1、内容摘要本文以链家地产员工的薪酬激励体系为研究对象，通过对链家地产员工薪酬激励现状的分析，依据薪酬体系的设计原则并结合本公司的战略目标及实际发展状况，对链家地产员工的薪酬激励体系进行设计。本文首先讨论研究的背景及意义，重点从理论角度综述相关的薪酬激励理论，在此理论基础上提出本文的研究思路及方法；其次介绍链家地产的概况，重点分析公司目前在员工薪酬激励中存在的问题及原因；针对公司目前在员工薪酬激励方面存在的问题，提出薪酬改革的有效方式，通过选择合适的员工薪酬激励模式、确定合理的薪酬体系构成要素，从而设计出一套能够有效激励员工的薪酬激励体系。关键词:薪酬激励 薪酬体系 激励员工AbstractIn
2、this paper, the chain of home real estate employee incentive pay system for the study, the analysis of the chain of home real estate employee incentive compensation status quo, based on the design principles of the remuneration system in combination with the strategic objectives and the actual devel
3、opment of the Company, on remuneration chain of family property staff incentive system the design. This paper discusses the background and significance of the study, focusing on motivation theory from a theoretical perspective review related remuneration proposed research ideas and methods of this p
4、aper in this theoretical basis; Secondly, it introduces chain of family property overview, focusing on analysis company currently exist in the employee incentive compensation in problems and causes; against the company in employee incentive compensation currently existing problems, propose effective
5、 way to pay reform, by selecting the appropriate staff remuneration incentive model, determine a reasonable salary system components to design a set of effectively motivate employees the incentive pay system.Keywords: Incentive pay remuneration system motivate staff目 录内容摘要 IAbstract II1 导言 11.1 研究背景
6、与意义 11.2 研究思路与方法 12 理论基础 42.1 ERG 理论 22.1 超 Y 理论 22.2 期望理论 23 链家地产员工薪酬激励体系现状 23.1 公司发展概况与组织结构 23.2 员工现行薪酬激励内容现状 24 链家地产存在的问题分析 44.1 激励机制单一 44.2 福利激励缺乏 54.3 薪酬激励公平缺失 84.4 薪酬激励体系不完善 85 改善链家地产薪酬激励体制对策 105.1 激励机制调整 105.2 增加福利机制 115.3 如何确保薪酬激励公平性 115.3 完善薪酬激励与业绩考核 116 结论 15参考文献 16致谢 171 导言1.1 研究的背景与意义1.1
7、.1 研究的背景全球经济迅猛发展，进入 21 世纪以来人才的竞争成为了核心竞争主体。企业间的竞争从根本上来说是人才的竞争，谁拥有一流优秀的人才，谁就能在这场没有硝烟的战争中独占鳌头，人才成为企业发展的不可替代的关键性资源。美国哈佛大学教授威廉詹姆士研究发现，在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥 20%一一 30%，科学有效的激励机制能够让员工把另外 70%一一80%的潜能也发挥出来。激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的重要因素。如何建立和完善企业激励机制，吸引人才、留住人才、用好人才并使人才发挥最大潜能成为企业发展高度重视的课题。改革开发三十年来，我国房地产行业的改革不断深
8、化并取得长足发展，各企业间的市场竞争也口趋激烈。对于以高级销售人员为先导的链家地产而言，人才的重要性更是不言而喻。在这样一个庞大复杂的系统里，如何对员工进行薪酬激励，从而达到引才、育才、用才、留才的目的，这是链家地产人力资源管理工作的重要内容和迫切要求。1.1.2 研究的意义对薪酬激励的研究非常有助于分析企业的效率问题，作为组织经济现象中的一个重要部分，薪酬激励将会一直是组织效率研究的关键。所谓有效的薪酬激励只是相对于传统的利用工资、物品等外在的物质因素来促使员工完成企业工作目标而言的，它更多地从尊重员工的“能力”、“愿望”、“个人决策”和“自主选择”角度出发，从而能更好地创造员工个人与企业利
9、益的“一体化”氛围。薪酬的激励作用毋庸置疑，它在决定工作满意度，激发员工工作动机等方面起着重要的作用。薪酬可以满足人们不同层次的需要，它在提供员工衣食住行的同时，也为员工发展个人业余爱好，追求更高层次的需求提供了条件。此外，薪酬还是成就的象征，员工常常把薪酬看成是企业对他们工作的认可和欣赏。企业管理者可以通过设计具有激励作用的薪酬体系，对员工表现出来的不同的工作绩效给以不同水平的薪酬，从而促进员工工作数量和质量的提高，调动和激发员工的工作积极性，并为企业培养和留住更多的优秀人才，确保企业持续、快速、健康的发展。1.2 研究的思路与方法1.2.1 研究思路本文以链家地产员工的薪酬激励为研究对象提
10、出了研究问题。查找了大量相关专业的资料确定了理论基础，实地考察了链家地产对公司薪酬激励体系现状进行了分析，发现了公司现在存在一些的问题并且提出来解决对策，最后得出了结论。本文的研究思路如下图所示：提出研究问题理论基础ERG 理论超 Y 理论期望理论链家地产薪酬激励体系现状公司发展概况员工组织结构收集资料员工现行薪酬激励内容构成1.2.2 研究方法 本文以链家地产员工的薪酬激励为研究对象，采用文献阅读、资料搜集、实地访谈等方法展开研究。在具体研究中综合运用了以文献研究为主的理论研究方法和实地访谈为主的实证研究分析方法。将大量管理学、人力资源管理和管理资询等方面的理论文献与实际调查分析充分结合，将
11、定性与定量分析方法相结合。2 理论基础2.1 ERG 理论美国耶鲁大学的克雷顿奥尔德弗（Clayton. Alderfer）在马斯洛提出的需要层次理论的基础上，进行了更接近实际经验的研究，提出了一种新的人本主义需要理论。奥尔德弗认为，人们共存在 3 种核心的需要，即生存（Existence）的需要、相互关系（Relatedness）的需要和成长发展（Growth）的需要，因而这一理论被称为 ERG 理论。2.2 超 Y 理论人们带着许多不同的需要和动机加入组织，但最主要的是实现其胜任感；由于人们的胜任感有不同的满足方法，所以对管理要求也不同，有人适用 X 理链家地产存在的问题分析改善链家地产薪
12、酬激励体制对策结论论管理方式，有人适用 Y 理论管理方式；组织结构、管理层次、职工培训、工作分配、工资报酬和控制水平等都要随着工作性质、工作目标及人员素质等因素而定，才能提高绩效；一个目标达成时，就会产生新的更高的目标，然后进行新的组合，以提高工作效率。2.4 期望理论期望理论（Expectancy Theory） ，又称作“效价-手段-期望理论” ，是由北美著名心理学家和行为科学家维克托弗鲁姆（Victor HVroom）于 1964 年在工作与激励中提出来的激励理论。期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的，要激励员工，就必须让员工明确：(1)工作能提供给他们真正需要的东西；(2)他
13、们欲求的东西是和绩效联系在一起的；(3)只要努力工作就能提高他们的绩效。3 链家地产员工薪酬激励体系现状3.1 公司发展概况与组织结构 链家地产创立于 2001 年 11 月 12 日，截至十周年来临之际，已在北京、大连、天津、南京、成都、青岛、上海、杭州，开设直营分支机构逾 1000 家之多，旗下经纪人达数万名，与数十家金融机构建立了长期友好的合作关系。链家的复合增长率超过了 100%。员工人数大于 30000 人。链家地产服务模式采取直营连锁门店形式，成为全国房地产服务行业的领导者。目标打造一家年销售额超过千亿元的房地产品牌经纪公司，成为全国房地产经纪服务行业的领导者。链家地产的业务范围涉
14、及房屋全程代理、房屋租赁、房屋买卖、 “央产房”上市交易、权证办理、按揭贷款、房地产投资咨询、商铺租售、写字楼租售及商品房、空置房、企业债权房销售代理等多个方面。尤其为广大北漂的朋友租房带来了很大的方便。链家地产人始终坚持以客户需求为指导思想，以建立卓越的客户关系为工作战略目标，努力为广大客户提供安全交易和个性化服务。全国化步伐仍在继续，已成为中国最具影响力的房地产品牌经纪企业之一。 公司共设有八个部门，各个部门分工明确，相互配合，达到更高效益。公司的核心部门是市场推广部，它是公司对外媒体关系及政府关系维护和跟进，统一对外宣传和推广的出口；输送人才的人力部负责对公司人员预算、招聘、人事、人员培
15、训等工作，是员工薪酬和考核的制定和人事纠纷的处理部门；公司的客服部主要职能是处理客户投诉和预防被投诉，对企业流程及风险进行把控和调整，同时也是成交客户活动的组织者，维护企业形象。对内联合行政部进行每月一次的店面检查及对暗访人员的管理，督促连锁店服务态度和资源及时录入。外销部则是公司 3000 元以上租赁业务的跟进者，也是公司主要创利部门，包括高租和涉外租赁，直管店面。商铺部主要是写字楼及商铺商务的跟进者。房管中心：下设四名维修人员和三名业务推动人员，对房管业务进行考核上的监督和流程上的改善。权证部主要负责公司所有买卖成交后的送件、出件及办理贷款和士地证事宜，时刻关注市场变化并及时反馈。的同时也
16、是对员工进行专业知识培训的部门之一。最后是联运部，它是公司基础业务的变现部门，跟基础业务关联性较大的三个部门也统一由连运部管理便于流程简化完善和整合发力。部门分布如下图所示：董事长总经理市场部经理长人力部经理客服经理外销经理商铺经理房管经理权证经理店 长文 员销 售3.2 员工现行薪酬激励内容现状 链家地产现行末尾淘汰制，销售业绩最后的一名有可能将被解雇。每年有相当于三个月工资的奖金，其中每年 7 月份发一个月，每年年底发两个月（经理及其以上级别除外） 。但是没有任何奖金发放的标准，所有员工同时享受这一待遇，而且与工作成绩和表现好坏无关，基本没有起到奖金本身应该具有的作用。工资薪酬现状：总经理
17、：工资+补助+提成方式，具体工资为两千元每月，补助有，岗位津贴一百元每月加职务津贴三百元每月加周六加班补助四百元每月加法定节假日加班补助两百元每月加五险一金自行购买补助三千三百元每月等于四千三百元每月，工资及补助每月 15 日发放。提成的算法是公司累计实现利润 1300 万元前，每年终完成年度经营计划 70%的，按照本年度实现利润额 5%提成；在 2013年 12 月 31 日前公司累计实现利润 1300 万元的，年终完成年度经营计划 70%的，实现 1300 万元利润前按利润额 5%提成，实现后按利润额 10%提成。经理：底薪3000 元+提成（每个部门不一样提成不一样）+带薪年假+社保。店
18、长：底薪2000 元+提成（员工业绩千分之八）+带薪年假+社保。文员：固定工资 1800 元+法定假期+社保。销售：底薪 1800 元+ 完成目标业绩 60%以下提成为 0.4%，完成目标业绩 60-100%之间提成为 0.8%，完成目标业绩 100%以上提成为 1.1%。4 链家地产存在的问题4.1 激励机制单一链家地产对员工的激励只表现为物质激励,且物质激励的形式也只表现在奖金上。奖金的体现更多时候是在企业年终整体效益佳的情况下,企业根据员工所在的岗位与职务发放,没有与员工的绩效高低挂钩。盲目的采取末尾淘汰制,造成员工心理上的不稳定。忽略从科学工作本身出发,让员工在其中得到激励。即使是采取
19、了一些荣誉激励,但由于其评价的标准缺乏科学性,让员工可望而不可及。4.2 福利激励体制缺乏链家地产的福利还停留在计划经济体制下的传统福利，如医疗保险、住房补贴、加班费、子女入托补助等等，缺乏一些在西方国家开展的如火如荼诸如顾问服务、教育培训福利计划、家庭关爱福利、家属福利等人性化的福利项目。此外，企业提供的福利都是固定的，福利设计并没有真正让员工参与进来，缺乏灵活性。4.3 薪酬激励公平缺失公司目前薪酬制度的不公平性主要体现为内在的不公平性，可分为纵向不公平和横向不公平。纵向不公平主要指公司高层管理者的工资待遇水平相对而言较好，而且存在一些职务消费的权力，而基层业务主管作为技术骨干却与一般员工
20、的工资水平差别不大。这种职责与收入的不对等严重地挫伤了广大员工的工作积极性和对企业的责任感，导致公司优秀人才的流失。横向不公平主要是指不同部门同级职位在薪酬上存在“一刀切”现象。在实际工作中，不同部门的员工其专业技能和贡献程度不同，其薪酬水平也应该有所差别，这样才能体现按劳分配的原则。而公司现行的薪酬制度中，薪酬与岗位职责的匹配性、薪酬与努力程度的匹配性均很低，因此无法激励员工，调动员工的积极性。4.4 薪酬激励体系不完善激励不足是目前企业改革中存在的最大问题，也是建立现代企业制度所要解决的首要问题。公司目前的薪酬体系无法产生有效的激励作用，无法在公司内部形成一种良性竞争的局面。现行的岗位工资虽然反映不同岗位的技术难度、劳动强度、工作负荷、责任大小、工作环境、安全保障等因素，但却不能区分同一岗位员工的贡献大小。虽然公司目前对员工也进行了考核，也将考核结果与岗位工资的档次挂钩，但由于现行考核制度的不完善，绩效考核仍然是流于形式，实际上还是平均主义大锅饭，根本达不到激励的作用。员工普遍存在“做与不做一个样，做好与做坏一个样”的心理，有人持“多做多错、少做少错、不做不错”的态度，甚至还存在“别人都可以犯错误，那么我也可以犯错
