1、浅析国有大型航运公司薪酬体系管理方案再设计摘要:本文首先介绍了薪酬管理的基本理论,提出了现存薪酬体系所存在的问题,并从中找出国有大型航运公司薪酬体系管理方案再设计的思路和内容。 下载 关键词:国有大型航运公司 薪酬体系 再设计 航运业是一个高风险、高收入、高回报的行业,又是一个专业技术性较强的行业。在国民经济贸易发展中,航运业起着重要的保障作用,尤其是对于国有大型航运公司来说。对于一个专业性较强的企业,人才竞争成为国有大型航运企业生存制胜的根本。而薪酬制度的竞争是人才竞争中的一个很大的因素,它直接关系员工切身利益,直接影响员工生产积极性,同时是企业吸引人、留住人、激励人的主要手段和途径,也是创
2、建和谐企业的重要内容。一、薪酬管理的基本理论 薪酬历来都是人们普遍关注的话题,它不仅关系到个人利益,更牵涉到整个组织,整个社会,乃至整个国家的社会经济的发展。 1.1 几种常见的薪酬理论 (1)工资差别理论:工资差别理论的创始人亚当,斯密认为,造成不同职业和工人之间的工资差别主要有两大类原因:一类是由不同的职业性质造成的;另一类是工资政策造成的。 (2)共享经济理论:共享经济理论是马丁?魏茨曼在 1984 年提出的。该理论认为,资木主义经济的基本弊病在于分配,主要是因为员工报酬制度极为不合理。 (3)人力资本理论:按照人力资本理论,人力资本是由人力资本投资形成的,是存在于人体中的知识、技能、体
3、力等的含量总和。 1.2 薪酬管理的模式 薪酬问题是一个复杂的社会问题,自从人类出现雇佣劳动以来,人们就一直在研究它。基于此,人们曾提出三种模式:一是基于岗位的薪酬模式,这主要是指依据岗位在企业内的相对价值为员工付酬。二是基于技能/能力的薪酬模式,这是随着组织越来越扁平,职位层级越来越少,权力下移,企业需要员工掌握多种技能以适应多变的环境。三是宽带型薪酬模式,这是宽带薪酬就是在组织内用少数跨度较大的工资范围,将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别,取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别。但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大。 二、国有大型航运公司薪酬体系现状及
4、问题 国有航运公司的薪酬体系大致可以分为四个阶段,第一阶段是 1952 年以前实行的工资制与供给制;第二阶段是 1952 至 1992 年以前实行的等级工资制;第三阶段是 1993 年至 2002 年实行的岗位技能工资制;第四阶段是 2003年至今实行的岗位绩效工资制,岗位绩效工资制度较好地体现了薪酬设计公平、竞争、激励、经济的原则,与原有的工资体系相比有明显的改进,但随着市场竞争的日趋激烈,在实践中也暴露出许多弊端和问题。 三、国有大型航运公司薪酬管理再设计的思路 确定合理的薪酬水平是企业薪酬管理的重要内容。一方面,企业总是希望以最低的成本获得最好的员工;而另一方面,员工则是希望以同样的付出
5、获得更多的回报。 3.1 薪酬体系设计的目标 薪酬是企业为员工所提供的劳动或服务而支付的一定形式的报酬,其实质是一种公平的交换。企业设计薪酬体系的目的主要有:吸收并保留高素质人才;提高员工工作积极性和创造性;激励员工不断学习,开发自身能力,提高自身素质。薪酬设计的目标具体来说,就是建立与健全企业工作岗位体系,以岗位工作和员工的技能为基础,合理调整企业内部各类岗位员工之间的分配关系,将员工收入与工资统一,使企业分配水平逐步与市场劳动力价格及人才市场水平接轨,完善激励约束机制。 3.2 薪酬体系设计的原则 一个好的薪酬体系既可以使员工高效率而且积极的工作,又可以使劳动力成本保持在一个可以接受的水平
6、;既能够激励和保留现有的员工,又能够吸引优秀的人才加入。必须遵循公平原则、竞争原则、激励原则、经济原则和合法原则。 四、国有大型航运公司薪酬管理再设计的具体内容 (1)高层管理人员的薪酬设计:对于高级管理人员而言,薪资支付应视为一种基本保健需求的满足,以消俘他们的后顾之忧,身心地投人工作为基本目标。同时辅以较为优秀的工作条件宝持他们高效率的工作,将业绩与绩效紧密挂钩,以鼓励他们将个人事业前途与乏司的发展连为一体。因此,高管人员的薪酬模式宜采用年薪制与长期激励计划。具体结构: 薪酬总额=基本年薪十半年奖+年终绩效奖金十其他津贴、福利。 (2)箱管操作人员的薪酬方案:结合箱管和码头操作人员的特点、
7、市场薪酬状况、及其岗位评价的结果,我们将其薪酬模型设计为:薪酬总额=基本工资+半年奖+年终绩效奖金+船舶操作津贴+其他福利。 (3)销售人员的薪酬方案:薪酬总额=基本工资十变动工资+半年奖+年终绩效奖+其他福利,其中变动工资=(实际销售额一销售计划定额)*基本提成率。 (4)其他部门员工的薪酬设计:此处的其他部门,主要是指财务部、单证部及行政、人力资源部门。薪资=基本工资+绩效工资+年终奖励+其他福利;基本工资二岗位工资 X60%;绩效工资=设计的岗位薪酬点数 x40%x 部门绩效考核系数 x 个人绩效考核系数;绩效工资的具体发放应按照每月部门和个人的绩效考核结果兑现;年终奖励=公司利润 x 部门权重 x 部门年终绩效考核系数 x 个人年终绩效考核系。 薪酬体系设计完成以后并不代表可以高枕无忧,无论多么完善的制度和科学的体系如果没有有效地付诸实施而束之高阁,最后只能是流于形式,浪费了力气而毫无效果。薪酬体系受企业内外部因素的影响,处于一个动态变化的环境中,需要不断的监测和更新,以便能恰当反映职位的内部相对价值和外部竞争力,适应企业战略和发展的需求。 参考文献: 李严锋.麦凯.薪酬管理.东北财经大学出版社.2002 赵曙明.人力资源管理研究.中国人民大学出版社.2001 林泽严.企业薪酬设计与管理.广东经济出版社.2001 (责任编辑:张彬)
