1、文 化 差 异 对 人 力 资 源 管 理 模 式 的 影 响 姓名：张城 学号 ： 2008521288 班级： 08 级人力 1 班 摘要 进入 21 世纪 ，得益于科学技术进步所获得的巨大成果和 人类社会的发展步入信息时代 ，信息、知识和文化的交流在全球范围内 变的 越来越方便 、快捷、有效。世界经济也 趋向国际化、全球化，各个国家、地区与世界经济的联系也越来越紧密 ， 国际间 的 经济交流日益扩大。 许多 企业 为了充分的利用国外的资源优势，纷纷 走出国家和地域 的 限制， 在海外投资建厂，建立自己的跨国公司。 在经营中，遇到的一个重要问题就是文化差异对人力资源管理模式的影响 。 本文
2、即是针对这一问题进行分析和研究。在 对照不同群体、地域和国家文化背景、文化特点及具体表现的基础上 ，分析文化差异、文化冲突的 具体体现、 形成原因 以及文化的差异和冲突对人力资源管理模式所产生的影响 。 在剖析这些问题的前提下，进而提出人力资源跨文化管理的对策： 跨文化理解和交流、进行跨文化培训、实现 “ 本土化 ” 管理、培养学习型组织、 慎选员工、以宽容的态度对待文化冲突 。 关键字 文化差异 文化冲突 人力资源管理模式 员工培训 激励机制 人力资 源战略 跨文化管理 跨国公司 目录 1. 引言 . 4 2. 文化的相关概念 . 4 2.1 文化的定义 . 4 2.2 文化差异 . 4 2
3、.3 文化冲突 . 4 2.4 跨文化和跨文化管理 . 4 2.5 跨国公司 . 4 3. 人力资源管理模式 . 5 3.1 人力资源管理模式就是人力资源管理系统 . 5 3.2 人力资源管理模式是人力资源管理模式变量上得分差异的一种分类 . 5 3.3 人 力资源管理模式是一种基于管理理念的人力资源管理实践系统 . 5 4. 中西方文化的差异及具体体现 . 5 5. 文化差异对人力资源管理模式的影响 . 6 5.1 文化差异对人力资源管理战略的影响 . 6 5.2 文化差异对员工培训的影响 . 7 5.3 文化差异对激励机制的影响 . 8 6协调文化差异，解决文化冲突的对策 . 8 结论 .
4、 10 参考文献 .11 文化差异对人力资源管理模式的影响 1. 引言 伴随着经济全球化 的发展， 国际经营对于任何一个企业来说都变得 越来越重要，而经营国际化的结果导致企业必须更多地实行全球化管理。 而 相对于全球经济一体化的顺利进程， 文化因素在不同群体、地域和国家之间的差异却越来越明显， 在企业全球化管理活动中，因文化差异和冲突引起的矛盾也越来越激烈。随着 国际间的经济交流日益扩大，许 多企业 走 出 地域限制 ，在海外投资建厂，建立自己的跨国公司，中国当然也不例外 。 由于跨国公司在其经营所在地的雇员不可能全部由总公司派出，不同文化、不同制度、不同传统 之间的差异往往造成许多管理上的冲
5、突，很好地协调和解决这些冲突 即跨文化管理， 就 成为 未来人力资源管理的重要内容。 2. 文化的 相关概念 2.1 文化的定义 关于文化的定义，众说纷纭，人类学家马格利特 麦德 把文化定义为“行为的共同方式”，荷兰著名学者霍夫斯坦特则从管理心理学角度认为文化是一个环境中的人的“共同心理程序”。 因此，文化不是一种个体特征，它是一种人 们心理和行为的共同方式，是指导一个群体日常生活的普遍的共享的信念、准则和价值观。 2.2 文化差异 文化差异是指不同国家、民族间文化的差别，它主要体现在价值观、传统文化、宗教信仰、语言、思维方式、行为准则、习惯等方面。 而文化背景不同的人，其经营理念和管理方式往
6、往大相径庭，这是导致文化差异的根本原因。 2.3 文化冲突 文化冲突是 指两种或这两种以上的文化相互接触所产生的竞争和对抗状态 。 文化冲突 的 产生是因为不同的 群体、区域和国家的文化有着不同的价值目标和价值取向，是 由文化的 “ 先天性 ” 或者文化的本性所决定的，是文化在不断发展过程中不可避免的一种必然现象 。 2.4 跨文化和跨文化管理 跨文化表示具有多于一个的文化跨度，而世界上没有绝对相同的两种文化，因此我们通常也称跨文化为文化差异。 所谓跨文化管理，就是如何对于来源于不同文化背景的人力资源进行整合，所关注的问题就是一个带有文化特点的个体行为与另一种文化之间会发生的冲突，冲突的范围和
7、影响，冲突产生的原因以及如何减少冲突的对策。 2.5 跨国公司 跨国公司又称多国企业、国际公司、全球公司等。跨国公司通常表现为在一个国家（一般在本国，称母国）设立总部，在其他一个或多个国家 （对应的先进的企业组织形式），以世界市场范围规划生产经营，在地理上更经济、更有效地组织各生产要素的流动，追求全球利润最大化。 3. 人力资源管理模式 3.1 人力资源管理模式就是人力资源管理系统 西方的人力资源管理模式主要有哈佛模式、盖斯特模式与斯托瑞模式三种。哈佛模式由情景因素、利益相关者、人力资源管理、人力资源效果、长期影响与反馈圈 6 个部分构成；盖斯特模式包括人力资源管理政策、人力资源管理结果、组织
8、结果和系统整合等 4 个部分；斯托瑞模式包括信念和假设、战略方面、直线管理与关键杠杆等 4 个方面。 3.2 人 力资源管理模式是人力资源管理模式变量上得分差异的一种分类 西方的人力资源管理模式主要有传统的降低成本模式与现代的提高员工承诺模式两种。我们国家的人力资源管理模式可以划分为降低成本导向的控制型模式与提高员工承诺导向的承诺型两种模式。 3.3 人 力资源管理模式是一种基于管理理念的人力资源管理实践系统 人力资源管理模式存在最佳与非最佳 2 个类别。在最佳人力资源管理模式中，还存在承诺型、控制型、内部发展型、市场导向型、利诱型、投资型与参与型等不同形式 。 4. 中西方文化 的 差异 及
9、具体体现 我们这里要探讨的中西文化，是 指以儒家文化为代表的中国传统文化和以美国文化为代表的现代西方文化。 下面我们主要从以下几个方面，通过比较，来看看中西文化的异同和具体体现： 1） 中西文化背景的异同 以中国文化为代表的中国乃至东亚、东南亚地区，受到儒家思想和佛教文化的影响深远 ， 这种文化总的表现为：注重个人修养，注重道德力量，追求精神的超脱，以 “ 仁 ” 和 “ 孝 ” 为社会架构的核心。而以美国文化为代表的西方文化，其思想基础都是源自欧洲文艺复兴时的思想，这种文化，看重个人的自由和权利，注重 实践，勇于探索，富于冒险，他们 注重于对自然的探索和求证，从物质层面去考量生命的本源 。
10、2） 科学观的异同 相对于科学研究和探索，中国人更相信先人的经验和权威，相信古人甚至超过相信今人，迷信权威，缺乏创新和探索精神 。 而西方人重视实践和理论，富于探险精神，倡导理性思维，通过正规的学院式教育对科学成果进行普及和推广，极大的促进了科学的发展，也最终建立了完整的科学体系 。 3）民主和法制观念的异同 中国人注重精神的自由 ， 在对欲望的约束方面，中国人主张用礼、道德来约束 ， 这种结果导致了人格的缺陷，丧失了独立的人格 。 而西方人认为人的原欲是不应该被压制 的，对于社会和个人的规范，主张用 “ 法制 ” ，通过制度，如三权分立的组织、政治机构来约束制约，道德则处于从属的地位。 4）
11、 待人接物的异同 中国人看重人情、宗族、同门、师生方面的情谊，思考问题不会单纯从一个方面去考虑，而是喜欢整体、长远去考虑，往往使一件原本简单的事情复杂化， 而西方人可能相对想的比较简单些，一就是一，二就是二，一码归一码。 5） 对待个人利益与集体利益、国家利益的异同 相对于个人权益，中 国人更看重集体利益，包括家族利益、国家利益，主张控制自己的欲望 。 而西方人更重视个体利益，追求人权，崇尚 自由，认为如果连个体利益都无法保障，更谈何集体利益，正是这样的思想认识，最终推动了西方民主政治的发展 。 6） 沟通方式 的异同 中国人内敛、自省，喜欢 “ 每日三省吾身 ” ，把修养身心看的很重，推崇中
12、庸思想 ，从而 导致思想的保守、缺乏创新和开拓进取精神。相对而言，西方人更热心于公益事业，看重 “ 有多大的劲使多大的力 ” 。 7） 思维模式的异同 西方人偏重于逻辑思维或者理性思维 ； 而中国人属于抽象思维或者感性思维 。 中国人喜欢站在生命的更高处思考问题 ， 跳出现实 ， 重视对生命的思考 。 而西方人更注重于 从物质世界入手 ， 去探索和求证问题 的本源 。 总而言之，中国的传统文化是建立在农耕文明基础上的，而现代西方文化是建立在现代工业文明基础上的，本质上讲，农耕文明是一种自给自足的小农经济，带有闲淡、随意、自由的特征，桃花园式的生活方式和大同社会是中国人推崇和向往的世界；而工业文
13、明，是一种机械化、大生产、协作性的生产方式 。 5. 文化差异对人力资源管理模式的影响 文化差异对人力资源管理 模式 的 影响存在于人力资源管理的方方面面，本文专注于人力资源管理活动中的战略、员工培训和 激励机制 三方面加以说明。 5.1 文化差异对人力资源管理战略的影响 以美国为代表 的西方企业的人力资源管理职能从维持和辅助性的管理职能上升为具有重要战略意义的管理职能 。 互联网技术 在日常事务管理中的运用大大的节省了人力资源管理部门的时间，人力资源管理者得以将更多的时间和精力集中于管理时间开发和战略经营伙伴的形成等功能。职务分工细腻和完善的企业规章制度，对每一个人的分工、职责、权利和突发性
14、问题处理的过程和政策都有具体的依据。反观中国企业的人力资源管理多还处于以“事”为中心的阶段，普遍缺乏人力资源规划与相关政策，许多人力资源管理的功能远未完善。另外，人力资源部门无法统筹管理整个公司的人力资源， 缺乏先进的、学习型的人力资源管理制度 及有效的激励机制。 5.2 文化差异对员工培训的影响 以美国为代表的西方企业认为员工培训是一种风险性投资而不是消费，培训是员工素质弹性的调节器 而不是无所作为 。而国内企业经营者在培训中则过分追求短期利益 ，不愿意耗费精力去开展培训 。 美国、中国企业培训状况对比表 国家 美国 中国 培 训 特点 培训 投入 培训费用大且逐年上升，美国企业奉行“培训是
15、第一位的”，注重培训的投入。 经费投入不足、经费来源单一。政府很少甚至不会向企业培训投资 培训 内容 全方位的培训，培训内容涵盖领域较多注重员工的个人发展。 培训内容实用性差，培训效果得不到提升。培训的内容和与工作岗位不对称，无法实施自己的才华。 培训 方式 传统与现代化的培训方式相结合。 培训方式较落后，习惯于课堂灌输和小组讨论。 培训 设计 内外相结合的培训，培训内容的设计大多由企业外部人员完成，由企业内部人员实施。 培训设计能力差、实施效果不理想。 培训 对象 开放的、有层次的培训，培训对象不仅仅局限于企业内部，和管理人员。 培训层次不分明。 培训 评估 系统考核和评估，具备一套完备的考
16、核培训效果的制度。 忽视培训后的评估，尤其以薪酬激励机制最为严重。 5.3 文化差异对 激励机制 的影响 由于东西方文化背景的不同， 在激励机制的实施上，存在着一些显著的差别。如西方西方企业崇尚个人奋斗和竞争的个人主义，注重规章制度、契约关系，强调制度化管理；而中国企业则注重人际关系、忠诚和集体主义，更强调人性化管理。换句话说，在以理性为本，还是以情感为本；以物为本，还是以人为本的问题上，东西方在激励机制上形成了鲜明的对比。 由此可见， 在全球环境中，文化 观点 ， 特别是国家之间的文化差异应该是管理者首先关注的问题 。 经济全球化所带来的管理上的文化差异和文化管理问题，已经成为人力资源管理领
17、域的一个重要问题。当今和未来人力资源管理的一项重要的职责就是克服组织内由文化差异引起的文化冲突，其有效的途径是实行跨文化管理和跨文化培训。在跨文化管理中，全球观念、系统观念、多元主义是培养文化开放与宽容的思想基础，而有效的不同文化的交流与对话，特别是深度对话是实现文化整合和文化共享的重要途径。 6 协调文化差异，解决文化冲突的对策 在跨文化管理中，无论何种原因造成的文化冲突，只要 文化冲突存在，我们就要想办法解决。文化本身具有不易迁移性，在短时间内很难被改变，能改变的只是对待他文化的态度 。 而在实施跨文化管理前， 首先需要 确立 文化融合的基本前提 ，即 确认原则 、相互理解、相互尊重。在此
18、前提下，提出以下对策： 1） 跨文化理解和交流。 2） 管理者必须仔细考虑文化差异 。 3） 慎重跨国公司员工的招聘和遴选 ，注重员工的跨文化培训。 4） 实行 经营本土化 。 5） 培养学习型 的 组织 。 6） 以宽容和容忍的态度对待文化冲突 。 总之，从全球战略着眼，跨文化管理体现出民族文化对组织功能的影响。 企业实施 跨文 化管理，必须首先研究不同文化背景下的管理方式，了解人们不同的价值观念，不同的行为方式，不同的激励方法，协调文化差异对人力资源管理的影响。 结论 在新的时期 ，不同地区、国家之间的经济联系日益紧密，经济全球化的浪潮已不可阻挡。 虽然文化差异客观存在的确给 企业企业进入国际市场参与国际竞争带来了障碍与困难，但是正是由于存在文化差异，给企业在开拓市场和观念创新方面提供了广泛的空间和更多的机会。因此，企业在实行跨文化经营时，应在熟悉和理解国际市场文化差异的基 础上，制定科学的全球战略，把握进入国际市场的文化时机，这样企业才能出奇制胜，牢牢把握市场竞争的主动权。
