“CONTINGENT”UPONTHEPRESENCEOFPUNISHERSORTHEWITHDRAWALOFAREINFORCERIMMEDIATELYAFTERTHERESPONSEOCCURSTHESCHEDULEWITHWHICHAREINFORCERISMADECONTINGENTUPONARESPONSECANBEFIXEDEG,100,ORAFTEREVERY4THRESPONSEORVARIABLEAVARIABLESCHEDULEHASTHEAPPEARANCEOFBEINGRANDOMTOTHEPERSONEG,THEPAYOUTOFASLOTMAC
26、HINEINLASVEGASBUTINREALITYITISPROGRAMMEDONAVARIABLEINTERVALEG,ONAVERAGEONCEEVERY43MINORVARIABLERATIOEG,ONAVERAGEONEOFEVERYFORTYONERESPONSESISREINFORCEDTHUS,DESPITETHEFACTBOTHHERZBERGANDSKINNEREMPHASIZEDTHEIMPORTANCEOFTHEENVIRONMENTONAPERSONSBEHAVIOR,THEYDIDSOFROMVERYDIFFERENTPERSPECTIVESBYCONTROLLIN
27、GENVIRONMENTALCONTINGENCIES,BEHAVIORISTSSUCHASSKINNERSHOWEDHOWAPERSONSBEHAVIORCANBEEASILYMODIFIEDBYSOMEONEELSEHERZBERGSJOBENRICHMENTTHEORYSAIDTHATMONEYCANBEASOURCEOFAPERSONSDISSATISFACTION,BUTTHATITHASNOEFFECTONAPERSONSMOTIVATIONSKINNERWASAGNOSTICWHATCONSTITUTESAREINFORCERISANEMPIRICALISSUEIFMONEYTH
28、ATISMADECONTINGENTUPONARESPONSEINCREASESTHEPROBABILITYTHATTHERESPONSEISREPEATEDIE,“REINFORCED/STRENGTHENED”,ITISBYDEFINITIONAREINFORCERYUKL,WEXLEY,ANDSEYMORE1972WEREAMONGTHEFIRSTTOSHOWTHATTHISISINDEEDTHECASEINALABORATORYSETTING,PEOPLEPAIDONAVARIABLERATIOSCHEDULEPERFORMEDATAHIGHERRATETHANTHOSEPAIDONA
29、CONTINUOUSSCHEDULEINAFIELDEXPERIMENTINVOLVINGUNIONIZEDEMPLOYEES,LATHAMANDDOSSETT1978FOUND,CONSISTENTWITHSKINNERSWORKWITHRATSANDPIGEONS,THATINEXPERIENCEDUNIONIZEDEMPLOYEESHADHIGHERPERFORMANCEWHENABONUSWASPAIDONACONTINUOUSRATHERTHANONAVARIABLERATIOSCHEDULETHEOPPOSITEWASTRUEWITHTHOSEWHOWEREEXPERIENCEDI
30、NSUMMARYTOTHISPOINTINTIME,PSYCHOLOGISTSNOWKNEWTHEIMPORTANCEOF1TAKINGINTOACCOUNTAPERSONSNEEDSMASLOWSNEEDHIERARCHYTHEORY,HACKMANANDOLDHAMSJOBCHARACTERISTICSTHEORY,2CREATINGAJOBENVIRONMENTTHATISLIKELYTOFACILITATESELFMOTIVATIONHERZBERGSJOBENRICHMENTTHEORY,HACKMANANDOLDHAMSJOBCHARACTERISTICSTHEORY,AND3WA
31、YSTODIRECTLYMODIFY,THATIS,TODIRECTLYINCREASEORDECREASEANOTHERPERSONSBEHAVIORBYADMINISTERINGENVIRONMENTALREINFORCERSANDPUNISHERSCONTINGENTUPONAPERSONSRESPONSESKINNERSCONTINGENCYTHEORYTHE1960SWASTHEDECADETHATHERALDEDINTHECOGNITIVEREVOLUTIONINPSYCHOLOGYPEOPLEWERENOWVIEWEDBYPSYCHOLOGISTSASIMMERSEDINTHOU
32、GHTNOONEDESERVESMORECREDITFORFOSTERINGTHISREVOLUTIONWITHINI/OPSYCHOLOGYANDORGANIZATIONALBEHAVIOROBTHANVROOMVROOMS1964EXPECTANCYTHEORYISEXPRESSEDINAMATHEMATICALEQUATIONTHATSERVESASAHEURISTICFORPREDICTINGAPERSONSCHOICE,EFFORTANDPERSISTENCE,THETHREEPILLARSOFMOTIVATIONINCONCEPTUALTERMS,THISHEURISTICSHOW
33、STHATPEOPLECHOOSETOENGAGEINAGIVENBEHAVIORBASEDONTHEIRSUBJECTIVEPROBABILITYESTIMATETHAT1THEIREFFORTWILLLEADTOEFFECTIVEPERFORMANCE,2MULTIPLIEDBYTHEIRSUBJECTIVEPROBABILITYESTIMATETHATTHEIRPERFORMANCEWILLLEADTOVARIOUSOUTCOMES,3ALLOFWHICHISMULTIPLIEDBYTHEIRVALENCE,THATIS,THEDEGREETOWHICHTHESEOUTCOMESAREV
34、ALUEDTHUSEXPECTANCYTHEORYCASTSAPERSONSMOTIVATIONTOAPPLYONESKNOWLEDGEANDSKILLSABILITYASATHOUGHTFULRATIONALDECISIONMAKINGPROCESSAPERSONSMOTIVATIONCANBEINFLUENCEDBYOTHERSTOTHEEXTENTTHATTHEYCANPROVIDEOUTCOMESTHATAREVALUEDBYTHEPERSON,ANDCREATESITUATIONSWHEREBYTHEPERSONSTWOPROBABILITYESTIMATESIE,SUBJECTIV
35、EEXPECTIVEUTILITYAREHIGHDRAWINGUPONEXPECTANCYTHEORY,MONEY,LAWLER1970ARGUED,CANINDEEDMOTIVATEEMPLOYEESIFATHEYVALUETHEAMOUNTTHATISOFFERED,BIFTHEYBELIEVETHATTHEIRPERFORMANCEWILLLEADTOTHEATTAINMENTOFADESIREDAMOUNT,ANDCIFTHEYBELIEVETHEIREFFORTWILLRESULTINTHEMPERFORMINGEFFECTIVELYBASEDONHISMENTORRYANSRESE
36、ARCHONINTENTIONS,ASECONDCOGNITIVEAPPROACHTOTHESTUDYOFMOTIVATIONINWORKSETTINGSWASPUTFORTHINTHISSAMETIMEPERIODBYLOCKERELUCTANTTOCALLHISWORKATHEORYUNTILTHEMEDIATORSANDMODERATORSWEREIDENTIFIED,LOCKE1968ADVANCEDTHREEPROPOSITIONSTHATHEINDUCEDFROMASERIESOFLABORATORYEXPERIMENTSTHATHEHADCONDUCTEDTHESEPROPOSI
37、TIONS,MORESIMPLEANDSTRAIGHTFORWARDTHANEXPECTANCYTHEORYAREASPECIFICHIGHGOALSLEADTOHIGHERPERFORMANCETHANNOGOALSETTINGOREVENAVAGUEHIGHGOALSUCHASANEXHORTATIONTO“DOYOURBEST”BGIVENGOALCOMMITMENT,THEHIGHERTHEGOAL,THEHIGHERONESPERFORMANCEANDCVARIABLESSUCHASMONETARYINCENTIVES,PARTICIPATIONINDECISIONMAKING,COMPETITION,ANDFEEDBACKONLYINCREASEAPERSONSPERFORMANCETOTHEEXTENTTHATTHEYLEADTOTHESETTINGOFANDCOMMITMENTTOASPECIFICHIGHGOALASARESULTOFLATHAMSFIELDEXPERIMENTSONGOALSETTINGLATHAMRONAN,LATHAM,LOCKELATHAM,2002,2005
