1、浅谈创新型企业人力资源管理策略摘要:社会和技术的发展,创新对于一个企业来说日益重要,而企业的竞争归根到底是人的竞争,企业如何笼络高科技人才并让他们发挥重要作用成为每个企业研究的重要内容。文章以创新型企业为对象,阐述了企业利用人力资源管理的战略来大幅提高企业的创新性。 下载 关键词:创新型企业;人力资源管理;企业创新性 中图分类号:F272 文献标识码:A 文章编号:1674-1145(2009)33-0039-02 随着日益快速的技术变革,和不断增加的全球竞争,人们越来越认识到组织的开发和创新新产品和服务的能力成为影响长期绩效的关键因素。人力资源,特别是高素质的人力资源一直是企业“心中的最痛”
2、,相信这对每一个企业管理高层都深有同感。越是有突出才能的人,越是不容易管理,而容易管理的人员也一般都是庸才,“好用的人不好管,好管的人不好用”,这是中兴通讯总裁所描述的。而如何把那些不容易管理而又有突出才能的人组织起来,真正发动他们的创造力,就对企业的成长和发展有重要作用。 正如美国经济学家吉里米?里夫金所说,第一次技术革命,机械力被用来代替了人的体力,现在信息化、自动化和数字化却正在代替人的脑力。创新型企业中从事体力劳动的员工比例非常小,它的主体是具有专业能力的工程师、管理工作者。因为人力资源是企业能否激发创意与创新的原动力,尤其企业组织对于执行创新及管理企业的智力资本而言,良好的人力资源管
3、理是最为重要的一个环节。 一、只有创新才能让企业具有持续发展力 科技的迅猛发展带动了各个领域的变革速度,这就要求企业不断用采用新技术的新产品代替基于过时技术的老产品,产品生命周期不断缩短。我国自身的发展经验告诉我们,没有创新的经济发展终究会受制于人。改革开放伊始,我国的科学技术发展水平与欧美日等发达国家差距巨大,为了加快技术进步,开始实施以市场换技术的发展战略,尽管缩短了技术与能力的差距,但并没有真正获取自主开发原创性技术的创新能力。 目前,全世界 86%的研发投入、90%以上的发明专利都是掌握在发达国家手里,凭借科技优势和建立在科技优势基础上的国际规则,发达国家及其跨国公司形成了对世界市场特
4、别是高技术市场的高度垄断,牢牢把持着国际产业分工的高端,获取超额利润。我国许多产业尽管在规模上不断扩大,但由于缺乏核心技术,失去了许多应得的利益。 为确保企业可持续性的生存和发展,必须要有比竞争对手更强的长期性优化配置资源能力,即要有很强的核心竞争力。而这种较强的资源配置能力体现在企业的人力资源中,因此人力资源是形成企业核心能力的基础。创新己经成为我国经济发展的重中之重,创新的主体从组织层的角度应该是企业,而在我国这种状况也将逐渐形成,从个体层次来看创新的主体是研发人员、具有企业家精神的人等。 二、创新型企业的人力资源管理策略探讨 (一)人力资源管理发展的几个主要阶段 20 世纪上半叶,在以泰
5、罗为代表的科学管理理论和组织行为理论指导下形成了现代人事管理理论的基本框架。这一时期,人事管理的基本含义就是指为了完成组织的任务,对组织中涉及人与事的关系进行专门化管理,使人与事达到最佳匹配,同时运用激励措施以提高员工的积极性和主动性。 20 世纪 50 年代,彼得?德鲁克提出人力资源的概念,并指出“传统的人事管理正在成为过去,一场新的以人力资源开发为主调的人事革命正在到来”。1981 年戴瓦纳(Devanna)在人力资源管理:一个战略观一文中提出了战略人力资源管理的概念,1984 年比尔(Beer)等人的管理人力资本一书的出版标志着人力资源管理向战略人力资源管理的飞跃。美国雷蒙德?A?诺伊等
6、著的人力资源管理:赢得竞争优势论述了现代企业面对全球化的挑战、满足相关利益群体需要的挑战和高绩效工作系统的挑战,人力资源管理的各部分职能活动,如人员配置、培训、报酬和绩效管理等,如何为企业赢得竞争优势,以加速企业的发展。 (二)尊重员工发展需求进行良好职业规划 越是高科技人才,越具有自己的发展导向,对未来的目标性很强。所以企业应充分了解研发人员的不同职业倾向,而不能以组织单方意愿,忽视研发人员内在职业倾向。为此,企业人力资源管理部门必须熟悉和掌握员工职业开发和管理的科学理论,借助一些现代职业评价的工具和方法,认识和评价研发人员的职业倾向及其动态过程。 (三)岗位轮换新鲜感刺激创新性 虽然在一个
7、工作岗位时间长了,经验就更丰富了,但是随之而来的就是对某项工作的厌倦和乏味,创新性就低了。创造力是创新性人才最重要的一种素质,是创造地解决问题不可或缺的本领。创造力是一种复杂的心理现象,是人脑对客观现实的一种特定的反映方式。开发人的创造力,是培养和提高创新能力的基本途径。创造力开发的一般规律,也是培养创新性人才的理论基础。 可以考虑在一个岗位工作三四年的员工轮换到另一个新工作岗位,这样会把新观点和新看法带到他们新进入的工作岗位中,否则几年之后就没有新观点,员工到新的岗位上又将具有创新力并充满新观点。依靠不断地调动,个人周期性地接触到新环境并产生新的想法。这有利于员工对业务问题持有创造性的看法,
8、并也有助于其更富有创造力。 (四)良好的培训体系是留住人才的重要举措 技术飞速发展,人才也需要不断完善自己的知识体系,并学习新的知识。培训能使员工不断地积累技能与知识,为今后寻求更大的发展做准备。员工人力资本存量的增加,相当于员工掌握了更多的工具,有更多的资本寻求新的生存发展机会。 另外,培训可以提高用人成本的收益。当企业为员工支出相同的管理费用、人工成本时,员工的产出越大,工作效率越高,这些成本的收益就越大。要提高员工的工作效率,就必须让每个员工有足够的技能和知识来有效地履行他们的职责。据国内一项调查显示,经过培训的职工同未经培训的职工相比,完成产量高出 10.8%,优秀产品合格率高出 6%
9、,工具损耗低 40%,创造净产值高 9%。培训已经从一种费用逐渐转变为一种最大的投资。 (五)重视情感投资 高素质人才,不单单是高工资就可以留住的,他们更看重的是个人的成就感,以及领导和企业对他们成就的肯定。情感的“加减功能”表现为对人的认知过程具有组织、强化和瓦解的功能。适当的情感可以激化出正情绪,例如快乐、喜悦等,这种情绪可以对人的认知过程产生积极的组织强化作用。而不适当的情感则可能引发出一些负面的情绪,例如恐惧、悲伤等,这种情绪则对人的认知过程产生消极的瓦解作用。因此,情感对于人的行为具有调节作用,从而影响一个人能力的发挥。 引导和控制员工的情感,给员工正面的影响,从而使其对企业产生正面的情感,对于促进企业的管理和运营有着重要的意义。员工对企业正面情感越多,积极的因素也就越多,员工对于企业资源的使用效率也会越高,这对于企业来说,无疑是一个最有利的结果。 参考文献 威廉?P.安东尼,等著,赵玮,等译.人力资源管理战略方法M.中信出版社,2004. 赵曙明.人力资源管理研究M.北京:中国人民大学出版社,2001. 詹姆斯?W.沃克著,吴雯芳译.人力资源战略M.北京:中国人民大学出版社,2001. 吴坚.浅谈新经济时代人力资源管理的创新J.经济与社会发展,2009,(7). 赵曙明.泛长三角人才培养、开发和流动机制研究J.安徽大学学报(哲学社会科学版),2009,(3).
